Curtea Constituționala respinge contestarea termenului de 45 de zile pentru acțiunile în conflicte de muncă
Prin Decizia nr. 125 din 12 februarie 2026, publicată în Monitorul Oficial la 15 iulie 2026, Curtea Constituțională a respins ca inadmisibilă excepția de neconstituționalitate ridicată împotriva sintagmei „data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă" din art. 211 lit. a) al fostei Legi a dialogului social nr. 62/2011. Decizia, adoptată cu unanimitate de voturi, clarifică o problemă recurentă în litigiile de muncă: momentul de la care începe să curgă termenul de contestare a măsurilor unilaterale ale angajatorului și dacă absența unei comunicări scrise obligatorii constituie o problemă de constituționalitate sau una de interpretare a legii.
Context și obiective
Excepția de neconstituționalitate a fost ridicată de Gheorghe Murgoci în cadrul unui litigiu aflat pe rolul Curții de Apel Galați — Secția conflicte de muncă și asigurări sociale (Dosarul nr. 898/121/2020). Autorul excepției a contestat faptul că dispozițiile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 permiteau angajatorului să informeze salariatul despre o măsură unilaterală — de modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă — și pe altă cale decât cea scrisă, moment de la care începea să curgă termenul de 45 de zile calendaristice pentru formularea contestației în instanță.
Argumentul central al autorului s-a bazat pe comparația cu regimul paralel prevăzut de art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, care fixează un termen de 30 de zile de la „data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului", sugerând astfel o exigență formală a comunicării scrise. Autorul a invocat încălcarea art. 21 (accesul liber la justiție) și art. 24 (dreptul la apărare) din Constituție, susținând că lipsa obligativității comunicării scrise îi restrânge posibilitatea de a cunoaște efectiv măsurile ce îl privesc și de a le contesta în termen.
Cine este vizat
Decizia prezintă relevanță directă pentru salariați și angajatori deopotrivă, în special în situațiile în care măsurile unilaterale privind contractul individual de muncă sunt comunicate verbal sau prin mijloace informale. Deși textul de lege analizat — art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 — a fost între timp abrogat prin Legea nr. 269/2021, Curtea a procedat la analiza pe fond, întrucât dispozițiile continuau să producă efecte juridice în cauza dedusă judecății, conform jurisprudenței consacrate prin Decizia nr. 766/2011.
Practica este relevantă și pentru instanțele judecătorești care soluționează conflicte individuale de muncă, deoarece Curtea le reconfirmă competența exclusivă de a aprecia, în funcție de probele administrate, momentul efectiv al luării la cunoștință de către salariat a măsurii contestate.
Motivarea Curții Constituționale
Curtea Constituțională a constatat că nemulțumirea autorului excepției nu vizează, în substanță, o problemă de constituționalitate, ci una de interpretare și aplicare a legii la un caz concret. Instanța de contencios constituțional a reiterat principiul conform căruia identificarea normei aplicabile, analiza conținutului său și adaptarea acesteia la faptele juridice stabilite intră în competența exclusivă a instanțelor de judecată, nu în sfera controlului de constituționalitate.
În susținerea acestei concluzii, Curtea a invocat propria jurisprudență constantă, inclusiv Decizia nr. 838/2009 și Decizia nr. 504/2014, subliniind că stabilirea modalității corecte de comunicare a măsurii angajatorului și determinarea momentului de la care curge termenul de contestare sunt chestiuni de fapt, supuse probațiunii în fața instanței de fond. Curtea de Apel Galați a susținut, la rândul său, în opinia transmisă, că prevederile constituționale privind accesul la justiție nu impun, prin ele însele, existența unei comunicări formale scrise ca punct unic de plecare al termenului de contestare.
Ce trebuie să rețină angajatorii și salariații
Deși excepția a fost respinsă ca inadmisibilă, decizia Curții transmite un semnal important pentru practică. Angajatorii nu pot deduce din această decizie un drept necondiționat de a comunica măsuri unilaterale exclusiv verbal — obligațiile de formă prevăzute de Codul muncii (art. 17, art. 41-42) rămân pe deplin aplicabile. În cazul litigiilor, sarcina probei privind momentul efectiv al comunicării revine, de regulă, angajatorului, iar absența unei dovezi scrise poate fi interpretată în defavoarea sa de către instanța de judecată.
Pentru salariați, decizia reconfirmă faptul că termenul de contestare curge de la momentul luării efective la cunoștință a măsurii, indiferent de forma comunicării. În lipsa unei notificări scrise, acest moment trebuie dovedit prin orice mijloc de probă, ceea ce face esențială documentarea oricărei interacțiuni cu angajatorul referitoare la modificarea condițiilor de muncă.
Instanțele de judecată, la rândul lor, sunt cele chemate să tranșeze, de la caz la caz, dacă și când salariatul a luat cunoștință de măsura contestată — o chestiune de fapt, nu de drept constituțional.
Sursa: DECIZIA nr. 125 din 12 februarie 2026, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei pe 2026-07-15.
