Concluziile avocatei generale doamna L. Medina prezentate la 10 iulie 2025.#Katholische Schwangerschaftsberatung împotriva lui JB.#Cererea de decizie preliminară formulată de Bundesarbeitsgericht.#Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 2000/78/CE – Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă – Activități profesionale ale bisericilor și ale altor organizații a căror etică este bazată pe religie sau convingeri – Asociație care oferă femeilor însărcinate consiliere în materie de sarcină – Cerințe profesionale – Atitudine de bună-credință și de loialitate față de etica bisericii sau a organizației – Tratament diferențiat bazat pe religie sau convingeri – Concedierea unei lucrătoare pentru că s‑a retras din Biserica Catolică.#Cauza C-258/24.

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 4 din Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă ( 2 ). Aceasta a fost formulată de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania), în cadrul unui litigiu între Katholische Schwangerschaftsberatung, o asociație a Bisericii Catolice germane, pe de o parte, și JB, o fostă angajată a acestei asociații, pe de altă parte. JB a fost concediată ca urmare a deciziei sale de a se retrage din Biserica Catolică, care, potrivit susținerilor acesteia, s‑ar fi datorat reticenței sale de a plăti taxa specială impusă de această biserică persoanelor care trăiesc cu un soț de religie diferită cu un venit ridicat.

Prezenta cauză este o consecință directă a Hotărârilor Egenberger ( 3 ) și IR ( 4 ), în care Curtea a oferit orientări relevante pentru a stabili când apartenența religioasă a unei persoane poate constitui o cerință profesională atunci când se desfășoară activități profesionale în cadrul bisericilor și al organizațiilor publice sau private a căror etică este bazată pe religie ( 5 ). Prin urmare, prezenta cauză oferă Curții ocazia de a preciza mai detaliat condițiile pe care aceste biserici și organizații religioase trebuie să le îndeplinească pentru a putea invoca în mod util derogările de la principiul egalității de tratament enumerate la articolul 4 din Directiva 2000/78, în special cele prevăzute la alineatul (2) al acestei dispoziții. În această privință, trebuie să se țină seama și de două dispoziții relevante ale dreptului primar al Uniunii, și anume, (i) articolul 17 TFUE, care prevede că Uniunea respectă și nu aduce atingere statutului de care beneficiază, în temeiul dreptului național, bisericile și asociațiile sau comunitățile religioase din statele membre, și (ii) articolul 10 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene ( 6 ), care consacră în mod expres libertatea persoanei de a‑și schimba religia.

Katholische Schwangerschaftsberatung, recurenta din litigiul principal ( 7 ), este o asociație profesională de femei din cadrul Bisericii Catolice din Germania. Scopul său este de a ajuta copii, tineri, femei și familiile acestora aflați în situații speciale. Printre diferitele sarcini pe care le îndeplinește, aceasta oferă consiliere femeilor însărcinate, și anume în ceea ce privește avortul.

Contractele de muncă pe care recurenta le încheie cu angajații săi fac referire în mod specific la Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (Regulamentul de bază privind raporturile de muncă în serviciul bisericii) din 22 septembrie 1993 ( 8 ). Acest regulament prevede normele pe care Biserica Catolică le aplică raporturilor sale de muncă din Germania și stabilește în special obligațiile angajaților în ceea ce privește loialitatea și comportamentul.

Potrivit regulamentului de bază, încălcările grave ale obligației de loialitate pot conduce la concedierea unui angajat ( 9 ). Pentru orice angajat, catolic sau necatolic, o încălcare a obligației de loialitate este considerată gravă atunci când acesta sau aceasta se opune în mod public principiilor fundamentale ale Bisericii Catolice, de exemplu prin promovarea avortului sau a xenofobiei ( 10 ). Pentru angajații catolici, retragerea din Biserica Catolică echivalează, în plus, cu o încălcare gravă a acestei obligații ( 11 ).

JB este mamă a cinci copii și a fost angajată de recurentă din anul 2006 în calitate printre altele de consilier în proiecte legate de sarcină. În luna octombrie 2013, în timp ce se afla în concediu pentru creșterea copilului, JB a notificat autorității locale competente intenția sa de a se retrage din Biserica Catolică. Având în vedere sarcina financiară a familiei sale, obiectivul său principal era de a fi scutită de plata taxei bisericești suplimentare la care era supusă în calitate de persoană catolică căsătorită cu un soț cu venit ridicat în cadrul unei căsătorii interconfesionale.

După ce a primit notificarea acestei decizii, recurenta a încercat mai întâi să o convingă pe JB, atunci când aceasta a revenit din concediul pentru creșterea copilului, să readere la Biserica Catolică, urmând etapele prevăzute de regulamentul de bază ( 12 ). În urma refuzului lui JB, recurenta a concediat‑o în luna iunie 2019, apreciind că decizia acesteia constituia o încălcare gravă a obligației sale de loialitate în temeiul acestui regulament. La data concedierii, echipa de consiliere a recurentei pe probleme de avort cuprindea șase persoane, dintre care două erau membre ale Bisericii Evanghelice.

JB a contestat decizia recurentei în fața instanțelor inferioare pentru litigii de muncă din Germania. Acțiunea sa pentru concediere abuzivă a fost admisă și s‑a dispus plata unei despăgubiri în favoarea sa. Prin urmare, recurenta a sesizat Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă), instanța de trimitere în prezenta cauză, pentru a obține anularea hotărârilor ambelor instanțe inferioare pentru litigii de muncă.

Potrivit instanței de trimitere, concedierea lui JB constituie un tratament diferențiat care constituie în principiu o discriminare directă pe motive de apartenență religioasă, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78 coroborat cu articolul 1 din aceasta. Această instanță are însă îndoieli cu privire la aspectul dacă derogările de la principiul egalității de tratament prevăzute la articolul 4 alineatul (2) din directiva respectivă sau, cu titlu subsidiar, la articolul 4 alineatul (1) din aceasta sunt aplicabile într‑o cauză precum cea principală.

În primul rând, în ceea ce privește articolul 4 alineatul (2) primul paragraf din Directiva 2000/78, care privește în esență cerințe profesionale esențiale, legitime și justificate bazate pe religia unei persoane, instanța de trimitere nu contestă că recurenta este o organizație religioasă, în sensul acestui paragraf. Totuși, această instanță ridică problema dacă faptul de a rămâne într‑o anumită comunitate religioasă sau de a readera la comunitatea respectivă după retragerea din aceasta poate constitui o cerință profesională în sensul dispoziției menționate. În ceea ce privește cauza principală, instanța de trimitere arată că recurenta nu a condiționat exercitarea activității profesionale în discuție de apartenența la Biserica Catolică. Aceasta nu a impus nici măcar ca angajații săi să aparțină unei comunități religioase. În aceste condiții, retragerea din Biserica Catolică constituie, în dreptul canonic, una dintre cele mai grave atingeri aduse credinței și unității acestei biserici. Prin urmare, ținând seama de autonomia bisericilor recunoscută la articolul 17 TFUE, instanța de trimitere nu poate exclude posibilitatea ca, prin retragerea din Biserica Catolică, un lucrător să nu mai poată fi încadrat în muncă în cadrul acestei biserici.

În al doilea rând, în ceea ce privește articolul 4 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 2000/78, care se referă la dreptul bisericilor de a impune personalului care lucrează pentru ele o atitudine de bună‑credință și de loialitate față de etica organizației, instanța de trimitere subliniază că modul de redactare a acestui paragraf impune în mod expres îndeplinirea criteriilor prevăzute la articolul 4 alineatul (2) primul paragraf din Directiva 2000/78. Aceasta înseamnă că orice derogare de la interdicția unei discriminări directe în temeiul celui de al doilea paragraf al articolului 4 alineatul (2) menționat depinde de examinarea criteriilor prevăzute la primul paragraf al acestuia, în special în lumina Hotărârilor Egenberger și IR. Instanța de trimitere are totuși îndoieli cu privire la aspectul dacă modul de redactare a respectivului al doilea paragraf înseamnă că obligația de a avea o atitudine de bună‑credință și de loialitate se referă la etica bisericii din care face parte o organizație religioasă sau la organizație înseși în calitate de angajator. Potrivit instanței de trimitere, de exemplu este posibil ca un angajat să fi acționat cu rea‑credință față de Biserica Catolică prin retragerea din această biserică; totuși, este posibil ca acesta sau aceasta să nu fi acționat în mod necesar cu rea‑credință față de angajatorul său, a cărui etică trebuie să fie respectată de angajatul respectiv în exercitarea atribuțiilor sale.

În al treilea rând, în ceea ce privește articolul 4 alineatul (1) din Directiva 2000/78, care se aplică cerințelor profesionale esențiale și determinante, în măsura în care obiectivul lor este legitim și acestea sunt proporționale, instanța de trimitere arată că această dispoziție nu impune examinarea acestor criterii în raport cu etica angajatorului, ci din perspectiva naturii obiective a activităților profesionale în cauză și a contextului în care ele sunt exercitate. Din acest punct de vedere, nu pare a fi necesar în mod obiectiv ca o persoană să rămână membră a Bisericii Catolice pentru a lucra în domeniul consilierii în materie de sarcină. Totuși, în opinia instanței de trimitere, nu se poate exclude posibilitatea ca etica unei organizații bazată pe religie să fie considerată o cerință obiectivă în sensul articolului menționat. În acest context, din nou, autonomia bisericilor, astfel cum este protejată de articolul 17 TFUE, ar trebui probabil să fie de asemenea luată în considerare.

În aceste condiții, Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă) a decis să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare: „1) Este compatibilă cu dreptul Uniunii, în special cu [Directiva 2000/78], citită în lumina articolului 10 alineatul (1) și a articolului 21 alineatul (1) din [cartă], o dispoziție națională care prevede că o organizație privată a cărei etică este bazată pe religie […] poate impune personalului care lucrează pentru ea să nu se retragă dintr‑o anumită biserică pe durata raportului de muncă sau poate condiționa menținerea raportului de muncă al unei persoane care lucrează pentru ea, care s‑a retras dintr‑o anumită biserică pe durata raportului de muncă, de readerarea la aceasta în cazul în care, pe de altă parte, organizația nu impune personalului care lucrează pentru ea să facă parte din această biserică, iar persoana care lucrează pentru ea nu desfășoară activități anticlericale perceptibile în mod public? 2) În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare, ce alte cerințe, dacă există, sunt aplicabile în temeiul Directivei 2000/78, citită în lumina articolului 10 alineatul (1) și a articolului 21 alineatul (1) din [cartă], pentru a justifica un astfel de tratament diferențiat bazat pe religie?”

Cererea de decizie preliminară a fost înregistrată la grefa Curții de Justiție la 12 aprilie 2024. Republica Elenă, Comisia Europeană și părțile din litigiul principal au depus observații scrise. La 17 martie 2025 a avut loc o ședință în fața Marii Camere a Curții, la care au participat toate părțile care au depus observații scrise.

Prin intermediul celor două întrebări, instanța de trimitere solicită clarificări cu privire la interpretarea Directivei 2000/78 în lumina articolului 10 alineatul (1) și a articolului 21 alineatul (1) din cartă.

Chiar dacă niciuna dintre aceste întrebări nu se referă la o dispoziție concretă a directivei menționate, din considerațiile prezentate în decizia de trimitere reiese că, prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere urmărește să afle dacă articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2000/78 sau, cu titlu subsidiar, articolul 4 alineatul (1) din aceasta trebuie interpretate în sensul că concedierea unui angajat de către o organizație religioasă ca urmare a deciziei acestuia de a se retrage din biserica din care face parte organizația respectivă constituie o discriminare. Instanța de trimitere adresează această întrebare în ceea ce privește în special o activitate profesională a cărei exercitare nu a fost condiționată de apartenența la biserica în cauză și de faptul ca angajatul să nu desfășoare activități contrare eticii acestei biserici perceptibile în mod public. În ipoteza în care s‑ar constata că nu există discriminare într‑un astfel de caz, instanța de trimitere solicită Curții, prin intermediul celei de a doua întrebări, să precizeze eventualele cerințe care trebuie luate în considerare pentru a justifica un asemenea tratament diferențiat pe motive de apartenență religioasă.

În prezentele concluzii, pe baza succesiunii îndoielilor instanței de trimitere, vom examina, în ceea ce privește prima întrebare, dacă o situație precum cea descrisă în decizia de trimitere poate intra sub incidența derogărilor prevăzute la cele două paragrafe ale articolului 4 alineatul (2) din Directiva 2000/78. În cazul în care niciuna dintre aceste derogări nu se aplică, vom examina în continuare dacă derogarea care figurează la articolul 4 alineatul (1) din această directivă s‑ar putea aplica unei situații precum cea în discuție în litigiul principal. Vom examina a doua întrebare preliminară numai dacă una dintre aceste dispoziții este considerată aplicabilă, ceea ce constituie premisa esențială pe care se întemeiază această întrebare.

Directiva 2000/78 are ca obiect, astfel cum prevede articolul 1 din aceasta, stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive, printre altele, de apartenență religioasă sau convingeri, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament ( 13 ). După cum reiese din jurisprudența Curții, Directiva 2000/78 concretizează astfel, în domeniul pe care îl acoperă, principiul general al nediscriminării consacrat în prezent la articolul 21 din cartă ( 14 ).

În plus, cadrul general de combatere a discriminării stabilit de Directiva 2000/78 conține, la articolul 4 alineatul (2) din aceasta, o dispoziție specifică ce vizează tratamente diferențiate bazate pe religie în cazul activităților profesionale în cadrul bisericilor și al organizațiilor religioase.

În special, articolul 4 alineatul (2) primul paragraf din Directiva 2000/78 prevede că statele membre pot menține sau adopta o legislație națională în temeiul căreia, în cazul activităților profesionale ale bisericilor și ale organizațiilor religioase, un tratament diferențiat bazat pe religia unei persoane nu constituie discriminare. Pentru ca situația să fie aceasta, acest paragraf impune ca religia persoanei să constituie o cerință profesională esențială, legitimă și justificată în privința eticii acestei organizații. În plus, acest tratament diferențiat trebuie pus în aplicare ținând seama de dispozițiile și de principiile constituționale ale statelor membre, precum și de principiile generale ale dreptului Uniunii și nu trebuie să justifice o discriminare întemeiată pe un alt motiv.

La rândul său, articolul 4 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 2000/78 prevede în esență că, cu condiția ca dispozițiile sale să fie respectate în restul situațiilor, această directivă nu aduce atingere dreptului bisericilor și al altor organizații religioase, acționând în conformitate cu dispozițiile constituționale și legislative naționale, de a impune angajaților lor o atitudine de bună‑credință și de loialitate față de etica organizației.

În ceea ce privește articolul 4 alineatul (2) primul paragraf din Directiva 2000/78, Curtea a stabilit că, în lumina acestei dispoziții, legalitatea unui tratament diferențiat pe motive pe religie este subordonată existenței verificabile în mod obiectiv a unei legături directe între cerința profesională impusă de angajator și activitatea în cauză ( 15 ). Astfel, o biserică sau orice altă organizație religioasă nu își poate trata în mod diferit angajații pe motive de religie decât dacă, în raport cu natura activității profesionale vizate sau cu contextul în care este exercitată aceasta, religia respectivă constituie o cerință profesională esențială, legitimă și justificată, având în vedere etica acestei biserici sau a acestei organizații ( 16 ).

Mai precis, jurisprudența Curții a precizat, mai întâi, că recurgerea la adjectivul „esențială” la articolul 4 alineatul (2) primul paragraf din Directiva 2000/78 înseamnă că apartenența la religia pe care este bazată etica bisericii sau a organizației trebuie să fie necesară ca urmare a importanței activității profesionale în cauză pentru afirmarea acestei etici sau pentru exercitarea de către această biserică sau această organizație a dreptului său la autonomie, astfel cum este recunoscut la articolul 17 TFUE ( 17 ).

Curtea a precizat de asemenea că utilizarea termenului „legitimă” demonstrează că legiuitorul Uniunii a intenționat să asigure că cerința privind apartenența la religia pe care este bazată etica bisericii sau a organizației nu servește la urmărirea unui scop străin de această etică sau de exercitarea de către această biserică sau această organizație a dreptului său la autonomie ( 18 ).

În sfârșit, termenul „justificată” implică nu numai că verificarea respectării criteriilor prevăzute la articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2000/78 poate fi efectuată de o instanță națională, ci și că biserica sau organizația care a formulat o cerință profesională are obligația de a demonstra, în lumina situației de fapt din speță, că pretinsul risc de afectare a eticii sale sau a dreptului său la autonomie este probabil și serios, astfel încât introducerea unei asemenea cerințe se dovedește necesară ( 19 ).

În speță, trebuie arătat, cu titlu introductiv, că concedierea în discuție în litigiul principal constituie, în opinia instanței de trimitere, un tratament diferențiat pe motive de religie. Instanța de trimitere consideră, în plus, că acest tratament diferențiat constituie o discriminare directă în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78, în măsura în care, în esență, concedierea lui JB nu a fost decisă pe baza unei dispoziții, a unui criteriu sau a unei practici aparent neutre, ci pe baza unei norme care se aplică numai angajaților care sunt membri ai Bisericii Catolice, iar nu angajaților de altă religie sau care nu au nicio religie.

În această privință, este important de amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții ( 20 ), revine instanței de trimitere sarcina de a verifica, având în vedere ansamblul împrejurărilor pertinente din speță, dacă un tratament diferențiat constituie o discriminare în sensul articolului 2 alineatul (2) din Directiva 2000/78. Revine de asemenea acestei instanțe sarcina de a stabili dacă discriminarea în cauză trebuie calificată drept directă, în temeiul literei (a) a dispoziției menționate, sau indirectă, în temeiul literei (b) a acesteia.

În consecință, chiar dacă recurenta contestă, în observațiile sale scrise, constatările instanței de trimitere referitoare la tratamentul diferențiat în discuție în litigiul principal, Curtea nu este obligată să examineze această problematică, din moment ce niciuna dintre întrebările adresate nu privește interpretarea articolului 2 alineatul (2) din Directiva 2000/78. Situația este aceeași în ceea ce privește constatarea instanței de trimitere, care nu a fost repusă în discuție de niciuna dintre părți în fața Curții, potrivit căreia recurenta intră în categoria unei organizații religioase în sensul articolului 4 alineatul (2) din Directiva 2000/78.

În ceea ce privește cele trei criterii prevăzute la articolul 4 alineatul (2) primul paragraf din Directiva 2000/78, care se aplică cerințelor profesionale vizate de această dispoziție, trebuie arătat că acestea sunt cumulative. În consecință, nerespectarea unuia dintre aceste criterii este suficientă pentru a concluziona că derogarea care decurge din această dispoziție nu poate fi invocată pentru a justifica un tratament diferențiat pe motive de religie.

Aceasta este situația în speță, în care, în opinia noastră, o cerință profesională care obligă angajații care sunt membri ai unei biserici să nu se retragă din aceasta, pentru a nu fi concediați, nu îndeplinește criteriul caracterului esențial prevăzut la articolul 4 alineatul (2) primul paragraf din Directiva 2000/78, având în vedere o activitate profesională precum cea descrisă în decizia de trimitere.

Astfel, după cum reiese din jurisprudența Curții citată la punctul 23 din prezentele concluzii, pentru ca criteriul caracterului esențial să fie îndeplinit, o cerință profesională trebuie să fie, înainte de toate, necesară ca urmare a importanței activității profesionale în cauză pentru afirmarea eticii bisericii sau a organizației religioase sau pentru exercitarea de către această biserică sau această organizație a dreptului său la autonomie. Potrivit articolului 4 alineatul (2) primul paragraf din Directiva 2000/78, aprecierea îndeplinirii acestui criteriu trebuie efectuată ținând seama de natura activității profesionale și de contextul în care această activitate este exercitată. Aceasta înseamnă în esență că o cerință profesională va fi considerată esențială, în sensul acestei dispoziții, atunci când, prin natura și prin contextul de exercitare a unei activități profesionale, neapartenența la o religie face ca lucrătorul în cauză să nu fie apt să exercite această activitate, având în vedere etica organizației.

Or, o cerință profesională care constă în apartenența continuă la o biserică nu poate fi considerată esențială atunci când o organizație religioasă, care acționează în calitate de angajator, nu condiționează exercitarea unei activități profesionale de această apartenență și nici atunci când, în plus, această organizație angajează persoane de o altă religie pentru a desfășura activitatea respectivă.

În această privință, este necesar să se arate că, într‑un asemenea caz, nu este necesar să se verifice, cu titlu preliminar, dacă activitatea profesională în cauză este importantă pentru promovarea eticii organizației religioase sau pentru exercitarea dreptului la autonomie al organizației. Astfel, însăși organizația religioasă este cea care a conceput și a definit natura activității profesionale în sensul că nu necesită, pentru exercitarea sa, apartenența la o biserică. Mai mult, este evident că, atunci când personalul angajat în activitatea profesională este compus din membri ai unor comunități religioase diferite, precum în cauza principală, nici contextul în care se desfășoară această activitate nu permite să se considere că rămânerea în cadrul unei biserici constituie o obligație esențială a cărei nerespectare face ca un lucrător să nu fie apt să își exercite atribuțiile.

Cu toate acestea, recurenta din litigiul principal arată că faptul că lucrătorii care desfășoară o activitate profesională nu sunt obligați să fie membri ai unei anumite biserici nu echivalează cu o obligație de a nu se retrage din această biserică la începutul și pe toată durata raportului de muncă. În conformitate cu explicațiile furnizate de instanța de trimitere în decizia de trimitere, recurenta din litigiul principal arată în esență că retragerea din Biserica Catolică constituie, în temeiul dreptului canonic, una dintre cele mai grave încălcări împotriva acestei biserici. Acest lucru a fost recunoscut în dreptul constituțional german, în special în jurisprudența Bundesverfassungsgericht (Curtea Constituțională Federală, Germania), care a recunoscut, mai mult, că retragerea din Biserica Catolică constituie un motiv valid de concediere în lumina dreptului bisericii respective la autodeterminare. Pentru acest motiv, potrivit recurentei, ținând seama de autonomia care, în temeiul articolului 17 TFUE, trebuie recunoscută unei biserici la stabilirea raporturilor sale de muncă într‑un stat membru, o cerință profesională precum cea în discuție în litigiul principal nu ar trebui considerată o discriminare în sensul articolului 4 alineatul (2) primul paragraf din Directiva 2000/78.

În această privință, am dori să amintim pe scurt, de la bun început, că articolul 17 TFUE exprimă neutralitatea Uniunii în ceea ce privește organizarea de către statele membre a raporturilor acestora cu bisericile și cu asociațiile sau cu comunitățile religioase ( 21 ). Potrivit jurisprudenței Curții ( 22 ), această neutralitate este deja consacrată la articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2000/78 ( 23 ), care urmărește să asigure un just echilibru între, pe de o parte, dreptul la autonomie al bisericilor și al altor organizații religioase, astfel cum este recunoscut printre altele la articolul 17 TFUE, și, pe de altă parte, dreptul lucrătorilor de a nu face obiectul unei discriminări pe motive de apartenență religioasă, astfel cum este recunoscut la articolul 21 din cartă, în situații în care drepturile respective pot fi concurente ( 24 ).

Tocmai în acest scop, astfel cum a statuat deja Curtea ( 25 ), articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2000/78 enunță criteriile care trebuie luate în considerare în cadrul evaluării comparative care trebuie efectuată pentru a asigura un echilibru adecvat între aceste drepturi fundamentale concurente. În definitiv, aceasta implică faptul că, în domeniul egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, dreptul la autonomie al bisericilor în temeiul articolului 17 TFUE este supus unor condiții și că acest drept nu poate goli de conținut interdicția generală de discriminare prevăzută la articolul 21 din cartă și în special criteriile prevăzute la articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2000/78.

În speță, trebuie să se constate că, în ceea ce privește exercitarea unei activități profesionale și dacă nu există alte elemente relevante care trebuie luate în considerare, un lucrător care s‑a retras dintr‑o anumită biserică se află în aceeași situație ca și alți lucrători care nu sunt membri ai acestei biserici. Astfel, atunci când o organizație religioasă a stabilit în mod autonom că activitatea profesională în cauză poate fi exercitată de persoane care nu sunt membre ale unei anumite biserici, împrejurarea că un lucrător s‑a retras din această biserică nu poate fi suficientă pentru a concluziona că lucrătorul respectiv nu va mai fi apt să exercite activitatea menționată.

În această privință, în primul rând, este important să se arate că o interpretare a dreptului la autonomie prevăzut la articolul 17 TFUE care permite unei organizații religioase să concedieze un angajat pentru motivul că s‑a retras dintr‑o anumită biserică, în contextul specific în care apartenența la această biserică nu este necesară pentru exercitarea unei activități profesionale, așa cum arată instanța de trimitere, ar sustrage de la un control jurisdicțional efectiv respectarea criteriilor enunțate la articolul 4 alineatul (2) primul paragraf din Directiva 2000/78. Acest lucru contrazice pe deplin constatările Curții din Hotărârile Egenberger ( 26 ) și IR ( 27 ).

În al doilea rând, este clar că o astfel de interpretare ar fi de asemenea contrară libertății individuale de a‑și schimba religia, care este consacrată în mod expres la articolul 10 alineatul (1) din cartă și care corespunde articolului 9 din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, semnată la Roma la 4 noiembrie 1950 ( 28 ). Curtea Europeană a Drepturilor Omului a interpretat această libertate ca reprezentând unul dintre fundamentele esențiale ale unei societăți democratice în sensul convenției și dovada pluralismului indisociabil al acestei societăți, care acoperă în esență nu numai dreptul de a adopta sau de a‑și schimba religia, ci și dreptul de a abandona această religie de bunăvoie ( 29 ).

Prin urmare, în opinia noastră, respectarea dreptului la autonomie al bisericii prevăzut la articolul 17 TFUE nu poate conduce la modificarea echilibrului stabilit la articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2000/78. Aceasta ar fi situația dacă retragerea dintr‑o biserică ar fi considerată un motiv valabil de concediere a unui angajat într‑o situație în care organizația religioasă care acționează în calitate de angajator nu a condiționat desfășurarea activității profesionale în cauză de apartenența la această biserică.

În plus, astfel cum arată instanța de trimitere, este posibil, desigur, ca faptul că un lucrător s‑a retras dintr‑o anumită biserică să fie însoțit de nerespectarea principiilor și valorilor fundamentale ale acestei biserici, ceea ce, la rândul său, poate determina inaptitudinea lucrătorului de a exercita activitatea profesională în cauză. Astfel, respectarea acestor principii și valori fundamentale face parte dintre obligațiile pe care, în cauza principală, toți angajații, catolici și necatolici, la fel, trebuie să le respecte în exercitarea atribuțiilor lor, în conformitate cu regulamentul de bază ( 30 ).

Totuși, faptul de a se retrage din această biserică nu este suficient, în sine, pentru a prezuma că angajatul în cauză nu intenționează să continue să respecte principiile și valorile fundamentale menționate și că va înceta în mod automat să își îndeplinească obligațiile care îi revin în temeiul raportului de muncă ( 31 ). Situația este aceeași în ceea ce privește argumentul potrivit căruia retragerea dintr‑o anumită biserică ar determina o pierdere a încrederii în angajat referitor la exercitarea atribuțiilor acestuia sau acesteia, în mod specific în ceea ce privește îndeplinirea de către acest angajat a cerințelor etice ale bisericii. Pentru ca acest argument să fie admis, ar mai trebui ca angajatorul să demonstreze, pe baza unor fapte verificabile, că există îndoieli cu privire la aspectul dacă, din cauza deciziei angajatului de a părăsi biserica, acesta sau aceasta mai este dispus(ă) sau mai este în măsură să îndeplinească cerințele profesionale stabilite de angajatorul său.

Rezultă că o obligație impusă unui lucrător de a nu se retrage dintr‑o anumită biserică sau de a readera la aceasta după ce s‑a retras nu poate fi considerată esențială, în sensul articolului 4 alineatul (2) primul paragraf din Directiva 2000/78, atunci când organizația religioasă care acționează în calitate de angajator nu impune apartenența la această biserică pentru exercitarea unei activități profesionale, iar lucrătorul nu desfășoară activități contrare eticii acestei biserici perceptibile în mod public. Existența unei legături directe verificabile în mod obiectiv nu poate fi stabilită, așadar, între o cerință profesională și o activitate profesională precum cele în discuție în litigiul principal, astfel cum impune jurisprudența Curții citată la punctul 22 din prezentele concluzii.

Având în vedere ceea ce precedă, articolul 4 alineatul (2) primul paragraf din Directiva 2000/78 nu poate fi utilizat ca temei adecvat pentru a concluziona că un tratament diferențiat precum cel care rezultă, potrivit instanței de trimitere, din concedierea în discuție în litigiul principal nu constituie o discriminare. Ținând seama de caracterul cumulativ al criteriilor prevăzute la această dispoziție, nu mai este necesar să se examineze dacă această cerință profesională îndeplinește celelalte criterii suplimentare prevăzute de aceasta, și anume caracterul său legitim și justificat.

În orice caz, în ceea ce privește caracterul justificat al unei cerințe profesionale precum cea în discuție în prezenta cauză, arătăm în mod concis că, într‑o situație în care, pe de o parte, o organizație religioasă nu condiționează exercitarea unei activități profesionale de apartenența la o biserică și, pe de altă parte, lucrătorul în cauză nu desfășoară activități contrare eticii acestei bisericii perceptibile în mod public, este dificil de conceput că faptul de a se retrage din această biserică dovedește existența unui risc probabil și serios de a aduce atingere eticii și autonomiei sale, astfel cum rezultă din jurisprudența citată la punctul 25 din prezentele concluzii. În consecință, considerăm că, presupunând chiar că cerința profesională în discuție în litigiul principal poate fi considerată legitimă, aceasta nu poate, în orice caz, să fie considerată justificată în sensul articolului 4 alineatul (2) din Directiva 2000/78.

În ceea ce privește aspectul dacă articolul 4 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 2000/78 poate constitui un temei adecvat pentru a justifica o diferență de tratament precum cea descrisă de instanța de trimitere, este important să amintim că, astfel cum reiese din cuprinsul punctului 20 din prezentele concluzii, această dispoziție prevede că Directiva 2000/78 nu trebuie să aducă atingere dreptului bisericilor și al altor organizații religioase de a impune angajaților lor o atitudine de bună‑credință și de loialitate față de etica organizației. Acestea fiind spuse, modul de redactare a acestui paragraf începe cu termenii „[c]u condiția ca dispozițiile să fie respectate în restul situațiilor”, ceea ce înseamnă că aplicarea acestui al doilea paragraf trebuie să respecte printre altele criteriile enunțate la primul paragraf al acestui articol ( 32 ).

În prezenta cauză, fără a mai fi nevoie să se examineze dacă faptul de a se retrage dintr‑o anumită biserică ar putea conduce la un act de rea‑credință sau la un comportament neloial față de această etică a bisericii, în sensul articolului 4 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 2000/78, nu este mai puțin adevărat că o cerință profesională precum cea în discuție în litigiul principal nu îndeplinește criteriile enunțate la primul paragraf al acestei dispoziții. Prin urmare, al doilea paragraf al acestuia trebuie de asemenea exclus ca temei adecvat pentru a considera că un tratament diferențiat precum cel în discuție în litigiul principal nu constituie o discriminare.

Articolul 4 alineatul (1) din Directiva 2000/78 prevede că statele membre pot să prevadă că un tratament diferențiat bazat pe o caracteristică legată de unul dintre motivele prevăzute la articolul 1 din directiva menționată nu constituie o discriminare atunci când, având în vedere natura unei activități profesionale sau condițiile de exercitare a acesteia, caracteristica în cauză constituie o cerință profesională esențială și determinantă, astfel încât obiectivul să fie legitim, iar cerința să fie proporțională.

Potrivit jurisprudenței Curții, pentru ca un tratament diferențiat să poată fi considerat o „cerință profesională esențială și determinantă” în sensul articolului 4 alineatul (1) din Directiva 2000/78, o astfel de cerință trebuie să fie dictată în mod obiectiv de natura activităților profesionale în cauză sau a contextului în care acestea sunt desfășurate ( 33 ). Natura activității profesionale este cea care impune un tratament diferențiat, iar nu condițiile subiective ale angajatorului. Curtea a susținut în mod constant că, în măsura în care permite o derogare de la principiul nediscriminării, articolului 4 alineatul (1) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în mod strict ( 34 ).

În speță, astfel cum arată Comisia și instanța de trimitere în mod corect, faptul că angajații catolici nu se pot retrage din Biserica Catolică în cursul raportului lor de muncă, pentru a nu se confrunta cu o concediere, nu pare să fie necesar în mod obiectiv pentru activitatea specifică desfășurată de un consilier pentru proiecte legate de sarcină. Primo, această interdicție nu se referă la sarcinile specifice pe care acest consilier este chemat să le îndeplinească în cadrul activității sale obișnuite, ci la relația cu angajatorul, și anume Biserica Catolică. Secundo, lipsa unei necesități obiective într‑un caz precum cel descris în decizia de trimitere poate fi demonstrată simplu prin faptul că, la momentul concedierii salariatului vizat în litigiul principal, recurenta avea angajate șase persoane, dintre care două erau membre ale Bisericii Evanghelice.

Rezultă că argumentul potrivit căruia apartenența continuă la Biserica Catolică constituia o cerință profesională esențială și determinantă în sensul obiectiv descris mai sus nu poate rezista examinării și, prin urmare, articolul 4 alineatul (1) din Directiva 2000/78 nu poate fi conceput ca o derogare validă de la o discriminare precum cea în discuție în litigiul principal.

Având în vedere considerațiile care precedă și în special concluziile la care s‑a ajuns la punctele 44, 47 și 51 din prezentele concluzii, considerăm că articolul 4 alineatele (1) și (2) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că derogările cuprinse în acest articol nu sunt aplicabile unui tratament diferențiat care rezultă din concedierea unui angajat de către o organizație religioasă ca urmare a deciziei angajatului respectiv de a se retrage din biserica din care face parte organizația respectivă, atunci când exercitarea activităților profesionale nu impune apartenența la această biserică, iar angajatul în cauză nu desfășoară activități contrare eticii acestei biserici perceptibile în mod public.

Din moment ce a doua întrebare a instanței de trimitere este adresată în ipoteza în care articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2000/78 sau, cu titlu subsidiar, articolul 4 alineatul (1) din această directivă ar fi interpretat în sensul că o cerință profesională precum cea în discuție în litigiul principal nu constituie o discriminare, ceea ce, în urma analizei noastre, nu reprezintă interpretarea pe care o propunem în prezentele concluzii, Curtea nu este obligată să răspundă la această a doua întrebare.

Pe baza analizei care precedă, propunem Curții să răspundă la întrebările preliminare adresate de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania) după cum urmează: Articolul 4 alineatele (1) și (2) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretat în sensul că derogările cuprinse în acest articol nu sunt aplicabile unui tratament diferențiat care rezultă din concedierea unui angajat de către o organizație religioasă ca urmare a deciziei angajatului respectiv de a se retrage din biserica din care face parte organizația respectivă, atunci când exercitarea activităților profesionale nu impune apartenența la această biserică, iar angajatul în cauză nu desfășoară activități contrare eticii acestei biserici perceptibile în mod public.

CONCLUZIILE AVOCATEI GENERALE

DOAMNA LAILA MEDINA

prezentate la 10 iulie 2025 ( 1 )