Concluziile avocatului general domnul J. Richard de la Tour prezentate la 26 martie 2026.###

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

DOMNUL JEAN RICHARD DE LA TOUR

prezentate la 26 martie 2026(1)

Cauza C‑706/23

Școala gimnazială „Mihai Eminescu” Vaslui

împotriva

Uniunii Sindicale „Didactica” Vaslui în numele și pentru următorii membri:

KM,

LN,

HT,

JC,

BF,

AX,

TK,

MG,

DB,

EJ,

RL,

DV,

MR,

[cerere de decizie preliminară formulată de Curtea de Apel Iași (România)]

„ Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 2003/88/CE – Articolul 7 – Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene – Articolul 31 alineatul (2) – Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP – Clauza 4 punctul 1 – Principiul nediscriminării – Principiul pro rata temporis – Cumul de contracte de muncă distincte – Personal didactic angajat pe bază de contracte de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată și cu fracțiune de normă pe durată determinată – Remunerație datorată pentru concediul anual plătit calculată doar pe baza contractului de muncă pe durată nedeterminată cu normă întreagă – Acordarea unei indemnizații de hrană în considerarea timpului efectiv lucrat doar în executarea contractului de muncă cu normă întreagă ”

I. Introducere

1. Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE(2) și a articolului 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene(3), precum și a clauzei 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997, care figurează în anexa la Directiva 97/81/CE(4), și a clauzei 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE(5) (denumite în continuare, împreună, „acordurile‑cadru”). Aceste clauze 4 punctul 1 sunt redactate, în esență, în termeni identici.

2. Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între Uniunea Sindicală „Didactica” Vaslui (România), care acționează în numele și pe seama a paisprezece dintre membrii săi, personal didactic sau personal didactic auxiliar (denumiți în continuare „salariații în cauză”), pe de o parte, și Școala gimnazială „Mihai Eminescu” Vaslui (România) (denumită în continuare „Școala gimnazială «Mihai Eminescu»”), în legătură cu calcularea drepturilor lor bănești aferente concediului anual plătit și acordarea unei indemnizații de hrană care ar trebui adăugată la remunerația lor, în cazul cumulului unui contract de muncă pe durată nedeterminată(6) cu normă întreagă pentru funcția de bază cu un contract de muncă pe durată determinată(7) pe fracțiune de normă.

3. Cu privire la interpretarea articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 și a clauzelor 4 punctul 1 din acordurile‑cadru în scopul garantării egalității de tratament în ceea ce privește remunerația datorată pentru concediul anual plătit, jurisprudența Curții oferă repere solide. Chestiunea nouă care trebuie examinată este cea a comparabilității situațiilor în caz de cumul de contracte încheiate de un lucrător cu, în particular, același angajator.

4. Această chestiune se înscrie în continuarea a numeroase hotărâri în care Curtea a precizat în mod constant, în preambulul interpretării clauzelor 4 punctul 1 din acordurile‑cadru, că acestea trebuie înțelese în sensul că exprimă un principiu de drept social al Uniunii care nu poate fi interpretat în mod restrictiv, având în vedere obiectivul de a garanta aplicarea principiului nediscriminării lucrătorilor pe durată determinată sau pe fracțiune de normă. Vom prezenta motivele pentru care, în opinia noastră, acordurile‑cadru sunt aplicabile în împrejurările din cauza principală, cumulul de contracte fiind astfel lipsit de impact.

II. Cadrul juridic

A. Dreptul Uniunii

5. Trebuie să facem trimitere la articolul 7 din Directiva 2003/88, precum și la clauzele 2-4 din acordurile‑cadru.

B. Dreptul român

6. În esență, reglementarea națională poate fi rezumată după cum urmează, prin raportare la:

– Legea nr. 1 din 5 ianuarie 2011 a educației naționale(8), în versiunea aplicabilă litigiului principal(9) (denumită în continuare „Legea nr. 1/2011”);

– Legea‑cadru nr. 153 din 28 iunie 2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice(10), în versiunea aplicabilă litigiului principal (denumită în continuare „Legea‑cadru nr. 153/2017”) și

– Normele metodologice ale Legii nr. 1/2011:

– Normele metodologice privind întocmirea proiectului de încadrare, respectiv a planului de încadrare a personalului didactic de predare din unitățile de învățământ preuniversitar și încadrarea în regim de plata cu ora a personalului didactic de predare din învățământul preuniversitar, aprobate prin Ordinul nr. 4165 din 24 iulie 2018(11) (denumite în continuare „Normele metodologice din 2018”), precum și

– Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic de predare, de conducere, de îndrumare și control și al personalului de cercetare din învățământul de stat, aprobate prin Ordinul nr. 4050 din 29 iunie 2021(12) (denumite în continuare „Normele metodologice din 2021”)(13).

7. Cadrele didactice plătite din fonduri publice pot fi angajate cu CDN sau cu CDD [articolul 254 alineatul (1) din Legea nr. 1/2011]. Cumulul de funcții didactice este admis în cazul ocupării unui post vacant cu respectarea prevederilor legale generale, precum și a celor care reglementează suprapunerea programului de lucru, numărul maxim de ore de activitate pedagogică pe săptămână și repausul în cazul depășirii acestei durate (articolul 29 din Legea‑cadru nr. 153/2017 și articolul 6 din Normele metodologice din 2018, care are ca obiect angajarea în regim de plata cu ora).

8. Durata normei de bază pentru profesorii din învățământul secundar și terțiar non‑universitar este de 18 ore pe săptămână [articolul 262 alineatul (3) litera c) din Legea nr. 1/2011] cu o durată maximă de 40 de ore pe săptămână (8 ore pe zi) [articolul 262 alineatul (1) din această lege]. Acest articol 262 figurează în secțiunea din legea menționată intitulată „Norma didactică”.

9. În caz de CDD sau de cumul de contracte, remunerația personalului didactic se calculează pe baza normei didactice în regim de plată cu ora [articolul 254 alineatul (1) din Legea nr. 1/2011, articolul 12 alineatul (1) din anexa I capitolul I partea B din Legea‑cadru nr. 153/2017 și articolul 3 alineatul (6) din Normele metodologice din 2018].

10. Cadrele didactice angajate cu normă întreagă în baza unui CDD sau a unui CDN în tot cursul anului școlar beneficiază de concediu anual cu plată, cu o durată de 62 de zile lucrătoare, care pot fi reportate în anul școlar următor în cazul în care nu sunt efectuate [articolul 267 alineatele (1) și (3) din Legea nr. 1/2011)(14). Cadrele didactice care au desfășurat activitate la catedră o fracțiune din anul școlar sau care au fost încadrate pe fracțiune de normă beneficiază de concediu de odihnă cu o durată calculată proporțional cu perioada lucrată în anul școlar respectiv [articolul 3 alineatele (2) și (5) din Normele metodologice din 2021(15)].

11. În timpul concediului de odihnă, personalul didactic primește o „indemnizație de concediu de odihnă calculată conform prevederilor legale aplicabile personalului plătit din fonduri publice” (articolul 11 din anexa I capitolul I partea B din Legea‑cadru nr. 153/2017).

12. În ceea ce privește calculul acestei „indemnizații de concediu de odihnă”, indiferent dacă personalul didactic a încheiat un CDD sau un CDN, nicio prevedere legală specială nu este citată în cererea de decizie preliminară. Din articolul 5 alineatul (1) din Normele metodologice din 2021 se poate deduce(16) că remunerația plătită pe durata unui CDN este menținută integral. Prin urmare, este necesar să ne raportăm, asemenea Comisiei Europene, la norma generală aplicabilă tuturor lucrătorilor, prevăzută la articolul 150 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii(17) din 24 ianuarie 2003(18). Potrivit acestui articol, „[p]entru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. […] Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale [respective] din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu”.

13. În schimb, în caz de cumul de contracte, „[c]adrele didactice în activitate care desfășoară și activitate în regim de plată cu ora au dreptul la concediu de odihnă plătit numai pentru funcția de bază pentru care s‑a încheiat contractul individual de muncă” [articolul 5 alineatul (1) din Normele metodologice din 2021(19)].

14. Pe de altă parte, personalul plătit din fonduri publice primește indemnizații de hrană reprezentând a 12‑a parte din două salarii de bază minime brute pe țară garantate în plată, acordate lunar proporțional cu timpul efectiv lucrat în luna anterioară, într‑o anumită limită [articolul 18 alineatele (1) și (2) din Legea‑cadru nr. 153/2017). Plata indemnizației de hrană și a altor prime, compensații și a altor adaosuri nu poate depăși 30 % din salariul de bază [articolul 25 alineatul (1) din această lege].

III. Situația de fapt din litigiul principal și întrebările preliminare

15. În perioada anilor școlari 2019/2020, 2020/2021, 2021/2022, 2022/2023, fiecare dintre salariații în cauză a încheiat cu Școala gimnazială „Mihai Eminescu” CDD‑uri pe fracțiune de normă(20), în regim de plată cu ora, pentru perioada septembrie-iunie a fiecăruia dintre acești ani școlari. Contractele respective se cumulau cu CDN‑urile cu normă întreagă pe care le încheiaseră, pentru funcția de personal didactic sau personal didactic auxiliar, cu această unitate sau, pentru unul dintre salariații în cauză, cu o altă unitate.

16. Drepturile bănești aferente perioadelor de concediu anual efectuate(21) și indemnizația de hrană au fost determinate doar prin raportare la remunerația aferentă normei de bază, cu alte cuvinte, în temeiul CDN‑ului cu timp integral, fără a se lua în considerare activitatea desfășurată în cadrul CDD‑ului.

17. Reclamanta a introdus o acțiune la Tribunalul Vaslui (România), prin care a solicitat obligarea Școlii gimnaziale „Mihai Eminescu” la calcularea și la achitarea către salariații în cauză a indemnizațiilor de concediu de odihnă și a indemnizațiilor de hrană (proporțional cu timpul efectiv lucrat) pe baza salariilor încasate în regim de plată cu ora.

18. Prin sentința civilă din 17 martie 2023, această instanță a admis cererea respectivă. În primul rând, pentru a înlătura aplicarea actelor administrative normative(22) care limitează acordarea concediului anual plătit la contractul încheiat pentru funcția de bază, instanța menționată a arătat că articolul 144 alineatul (1) din Codul muncii, care garantează dreptul la concediu de odihnă anual plătit, are o forță juridică superioară în ierarhia normelor. Ea s‑a întemeiat de asemenea pe aplicarea articolului 7 din Directiva 2003/88 coroborat cu prevederile clauzei 4 din Acordul‑cadrul cu privire la munca pe fracțiune de normă, referitoare la principiul nediscriminării, astfel cum au fost interpretate de Curte, pentru a statua că reglementarea națională prin care se interzice acordarea concediului anual plătit este incompatibilă cu aceste dispoziții.

19. În al doilea rând, în ceea ce privește indemnizația de hrană solicitată proporțional cu timpul efectiv lucrat, instanța respectivă a reținut, pentru a dispune obligarea la plata acesteia, că reglementarea aplicabilă(23) nu face nicio distincție în ceea ce privește natura contractului.

20. Școala gimnazială „Mihai Eminescu” a declarat apel împotriva acestei sentințe la Curtea de Apel Iași (România), care este instanța de trimitere, limitându‑l la acordarea indemnizației de concediu de odihnă.

21. Această unitate școlară susține că, pentru calculul tarifului la plata cu ora aferent posturilor didactice vacante sau rezervate se utilizează salariul de bază aferent cadrului didactic încadrat cu CDD, iar efectuarea unei activități didactice la plata cu ora ar trebui privită ca un act adițional la contractul de bază. Ea consideră că din dispozițiile legale reiese că legiuitorul român a apreciat că indemnizația de concediu de odihnă se acordă numai la norma de bază, care este cea din CDN.

22. Aceasta susține, în plus, că salariații în cauză beneficiază de indemnizația de hrană pentru funcția de bază reprezentând a 12‑a parte din două salarii de bază minime brute pe țară garantate în plată. Prin urmare, acordarea de către instanța de fond a indemnizației de hrană pentru activitatea desfășurată în regim de plată cu ora determină depășirea plafonului de 30 % al valorii salariilor de bază, așa cum este prevăzut la articolul 25 din Legea‑cadru nr. 153/2017, avut în vedere la articolul 18 din legea menționată.

23. Într‑o primă etapă, instanța de trimitere exprimă lipsa de îndoială cu privire la faptul că reglementarea referitoare la plata concediului anual de odihnă creează o diferență de tratament între salariați, în detrimentul celor care lucrează în mod cumulat, care rezultă din calculul remunerației acestora din urmă achitate în timpul concediului anual plătit numai în raport cu veniturile salariale primite pentru funcția de bază, fără a se ține seama de veniturile din munca efectuată pe baza CDD‑ului pe fracțiune de normă. Ea precizează că, cu toate acestea, o parte a instanțelor naționale și Curtea Constituțională (România) consideră că această diferență de tratament nu este discriminatorie. Instanța de trimitere amintește că Curtea Constituțională a statuat(24) că, în ceea ce privește stabilirea modului de calcul al cuantumului indemnizației aferente concediului de odihnă, care se aplică fără discriminare tuturor salariaților în ipoteza cumulului de contracte de muncă ale personalului bugetar, aceasta este atributul exclusiv al legiuitorului, neputând constitui o problemă de constituționalitate atât timp cât legiuitorul recunoaște dreptul la concediu anual de odihnă plătit. Instanța de trimitere ridică problema compatibilității acestei analize cu dreptul Uniunii.

24. Într‑o a doua etapă, instanța de trimitere explică, mai întâi, că indemnizația de hrană este o valoare monetară care se adiționează drepturilor salariale. Întinderea acesteia este variabilă prin raportare la valoarea salariului de bază minim brut pe țară garantată în plată și este limitată maximal la a 12‑a parte din dublul elementului referențial, maxim calculat pentru norma integrală de muncă. În continuare, ea arată că dreptul la indemnizația de hrană apare ca fiind indisolubil legat de condițiile de încadrare în muncă, astfel cum sunt definite în jurisprudența Curții(25), pentru motivul că reglementarea legală include această indemnizație în categoria venitului salarial lunar, fiind supusă impozitului și plății contribuțiilor aferente. Aceasta ridică, în raport cu dreptul Uniunii, precum și în ceea ce privește calculul indemnizației de concediu plătite, problema diferenței de tratament a cadrului didactic ce are încheiate contracte în cumul, din cauza faptului că beneficiază de indemnizație de hrană doar în raport de activitatea prestată în baza CDN‑ului cu normă întreagă, iar nu în baza CDD‑ului pe fracțiune de normă în regim de plată cu ora.

25. Ea adaugă, în sfârșit, că această diferență de tratament este justificată numai de limita legală care impune să nu se depășească valoarea maximă a indemnizației de hrană datorată în cazul muncii cu normă întreagă, chiar dacă respectivul cadru didactic prestează munca cu depășirea normei legale lunare, în temeiul a două contracte distincte. Instanța de trimitere consideră că acest beneficiu economic nu este recunoscut în calculul indemnizației de concediu anual, întrucât se acordă proporțional doar cu timpul efectiv lucrat.

26. În această privință, instanța respectivă se întemeiază pe Hotărârea din 11 noiembrie 2015, Greenfield(26), pentru a susține că, dacă se apreciază că indemnizația de hrană face parte din remunerația obișnuită a cadrului didactic aferentă CDD‑ului cu fracțiune de normă, aceasta ar trebui inclusă și la determinarea drepturilor bănești corespunzătoare concediului de odihnă plătit.

27. În aceste condiții, Curtea de Apel Iași a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:

„1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, precum și articolul 31 alineatul (2) din [cartă], clauza 4 [alineatul (1)] din Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă […] și clauza 4 [alineatul (1)] din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată […] trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale care stabilește că, în cazul încheierii unor contracte de muncă în cumul de către același lucrător în învățământul preuniversitar – [și anume] un [CDN] cu timp de muncă integral [pentru] funcția de bază și un [CDD] cu timp de muncă parțial[, și anume un] contract în regim de plată cu ora [–], lucrătorul are dreptul la remunerația aferentă concediului de odihnă plătit calculată numai pentru funcția de bază?

2) Clauza 4 [alineatul (1)] din Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă […], clauza 4 [alineatul (1)] din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată […] și articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări și practici naționale care împiedică, în cazul încheierii unor contracte de muncă în cumul de către personalul didactic din învățământul preuniversitar – [și anume] un [CDN] cu timp de muncă integral [pentru] funcția de bază și un [CDD] cu timp de muncă parțial[, și anume un] contract în regim de plata cu ora [–], acordarea indemnizației de hrană proporțional cu timpul efectiv lucrat în baza [CDD‑ului] pe fracțiune de normă, inclusiv includerea acesteia în determinarea întinderii indemnizației aferente concediului anual de odihnă?”

28. Guvernul român și Comisia au depus observații scrise.

29. La 10 decembrie 2024, Curtea a decis să trimită prezenta cauză Camerei a șasea și să se pronunțe cu privire la această cauză fără concluzii.

30. La cererea Camerei a șasea, formulată în temeiul articolului 60 alineatul (3) din Regulamentul de procedură al Curții, aceasta a decis, la 28 octombrie 2025, să reatribuie cauza respectivă Camerei întâi și să prevadă prezentarea de concluzii(27).

IV. Analiză

A. Cu privire la prima întrebare preliminară

31. Instanța de trimitere urmărește să afle dacă articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, articolul 31 alineatul (2) din cartă și clauzele 4 punctul 1 din acordurile‑cadru trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale care prevede – în cazul încheierii unor contracte de muncă în cumul de către același lucrător în învățământul preuniversitar, și anume un CDN cu timp de muncă integral pentru funcția de bază și un CDD cu timp de muncă parțial în regim de plată cu ora – că remunerația la care are dreptul acest lucrător, aferentă concediului de odihnă plătit, se calculează fără a se ține seama de remunerația primită în baza CDD‑ului cu timp de muncă parțial.

32. Acest cumul de contracte de muncă încheiate de personalul didactic în baza unui CDN se înscrie într‑un context special. Mai întâi, este vorba despre ocuparea cu CDD a unor posturi vacante în mod excepțional în perioada unui an școlar, grație unei norme de bază în temeiul unui CDN de 18 de ore pe săptămână, care poate fi majorată prin efectul CDD‑ului, continuându‑se în același timp să se beneficieze de 62 de zile de concediu anual efectuat în perioada vacanțelor școlare, indiferent de numărul de contracte în cauză.

33. În continuare, astfel cum amintește instanța de trimitere, „[p]revederile convenționale inserate în fiecare contract de muncă pe fracțiune de normă stabileau la capitolul 1, intitulat «Concediul», [că,] «potrivit prevederilor Codului Muncii […], concediul se acordă doar la norma de bază»”.

34. În sfârșit, calculul remunerației cadrelor didactice pentru concediul anual plătit care ține seama numai de CDN se întemeiază pe Normele metodologice din 2011 sau din 2021, aplicabile în funcție de anii școlari în cauză. Aceste acte administrative normative, care derogă de la dreptul comun al muncii(28), au fost adoptate în temeiul unor legi speciale care reglementează activitatea cadrelor didactice din sectorul public(29) numai în cazul unui cumul de CDD‑uri și CDN‑uri(30).

35. Întrucât litigiul privește remunerația datorată pentru concediul anual plătit al unui lucrător din învățământul preuniversitar cu o durată de 62 de zile lucrătoare, iar plata orelor didactice în baza unui CDD cu fracțiune de normă este exclusă din calculul acesteia în cazul cumulului de contracte, examinarea conformității cu dreptul Uniunii a reglementării române speciale în cauză trebuie efectuată în raport cu două principii, concretizate, unul, prin Directiva 2003/88, iar celălalt, prin Directivele 97/81 și 1999/70, precum și prin clauzele 4 punctul 1 din acordurile‑cadru.

1. Cu privire la dreptul la concediu anual plătit

36. Trebuie amintit, pe de o parte, că dreptul la concediu anual plătit constituie un principiu esențial al dreptului social al Uniunii, reflectat și concretizat prin articolul 7 din Directiva 2003/88, consacrat între timp în mod expres ca drept fundamental la articolul 31 alineatul (2) din cartă, de la care nu se poate deroga decât cu respectarea condițiilor stricte prevăzute la articolul 52 alineatul (1) din cartă(31).

37. Pe de altă parte, acest drept fundamental cuprinde deopotrivă un drept la obținerea unei plăți, precum și, ca drept consubstanțial acestui drept la concediu anual „plătit”, dreptul la o indemnizație financiară pentru concedii anuale neefectuate la încetarea raportului de muncă(32).

38. Curtea a precizat de asemenea că:

– „Directiva 2003/88 consideră dreptul la concediu anual și dreptul la plata pentru acesta ca fiind două aspecte ale unui drept unic”(33);

– expresia „concediu anual plătit”, care figurează la articolul 7 alineatul (1) din această directivă, înseamnă că, pe durata „concediului anual”, în sensul directivei menționate, remunerația trebuie menținută(34), și

– altfel spus, lucrătorul trebuie să primească remunerația obișnuită pentru această perioadă de repaus(35).

39. În această privință, Curtea a precizat că, „atunci când obligațiile care decurg din contractul de muncă impun ca lucrătorul să efectueze ore suplimentare care au un caracter foarte previzibil și obișnuit și a căror remunerare constituie un element important al remunerației totale pe care lucrătorul o percepe în cadrul exercitării activității sale profesionale, remunerația încasată pentru aceste ore suplimentare ar trebui să fie inclusă în remunerația obișnuită în temeiul dreptului la concediu anual plătit prevăzut la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88”(36).

40. Prin urmare, trebuie să se rețină că:

– obiectivul cerinței de a plăti concediul anual este acela de a pune lucrătorul, în timpul concediului menționat, într‑o situație care este, în ceea ce privește salariul, comparabilă cu perioadele de muncă(37), și

– angajatorul nu este obligat să acorde această remunerație, în temeiul acestui articol 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, decât pentru durata concediului anual minim prevăzut la această dispoziție(38).

41. Astfel, „o extindere a dreptului la concediu anual plătit peste pragul minim impus de articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 sau posibilitatea de a obține un drept la concediu anual plătit nefragmentat sunt măsuri favorabile lucrătorului care depășesc exigențele minime prevăzute de această dispoziție și, în consecință, nu sunt reglementate de aceasta”(39).

42. Aceste măsuri nu pot servi însă pentru a compensa efectul negativ suportat de un lucrător provenit dintr‑o reducere a remunerației datorate pentru acest concediu, întrucât s‑ar repune în discuție dreptul la concediu anual plătit în temeiul acestui articol 7 alineatul (1), din care face parte integrantă dreptul lucrătorului de a beneficia în perioada sa de repaus și de destindere de condiții economice comparabile cu cele privind efectuarea muncii sale(40).

43. În sfârșit, Curtea a arătat deja că, atunci când remunerația acordată cu titlu de drept la concediu anual plătit prevăzut la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 este sub nivelul remunerației obișnuite pe care lucrătorul o primește în perioadele de muncă efectivă, acesta riscă să fie determinat să nu își ia concediul anual plătit cel puțin în perioadele de muncă, în măsura în care acest lucru ar conduce, pentru perioadele respective, la o diminuare a remunerației sale(41).

44. Ca o concluzie intermediară, din jurisprudența Curții deducem că dreptul național aplicabil cadrelor didactice în cazul cumulului de contracte nu poate exclude din calculul remunerației datorate pentru concediul anual plătit orele lucrate în baza unui CDD pe fracțiune de normă, din perioada minimă de patru săptămâni prevăzută la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88(42), și nu se poate întemeia pe acordarea dreptului la concediu anual plătit peste pragul minim impus pentru a‑l justifica(43).

45. Concret, valoarea remunerației plătite lucrătorilor pentru concediul anual plătit minim prevăzut la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 nu trebuie să fie mai mică decât media remunerației obișnuite primite de aceștia în perioadele de muncă efectivă.

46. În plus, faptul că lucrătorul cu CDN este legat de angajatorul său și printr‑un CDD nu are nicio incidență asupra aplicării articolului 7 din Directiva 2003/88. Potrivit jurisprudenței constante a Curții, atunci când un CDD încetează, articolul 7 alineatul (2) din această directivă nu impune nicio altă condiție pentru nașterea dreptului la o indemnizație financiară în afară de cea referitoare, pe de o parte, la încetarea raportului de muncă și, pe de altă parte, la faptul ca lucrătorul să nu fi efectuat în întregime concediul anual la care avea dreptul la data încetării acestui raport(44).

47. În consecință, excluderea orelor lucrate în baza unui CDD pe fracțiune de normă din calculul remunerației datorate pentru concediul anual plătit implică problema aplicabilității acordurilor‑cadru în situațiile de cumul de contracte precum cele în discuție.

2. Cu privire la diferența de tratament în calculul remunerației datorate pentru concediul anual plătit al unui cadru didactic în cazul cumulului unui CDD și al unui CDN

48. Clauzele 4 punctul 1 din acordurile‑cadru cuprind, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, o interdicție de a trata lucrătorii cu contract pe durată determinată sau pe fracțiune de normă într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată sau cu normă întreagă plasați într‑o situație comparabilă, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată sau pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.

49. Interdicția discriminării menționată nu reprezintă decât expresia specifică a principiului general al egalității, care face parte dintre principiile fundamentale ale dreptului Uniunii(45).

50. Întrucât modul de redactare a clauzei 4 punctele 1 și 2 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă și cel al clauzei 4 punctele 1 și 2 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată sunt în esență identice, este necesar să se arate că considerațiile exprimate în privința uneia dintre aceste dispoziții se aplică mutatis mutandis și în privința celeilalte(46).

51. Curtea s‑a pronunțat deja cu privire la aplicarea coroborată a principiilor concretizate prin articolul 7 din Directiva 2003/88 și la interdicția discriminării dintre lucrătorii pe fracțiune de normă și lucrătorii cu normă întreagă/cu CDD și cu CDN, prevăzută în clauzele 4 din acordurile‑cadru(47).

52. Curtea a statuat de asemenea că, în cazul muncii pe fracțiune de normă, dreptul Uniunii nu se opune calculării concediului anual plătit potrivit principiului pro rata temporis prevăzut în clauza 4 punctul 2 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă(48). Curtea a reținut totodată că această clauză și articolul 7 din Directiva 2003/88 trebuie interpretate în sensul că este necesar să se efectueze calculul drepturilor la concediu anual plătit potrivit acelorași principii, indiferent dacă este vorba despre stabilirea indemnizației compensatorii pentru concediul anual plătit neefectuat datorate în cazul în care raportul de muncă încetează sau despre stabilirea soldului drepturilor la concediu anual plătit în cazul menținerii raportului de muncă(49).

53. În consecință, în contextul specific al cauzei principale, problema specială care trebuie analizată este cea a comparabilității situațiilor în cazul cumulului de CDN‑uri cu normă întreagă cu CDD‑uri pe fracțiune de normă încheiate de un lucrător, în particular, cu același angajator.

54. În această privință, guvernul român consideră că clauzele 4 punctul 1 din acordurile‑cadru nu sunt aplicabile ratione materiae pentru motivul că „a considera aplicabile prevederile invocate ale Directivei 97/81 și ale Directivei 1999/70 unui lucrător care cumulează un [CDN] pentru norma didactică de bază și [un CDD] pe fracțiune de normă, în regim de plată cu ora, a cărui situație să fie privită prin comparație cu cea a unui lucrător care beneficiază doar de un [CDN] pentru norma didactică ar însemna să mergem dincolo de litera, domeniul de aplicare și obiectivul prevederilor în discuție”.

55. În prealabil, trebuie să se stabilească dacă situații precum cele în discuție în cauza principală intră atât în domeniul de aplicare personal, cât și în cel material al Directivelor 97/81 și 1999/70, precum și al acordurilor‑cadru.

a) Cu privire la domeniul de aplicare personal

56. Trebuie amintit că, în temeiul clauzelor 2 punctul 1 din acordurile‑cadru, acestea se aplică în cazul lucrătorilor pe fracțiune de normă/pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislația, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.

57. Curtea s‑a pronunțat în sensul că Directiva 1999/70 și Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată sunt aplicabile tuturor lucrătorilor care efectuează servicii remunerate în cadrul unui raport de muncă pe durată determinată încheiat cu angajatorul lor, indiferent dacă este vorba despre autorități publice sau despre alte organe ale sectorului public(50).

58. În speță, este cert că fiecare dintre salariații în cauză intră în sfera noțiunii de „lucrător pe durată determinată” și de „lucrător pe fracțiune de normă”, în sensul clauzelor 4 punctul 1 din acordurile‑cadru coroborate cu clauzele 3 punctul 1 din acestea și, în consecință, în domeniul de aplicare al acestor dispoziții.

59. Având în vedere împrejurările din cauza principală, se ridică următoarele întrebări: clauzele 4 punctul 1 din acordurile‑cadru se aplică în caz de cumul de contracte? Trebuie să se facă distincție între cazul de cumul la același angajator și cel la angajatori diferiți?

60. Amintim că, în cauza principală, unul dintre cadrele didactice a încheiat cu Școala gimnazială „Mihai Eminescu” doar un CDD. Acesta a încheiat un CDN cu o altă unitate de învățământ(51).

61. Reținem, în primul rând, că situația de cumul de contracte nu este avută în vedere în sensul că poate face obiectul unei excluderi din domeniul de aplicare al Acordului‑cadru cu privire la munca pe durată determinată în conformitate cu clauza 2 punctul 2 și că ea nu a făcut obiectul unei asemenea excluderi conform procedurilor și condițiilor prevăzute în clauza 2 punctul 2 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă în ceea ce privește lucrătorii pe fracțiune de normă care lucrează în mod ocazional(52).

62. În al doilea rând, arătăm că Curtea a statuat că:

– având în vedere obiectivele urmărite de acordurile‑cadru(53), clauzele 4 din acestea trebuie înțelese în sensul că exprimă un principiu de drept social al Uniunii care nu poate fi interpretat în mod restrictiv(54);

– clauza 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată urmărește aplicarea principiului nediscriminării în cazul lucrătorilor pe durată determinată pentru a se evita ca un raport de muncă de această natură să fie folosit de un angajator pentru a‑i priva pe acești lucrători de drepturile care le sunt recunoscute lucrătorilor pe durată nedeterminată(55).

63. În consecință, o interpretare a clauzelor 4 punctul 1 din acordurile‑cadru care ar introduce o distincție, bazată pe cumulul de contracte, pe care termenii acestor clauze nu o sugerează ar însemna să se limiteze, contrar modului de redactare și contextului clauzelor respective, precum și obiectivului stabilit, domeniul protecției acordate lucrătorilor vizați împotriva discriminărilor.

64. Observăm în această privință că toate aceste motive au fost reținute de Curte pentru a statua, în Hotărârea Rosado Santana, că intră sub incidența Acordului‑cadru cu privire la munca pe durată determinată lucrătorii pe durată nedeterminată, unii dintre aceștia îndeplinindu‑și în trecut serviciul în calitate de lucrători pe durată determinată. În cauza în care s‑a pronunțat hotărârea amintită, reclamantul urmărea în esență, în calitatea sa de funcționar de carieră, să conteste o diferență de tratament în cadrul unei proceduri de selecție internă, în ceea ce privește luarea în considerare a vechimii și a experienței profesionale dobândite, pentru motivul că perioadele de serviciu în care și‑a îndeplinit activitatea ca funcționar temporar nu erau luate în considerare(56).

65. În aceste condiții, propunem Curții o interpretare prin analogie cu Hotărârea Rosado Santana, precizând că, în speță, trebuie să se deducă totodată consecințele dintr‑un cumul de CDN‑uri și de CDD‑uri pentru ca toate remunerațiile aferente celor două tipuri de contracte să fie luate în considerare pentru calculul remunerației datorate pentru concediul anual plătit.

66. Prin urmare, considerăm că faptul că contractele au fost încheiate între un salariat și același angajator nu are incidență asupra analizei aplicabilității acordurilor‑cadru în acest stadiu. În schimb, problema efectelor pluralității sau nu de angajatori va trebui analizată din nou din perspectiva comparabilității situațiilor.

67. În consecință, trebuie amintit ceea ce include noțiunea de „condiții de încadrare în muncă” în sensul clauzelor 4 punctul 1 din acordurile‑cadru.

b) Cu privire la domeniul de aplicare material: „condițiile de încadrare în muncă”

68. Reiese din jurisprudența Curții că „remunerația”, în sensul articolului 157 alineatul (2) TFUE, face parte din „condițiile de încadrare în muncă”, în sensul clauzelor 4 punctul 1 din acordurile‑cadru(57).

69. Noțiunea de „remunerație” este definită la articolul 157 alineatul (2) TFUE ca fiind „salariul sau suma obișnuită de bază sau minimă, precum și toate celelalte drepturi plătite, direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pentru munca prestată de acesta”. Astfel cum reiese din jurisprudență, această noțiune trebuie interpretată în sens larg și cuprinde printre altele toate avantajele în numerar sau în natură, prezente sau viitoare, cu condiția să fie acordate, chiar și indirect, de angajator lucrătorului pentru munca prestată de acesta în temeiul unui contract de muncă, al unor dispoziții legislative sau de bunăvoie(58).

70. Curtea a statuat că intră în sfera „condițiilor de încadrare în muncă”, în sensul clauzei 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, elementele constitutive ale remunerației, inclusiv nivelul acestor elemente, dreptul la concediu anual plătit, precum și condițiile referitoare la pensiile pentru limită de vârstă care depind de raportul de muncă(59).

71. Întrucât situațiile în litigiu în cauza principală intră, din punctul nostru de vedere, în domeniul de aplicare personal și material al acordurilor‑cadru, trebuie să se examineze în continuare dacă și în ce măsură reglementarea română în cauză conduce, în ceea ce privește calculul remunerației datorate pentru concediul anual plătit în cazul cumulului de CDN‑uri cu normă întreagă și de CDD‑uri pe fracțiune de normă, la o diferență de tratament care constituie un tratament mai puțin favorabil al lucrătorilor pe durată determinată cu fracțiune de normă în raport cu lucrătorii pe durată nedeterminată cu normă întreagă comparabili.

c) Cu privire la comparabilitatea situațiilor în cazul cumulului de contracte

72. Clauzele 4 punctul 1 din acordurile‑cadru prevăd că, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracțiune de normă/cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă/cu contract pe durată nedeterminată comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracțiune de normă/cu contract pe perioadă determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.

73. Amintim, pe de o parte, că expresiile „lucrător cu normă întreagă comparabil” și „lucrător pe durată nedeterminată comparabil” sunt definite în clauzele 3 punctul 2 din acordurile‑cadru.

74. Pe de altă parte, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, pentru a aprecia dacă persoanele interesate efectuează aceeași muncă sau o muncă similară în sensul acordurilor‑cadru, este necesar ca, în conformitate cu clauzele 3 punctul 2 și cu clauzele 4 punctul 1 din acestea, să se examineze dacă, ținând seama de un ansamblu de factori, precum natura muncii, condițiile de formare și condițiile de încadrare în muncă, se poate considera că aceste persoane se află într‑o situație comparabilă. În cazul în care se stabilește că, atunci când sunt angajați, lucrătorii pe fracțiune de normă/pe durată determinată exercită aceleași funcții precum lucrătorii angajați de același angajator cu normă întreagă/pe durată nedeterminată sau ocupă același post ca aceștia, este în principiu necesar să se considere că situațiile acestor două categorii de lucrători sunt comparabile(60).

75. În cazul cumulului de funcții în baza unui CDD sau pe fracțiune de normă, se aplică aceleași principii. În opinia noastră, situația trebuie să fie aceeași atunci când este vorba, precum în speță, despre CDD‑uri pe fracțiune de normă. Comparabilitatea rămâne posibilă pentru fiecare dintre aceste contracte cu lucrătorii care au încheiat fie un CDN, fie un contract cu normă întreagă, în mod distributiv prin acord‑cadru sau, cu alte cuvinte, pe baza fiecărui acord‑cadru luat în considerare separat.

76. Astfel, atunci când un lucrător a încheiat un CDN și un CDD cu angajatori diferiți, situația sa poate fi comparată cu cea a unui lucrător din fiecare dintre unitățile în cauză. În speță, aceasta este situația cadrului didactic care a încheiat un CDD pe fracțiune de normă cu Școala gimnazială „Mihai Eminescu” și un CDN cu normă întreagă cu o altă unitate de învățământ(61).

77. Faptul că un CDD pe fracțiune de normă și un CDN cu normă întreagă au fost încheiate de un salariat cu același angajator nu poate exclude nici el, în opinia noastră, o astfel de comparabilitate din mai multe motive.

78. În primul rând, comparația se poate face în raport cu grupul lucrătorilor angajați pe durată nedeterminată sau cu normă întreagă de acest angajator, pe baza tuturor factorilor definiți de Curte.

79. În al doilea rând, examinarea dreptului la concediu anual plătit trebuie să se facă per contract, iar nu per lucrător. Ca urmare a modalităților de calcul și de acordare a acestui drept, analiza trebuie să fie în mod necesar diferită de cea reținută de Curte în cazul aplicării articolului 3 din Directiva 2003/88, care garantează un drept la repaus zilnic de cel puțin 11 ore de repaus consecutive(62).

80. În al treilea rând, este necesar să se respecte principiile de interpretare favorabile lucrătorului întemeiate pe jurisprudența Curții(63).

81. În speță, un argument a fortiori care să justifice o examinare per contract ar putea fi reținut întrucât, în lipsa posibilității de a extinde perioada de concediu anual plătit a cadrelor didactice deja acoperită de timpul de lucru în baza CDN‑ului, singura soluție la încetarea CDD‑ului este de a se plăti indemnizația compensatorie prevăzută la articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 sau, în mod echivalent, de a se cumula remunerațiile încasate în timpul executării CDN‑ului sau a CDD‑ului în perioada concediilor anuale plătite(64).

82. În plus, faptul că, în cadrul CDD‑urilor, cadrele didactice au asigurat suplinirea ca profesori pe posturi vacante(65) ar putea fi luat în considerare(66).

83. În aceste condiții, considerăm că instanța de trimitere arată în mod întemeiat că singura diferență de tratament a salariaților în cauză rezultă din caracterul temporar și parțial al raportului de muncă dintre aceștia și angajatorul lor. Pentru ca o asemenea diferență de tratament să constituie o discriminare interzisă, este necesar să nu fie justificată de motive obiective.

d) Cu privire la justificare

84. Potrivit unei jurisprudențe constante, noțiunea de „motive obiective”, în sensul clauzelor 4 punctul 1 din acordurile‑cadru, nu poate fi înțeleasă în sensul că permite justificarea unei diferențe de tratament între lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată sau cei cu fracțiune de normă și lucrătorii cu normă întreagă prin faptul că această diferență este prevăzută de o normă generală și abstractă, precum o lege sau o convenție colectivă(67).

85. Dimpotrivă, noțiunea menționată impune, tot potrivit unei jurisprudențe constante, ca diferența de tratament constatată să fie justificată de existența unor elemente precise și concrete ce caracterizează condiția de încadrare în muncă în cauză, în contextul specific în care se înscrie aceasta și în temeiul unor criterii obiective și transparente, pentru a se putea verifica dacă respectiva diferență de tratament răspunde unei necesități reale, este de natură să asigure îndeplinirea obiectivului urmărit și este necesară în acest scop. Elementele menționate pot rezulta cu precădere din natura specifică a atribuțiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate contracte pe durată determinată sau cu fracțiune de normă și din caracteristicile inerente ale acestora sau, după caz, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială a unui stat membru(68).

86. În speță, instanța de trimitere subliniază că „[n]orma legală internă nu prevede și nici nu stabilește, nici măcar implicit, obiectivul legitim urmărit, nici nu determină proporționalitatea mijloacelor normative stabilite”. Guvernul român, asemenea anumitor instanțe a căror jurisprudență este citată în decizia de trimitere, arată că CDD‑urile cu fracțiune de normă sunt încheiate pentru a se asigura continuitatea în actul de predare din învățământ în cazul lipsei de personal didactic și respectarea dreptului la educație al elevilor. Totuși, această cerință obiectivă referitoare la postul care urmează să fie ocupat, care trebuie îndeplinită de autoritățile publice având în vedere marja de apreciere de care beneficiază statele membre, nu poate justifica tratamentul diferențiat în cauză numai pe baza criteriului duratei determinate pe fracțiune de normă al raportului de muncă.

87. În concluzie, reținem că excluderea remunerației plătite în temeiul CDD‑urilor cu fracțiune de normă de la calcularea remunerației datorate pentru concediul anual plătit nu este permisă în raport cu clauzele 4 punctul 1 din acordurile‑cadru.

B. Cu privire la a doua întrebare preliminară

88. Instanța de trimitere urmărește să afle dacă articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 și clauzele 4 punctul 1 din acordurile‑cadru trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări și unei practici naționale care exclud – în cazul încheierii unor contracte de muncă în cumul de către personalul didactic din învățământul preuniversitar, și anume un CDN cu timp de muncă integral pentru funcția de bază și un CDD cu timp de muncă parțial în regim de plată cu ora – acordarea indemnizației de hrană proporțional cu timpul efectiv lucrat în baza CDD‑ului pe fracțiune de normă, inclusiv includerea acesteia în determinarea întinderii indemnizației aferente concediului anual.

89. Cu titlu introductiv, este necesar să se sublinieze că Tribunalul Vaslui, statuând în primă instanță, a admis cererea salariaților în cauză având ca obiect obligarea Școlii gimnaziale „Mihai Eminescu” la plata indemnizațiilor de hrană proporțional cu timpul efectiv lucrat pe baza salariilor primite în regim de plată cu ora, iar aceasta până la data încetării contractelor individuale de muncă. Instanța de trimitere a precizat că apelul declarat de această școală nu privește această decizie.

90. Prin urmare, înțelegem a doua întrebare preliminară, ținând seama de ultima parte a acesteia, ca înscriindu‑se în continuarea primei întrebări, privind baza de calcul a remunerației plătite în timpul concediului anual plătit.

91. În aceste condiții, întrebarea menționată trebuie să beneficieze de o prezumție de pertinență. Întrucât aceasta privește interpretarea dreptului Uniunii, Curtea este, în principiu, obligată să se pronunțe(69).

92. Prin urmare, a doua întrebare preliminară se referă la articolul 18 din Legea‑cadru nr. 153/2017, astfel cum a fost aplicat în speță de Școala gimnazială „Mihai Eminescu”.

93. Amintim că, în esență, această dispoziție prevede că indemnizațiile de hrană, reprezentând a 12‑a parte din două salarii de bază minime brute pe țară garantate în plată, se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat în luna anterioară, în limita stabilită la articolul 25 alineatul (1) din această lege‑cadru, și anume 30 % din valoarea salariilor de bază. Este cert, potrivit dreptului național, astfel cum a fost interpretat de Înalta Curte de Casație și Justiție (România), că această indemnizație face parte din categoria veniturilor salariale lunare.

94. Această a doua întrebare implică raportarea, pe de o parte, la definiția remunerației datorate pentru concediul anual plătit(70). Trebuie reținut, în esență, că expresia „concediu anual plătit”, prevăzută la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, înseamnă că lucrătorul trebuie să primească remunerația obișnuită în schimbul îndeplinirii atribuțiilor sale obișnuite.

95. Pe de altă parte, în ceea ce privește domeniul de aplicare al acordurilor‑cadru, astfel cum a fost reținut la punctele 58 și 66 din prezentele concluzii, trebuie adăugat – în legătură cu condițiile de încadrare în muncă în sensul clauzelor 4 punctul 1 din acordurile‑cadru, a căror definiție a fost amintită la punctele 68-70 din prezentele concluzii – că, potrivit unei jurisprudențe constante, intră în sfera noțiunii de „condiții de încadrare în muncă”, prevăzută în aceste clauze, printre altele, primele și celelalte elemente de remunerație care au legătură cu încadrarea în muncă a lucrătorilor(71).

96. Astfel, în opinia noastră, instanța de trimitere deduce în mod întemeiat din definițiile date de Curte că indemnizațiile de hrană plătite personalului ca urmare a raportului de muncă dintre personalul plătit din fonduri publice și angajatorul lor intră în domeniul de aplicare al clauzelor 4 punctul 1 din acordurile‑cadru(72).

97. În consecință, calculul indemnizației de hrană atunci când cadrul didactic este angajat pe fracțiune de normă ar fi justificat de motive obiective, în sensul clauzei 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, s‑ar aplica acolo unde este cazul, în sensul clauzei 4 punctul 2 din acest acord‑cadru și ar fi adaptat la natura indemnizației(73).

98. Cu toate acestea, instanța de trimitere constată că, în speță, cadrul didactic care a încheiat un CDN cu normă întreagă și un CDD cu fracțiune de normă este supus, în practică, unui tratament juridic diferit și nefavorabil, dat fiind că primește o indemnizație de hrană doar în raport cu activitatea prestată în temeiul CDN‑ului cu normă întreagă.

99. În această privință, subliniem, asemenea Comisiei, modul de redactare a articolului 18 din Legea‑cadru nr. 153/2017. Spre deosebire de articolul 5 alineatul (1) din Normele metodologice din 2011 și din 2021, acest articol 18 nu conține nicio restricție, nici în caz de CDD(74), nici în caz de cumul de contracte, în ceea ce privește plata indemnizației de hrană. În plus, trebuie să se deducă din constatarea instanței de trimitere cu privire la practica Școlii gimnaziale „Mihai Eminescu” și din textul întrebării preliminare că expresia „salariu de bază” corespunde celui primit pentru „funcția de bază”(75).

100. Astfel, această instanță precizează că diferența de tratament în cauză este justificată numai de cuantumul maxim stabilit prin lege, calculat pe baza CDN‑ului cu normă întreagă. Astfel, Școala gimnazială „Mihai Eminescu” nu ia în considerare faptul că lucrătorul prestează munca cu depășirea normei legale lunare în cadrul unui CDD pe fracțiune de normă. Înțelegem că, mecanic, întrucât plafonul este atins în temeiul CDN‑ului, nu se plătește nicio indemnizație în baza CDD‑ului și, prin urmare, pentru orele suplimentare efectuate, ceea ce conduce la concluzia că, în cazul cumulului de contracte, salariatul pe fracțiune de normă este defavorizat în mod sistematic față de salariatul cu normă întreagă, la fel ca în materie de concedii anuale plătite.

101. Potrivit instanței menționate, această diferență de tratament nu este justificată de motive obiective, în sensul jurisprudenței Curții(76). În plus, trebuie subliniat că indemnizația de hrană se acordă independent de programul în care sunt îndeplinite atribuțiile salariatului și nu are legătură cu cheltuielile efectiv suportate.

102. În consecință, neplata indemnizațiilor de hrană în baza CDD‑ului pe fracțiune de normă nu este permisă în raport cu clauzele 4 punctul 1 din acordurile‑cadru. Astfel cum sugerează Comisia, plafonul pentru valoarea indemnizației ar trebui calculat pe baza contractelor cumulate, iar nu doar pe baza CDN‑ului. În cazul în care există mai multe unități de învățământ, revine instanței de trimitere sarcina de a stabili ordonatorul competent.

103. Întrucât aceste indemnizații fac parte din remunerația obișnuită a cadrului didactic, ele trebuie incluse în calculul remunerației datorate pentru concediul anual plătit(77).

C. În cazul inaplicabilității clauzelor 4 punctul 1 din acordurile‑cadru: recurgerea la articolele 20 și 21 din cartă?

104. Întrucât această chestiune a fost examinată în Hotărârea Gnattai, ea ar putea fi evocată din nou, în cazul în care Curtea apreciază că acordurile‑cadru nu sunt aplicabile.

105. Trebuie amintit, în primul rând, că principiul nediscriminării enunțat la articolul 21 alineatul (1) din cartă este o expresie particulară a principiului egalității de tratament, care constituie un principiu general al dreptului Uniunii și care este consacrat la articolul 20 din cartă(78).

106. În ceea ce privește diferențele de tratament dintre lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată care se află într‑o situație comparabilă, aceste principii au fost puse în aplicare și concretizate prin Directiva 1999/70 și în special prin clauza 4 din acordul‑cadru care figurează în anexa la această directivă(79). Situația este aceeași în ceea ce privește Directiva 97/81 și clauza 4 din acordul‑cadru care figurează în anexa la această directivă în ceea ce privește diferențele de tratament dintre lucrătorii pe fracțiune de normă și lucrătorii cu normă întreagă(80).

107. În consecință, în măsura în care întrebările preliminare vizează astfel de diferențe de tratament, acestea trebuie examinate numai în raport cu directivele menționate și cu clauzele 4 punctul 1 din acordurile‑cadru(81).

108. În al doilea rând, articolul 7 din Directiva 2003/88 nu se aplică dincolo de perioada de patru săptămâni de concediu anual plătit(82).

109. Prin urmare, în lipsa unei „puneri în aplicare a dreptului Uniunii”, în sensul articolului 51 alineatul (1) din cartă, într‑un domeniu reglementat de dreptul Uniunii, articolele 20 și 21 din cartă nu sunt aplicabile.

V. Concluzie

110. Având în vedere toate considerațiile care precedă, propunem Curții să răspundă la întrebările preliminare adresate de Curtea de Apel Iași (România) după cum urmează:

1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru și articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, precum și clauza 4 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997, care figurează în anexa la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, și clauza 4 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP,

trebuie interpretate în sensul că

se opun unei reglementări naționale care prevede – în cazul încheierii unor contracte de muncă în cumul de către același lucrător în învățământul preuniversitar, și anume un contract pe durată nedeterminată cu timp de muncă integral pentru funcția de bază și un contract pe durată determinată cu timp de muncă parțial în regim de plată cu ora – că remunerația la care are dreptul acest lucrător, aferentă concediului de odihnă plătit, se calculează fără a se ține seama de remunerația primită în baza contractului pe durată determinată cu timp de muncă parțial.

2) Articolul 7 din Directiva 2003/88, precum și clauza 4 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997, care figurează în anexa la Directiva 97/81, și clauza 4 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70,

trebuie interpretate în sensul că

se opun unei reglementări și unei practici naționale care exclud – în cazul încheierii unor contracte de muncă în cumul de către același lucrător în învățământul preuniversitar, și anume un contract pe durată nedeterminată cu timp de muncă integral pentru funcția de bază și un contract pe durată determinată cu timp de muncă parțial în regim de plată cu ora – acordarea indemnizației de hrană proporțional cu timpul efectiv lucrat în baza contractului pe durată determinată pe fracțiune de normă, inclusiv includerea acesteia în determinarea întinderii remunerației datorate pentru concediul anual plătit.

1 Limba originală: franceza.

2 Directiva Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (JO 2003, L 299, p. 9, Ediție specială, 05/vol. 7, p. 3).

3 Denumită în continuare „carta”.

4 Directiva Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES (JO 1998, L 14, p. 9, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 35). Denumit în continuare „Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă”.

5 Directiva Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (JO 1999, L 175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129). Denumit în continuare „Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată”.

6 Denumit în continuare „CDN”.

7 Denumit în continuare „CDD”.

8 Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie 2011.

9 În cererea de decizie preliminară se precizează că Legea nr. 1/2011 a fost abrogată, începând cu 3 septembrie 2023, prin Legea nr. 198 din 4 iulie 2023 a învățământului preuniversitar (Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 613 din 5 iulie 2023) și prin Legea nr. 199 din 4 iulie 2023 a învățământului superior (Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 614 din 5 iulie 2023).

10 Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 492 din 28 iunie 2017.

11 Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 699 din 10 august 2018.

12 Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 688 din 12 iulie 2021.

13 Ordinul nr. 5559 din 7 octombrie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învățământ (Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 723 din 13 octombrie 2011) (denumite în continuare „Normele metodologice din 2011”) a fost abrogat prin Ordinul nr. 4050/2021 (a se vedea articolul 2 din acesta). Normele metodologice menționate erau aplicabile în primul dintre cei trei ani școlari vizați în litigiul principal.

14 În temeiul articolului 267 alineatul (1) din Legea nr. 1/2011, în cazuri bine justificate, conducerea unității de învățământ poate întrerupe concediul legal, persoanele în cauză urmând a fi remunerate pentru munca depusă.

15 Aceste dispoziții sunt în esență identice cu cele din Normele metodologice din 2011 (a se vedea nota de subsol 13 din prezentele concluzii). La articolul 3 alineatul (2) din Normele metodologice din 2011, expresia „proporțional cu perioada lucrată” a înlocuit expresia „proporțional cu numărul de luni lucrate”. La alineatul (5) al acestui articol a fost adăugată o a doua teză. Aceasta vizează cazul în care cadrele didactice sunt încadrate pe fracțiuni de normă în două sau mai multe unități de învățământ. Dreptul acestora se exercită la nivelul fiecărei unități de învățământ.

16 Articolul 5 alineatul (1) din Normele metodologice din 2011 era redactat în termeni identici (a se vedea nota de subsol 13 din prezentele concluzii).

17 Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, astfel cum a fost republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011.

18 În versiunea aplicabilă litigiului principal (denumit în continuare „Codul muncii”).

19 A se vedea nota de subsol 16 din prezentele concluzii.

20 Timpul de lucru săptămânal era variabil. Acesta putea fi de 2, 4, 7, 18 sau 20 de ore.

21 Instanța de trimitere precizează că salariații în cauză au beneficiat de 27-62 de zile de concediu în perioada în discuție.

22 Și anume Normele metodologice din 2011 și din 2021 (a se vedea punctul 6 din prezentele concluzii).

23 Și anume articolul 18 din Legea‑cadru nr. 153/2017.

24 A se vedea decizia Curții Constituționale nr. 385 din 17 aprilie 2007, citată de instanța de trimitere.

25 Instanța de trimitere citează în special Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, denumită în continuare „Hotărârea Del Cerro Alonso”, EU:C:2007:509), și Hotărârea din 5 noiembrie 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, punctul 16).

26 C‑219/14, EU:C:2015:745, punctele 50 și 52.

27 A se vedea Ordonanța din 5 decembrie 2025, Școala gimnazială „Mihai Eminescu” (C‑706/23, EU:C:2025:951).

28 În conformitate cu articolul 35 alineatul (1), precum și cu articolele 106 și 150 din Codul muncii, în cazul cumulului de contracte încheiate cu același angajator sau cu angajatori diferiți, lucrătorul beneficiază de dreptul la concediu anual plătit, indiferent dacă își desfășoară activitatea în baza unui CDD sau a unui CDN, cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă.

29 Instanța de trimitere citează două decizii ale Curții Constituționale care amintesc caracterul special al acestei reglementări.

30 A se vedea punctul 10 din prezentele concluzii pentru a aminti dispozițiile aplicabile referitoare la dreptul la concediul anual plătit al cadrelor didactice care și‑au desfășurat activitatea în baza unui CDN sau a unui CDD, cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă. Prin urmare, principiul nediscriminării se aplică în aceste situații în conformitate cu clauzele 4 punctul 1 din acordurile‑cadru.

31 A se vedea Hotărârea din 6 noiembrie 2018, Bauer și Willmeroth (C‑569/16 și C‑570/16, EU:C:2018:871, punctele 58, 80 și 84), precum și Ordonanța din 15 iulie 2025, GTC Dijon (C‑37/25, EU:C:2025:586, punctele 17 și 30, precum și jurisprudența citată).

32 A se vedea Hotărârea din 6 noiembrie 2018, Bauer și Willmeroth (C‑569/16 și C‑570/16, EU:C:2018:871, punctul 58).

33 A se vedea Hotărârea din 13 decembrie 2018, Hein (C‑385/17, denumită în continuare „Hotărârea Hein”, EU:C:2018:1018, punctul 24 și jurisprudența citată).

34 A se vedea Hotărârea Hein (punctul 32 și jurisprudența citată), precum și Hotărârea din 9 decembrie 2021, Staatssecretaris van Financiën (Remunerație în timpul concediului anual plătit) (C‑217/20, EU:C:2021:987, punctul 26 și jurisprudența citată).

35 A se vedea Hotărârea Hein (punctul 32 și jurisprudența citată), precum și Hotărârea din 9 decembrie 2021, Staatssecretaris van Financiën (Remunerație în timpul concediului anual plătit) (C‑217/20, EU:C:2021:987, punctul 26 și jurisprudența citată).

36 Hotărârea Hein (punctul 47).

37 A se vedea Hotărârea Hein (punctul 33 și jurisprudența citată), precum și Hotărârea din 9 decembrie 2021, Staatssecretaris van Financiën (Remunerație în timpul concediului anual plătit) (C‑217/20, EU:C:2021:987, punctul 27).

38 A se vedea Hotărârea Hein (punctul 41).

39 Hotărârea Hein (punctul 43).

40 A se vedea Hotărârea Hein (punctul 43), precum și Hotărârea din 19 noiembrie 2019, TSN și AKT (C‑609/17 și C‑610/17, EU:C:2019:981, punctul 35).

41 A se vedea Hotărârea Hein (punctul 44) și Hotărârea din 9 decembrie 2021, Staatssecretaris van Financiën (Remunerație în timpul concediului anual plătit) (C‑217/20, EU:C:2021:987, punctul 33).

42 A se vedea Hotărârea Hein (punctul 41).

43 A se vedea Hotărârea Hein (punctul 43).

44 A se vedea Hotărârea din 25 noiembrie 2021, job‑medium (C‑233/20, EU:C:2021:960, punctul 31 și jurisprudența citată). A se vedea de asemenea în acest sens Hotărârea din 21 noiembrie 2018, Viejobueno Ibáñez și de la Vara González (C‑245/17, EU:C:2018:934, punctul 58).

45 A se vedea Hotărârea din 10 iunie 2010, Bruno ș.a. (C‑395/08 și C‑396/08, EU:C:2010:329, punctul 58 și jurisprudența citată), precum și Hotărârea din 4 septembrie 2025, Gnattai (C‑543/23, denumită în continuare „Hotărârea Gnattai”, EU:C:2025:653, punctele 33 și 34, precum și jurisprudența citată).

46 A se vedea Hotărârea din 7 aprilie 2022, Ministero della Giustizia ș.a. (Statutul judecătorilor de pace italieni) [C‑236/20, denumită în continuare „Hotărârea Ministero della Giustizia ș.a. (Statutul judecătorilor de pace italieni)”, EU:C:2022:263, punctul 34].

47 A se vedea în special Hotărârea Ministero della Giustizia ș.a. (Statutul judecătorilor de pace italieni) (punctul 54).

48 A se vedea în special Hotărârea Ministero della Giustizia ș.a. (Statutul judecătorilor de pace italieni) (punctul 52).

49 A se vedea Hotărârea din 11 noiembrie 2015, Greenfield (C‑219/14, EU:C:2015:745, punctul 57).

50 A se vedea Hotărârea Del Cerro Alonso (punctele 25, 28 și 29) și Hotărârea din 8 septembrie 2011, Rosado Santana (C‑177/10, denumită în continuare „Hotărârea Rosado Santana”, EU:C:2011:557, punctele 42, 55 și 58). A se vedea, în ceea ce privește instituțiile școlare publice, Hotărârea din 20 iunie 2019, Ustariz Aróstegui (C‑72/18, EU:C:2019:516, punctul 24), și Hotărârea Gnattai (punctul 37).

51 A se vedea punctul 15 din prezentele concluzii.

52 A se vedea în această privință Hotărârea din 7 iulie 2022, Zone de secours Hainaut‑Centre (C‑377/21, EU:C:2022:530, punctul 48).

53 A se vedea clauza 1 litera (a) din acordurile‑cadru și preambulul la acestea. A se vedea de asemenea considerentele (3), (11) și (23) ale Directivei 97/81, precum și considerentul (14) al Directivei 1999/70, menționate în special în Hotărârea Del Cerro Alonso (punctul 36), precum și în Hotărârea din 10 iunie 2010, Bruno ș.a. (C‑395/08 și C‑396/08, EU:C:2010:329, punctele 29 și 30).

54 A se vedea Hotărârea Del Cerro Alonso (punctul 38), Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, punctele 114 și 115), Hotărârea din 10 iunie 2010, Bruno ș.a. (C‑395/08 și C‑396/08, EU:C:2010:329, punctul 32), precum și Hotărârea Rosado Santana (punctul 44).

55 A se vedea Hotărârea Ministero della Giustizia ș.a. (Statutul judecătorilor de pace italieni) (punctul 35 și jurisprudența citată), Hotărârea din 20 februarie 2024, X (Lipsa motivelor de reziliere) [C‑715/20, denumită în continuare „Hotărârea X (Lipsa motivelor de reziliere)”,EU:C:2024:139, punctul 42], și Hotărârea Gnattai (punctul 42).

56 A se vedea Hotărârea Rosado Santana (punctele 38 și 41-44).

57 A se vedea Hotărârea din 22 februarie 2024, Randstad Empleo ș.a. (C‑649/22, EU:C:2024:156, punctul 46 și jurisprudența citată).

58 A se vedea Hotărârea din 5 noiembrie 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, punctul 16), și Hotărârea din 22 februarie 2024, Randstad Empleo ș.a. (C‑649/22, EU:C:2024:156, punctul 44).

59 A se vedea Hotărârea Ministero della Giustizia ș.a. (Statutul judecătorilor de pace italieni) (punctul 38) și Hotărârea din 27 iunie 2024, Peigli (C‑41/23, EU:C:2024:554, punctul 43). A se vedea, în ceea ce privește noțiunea de „condiții de încadrare în muncă”, în sensul clauzei 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, Hotărârea din 10 iunie 2010, Bruno ș.a. (C‑395/08 și C‑396/08, EU:C:2010:329, punctul 42, referitor la pensii), și Hotărârea din 19 octombrie 2023, Lufthansa CityLine (C‑660/20, EU:C:2023:789, punctele 41 și 42, referitoare la o remunerație suplimentară).

60 A se vedea, referitor la Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, Hotărârea din 15 decembrie 2022, Presidenza del Consiglio dei Ministri ș.a. (Cercetători universitari) (C‑40/20 și C‑173/20, EU:C:2022:985, punctele 101 și 102, precum și jurisprudența citată), și, referitor la Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, Hotărârea din 19 octombrie 2023, Lufthansa CityLine (C‑660/20, EU:C:2023:789, punctele 44 și 45, precum și jurisprudența citată).

61 A se vedea punctul 15 din prezentele concluzii. În această privință, considerăm că articolul 4 alineatul (1) din Normele metodologice din 2021, identic cu articolul 3 din Normele metodologice din 2011, este de natură să confirme analiza noastră, în măsura în care prevede o repartizare a sarcinii concediului anual plătit între instituțiile în care au fost angajate cadrele didactice.

62 A se vedea Hotărârea din 17 martie 2021, Academia de Studii Economice din București (C‑585/19, EU:C:2021:210, punctele 45 și 46).

63 A se vedea punctele 62 și 63 din prezentele concluzii.

64 A se vedea punctul 46 din prezentele concluzii.

65 A se vedea articolul 29 din Legea‑cadru nr. 153/2017.

66 A se vedea prin analogie Hotărârea din 5 iunie 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punctele 50 și 51).

67 A se vedea Hotărârea din 5 mai 2022, Universiteit Antwerpen ș.a. (C‑265/20, EU:C:2022:361, punctul 53), și Hotărârea X (Lipsa motivelor de reziliere) (punctul 58, precum și jurisprudența citată).

68 A se vedea Hotărârea Universiteit Antwerpen ș.a. (C‑265/20, EU:C:2022:361, punctul 54) și Hotărârea X (Lipsa motivelor de reziliere) (punctul 59, precum și jurisprudența citată).

69 A se vedea Hotărârea din 8 noiembrie 1990, Gmurzynska‑Bscher (C‑231/89, EU:C:1990:386, punctele 19 și 20), și Hotărârea din 30 octombrie 2025, Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:839, punctul 66), precum și, cu privire la cadrul normativ și factual definit sub răspunderea instanței naționale, Hotărârea din 15 mai 2003, Salzmann (C‑300/01, EU:C:2003:283, punctul 31), Hotărârea din 30 noiembrie 2023, Ministero dell’Istruzione și INPS (C‑270/22, EU:C:2023:933, punctul 34), și Hotărârea din 13 noiembrie 2025, Oti (C‑525/23, EU:C:2025:877, punctul 38).

70 A se vedea punctul 38 din prezentele concluzii.

71 A se vedea Hotărârea Del Cerro Alonso (punctul 48) și Hotărârea din 20 iunie 2019, Ustariz Aróstegui (C‑72/18, EU:C:2019:516, punctele 25-27), precum și Ordonanța din 10 iulie 2025, Centro Servizi Culturali Santa Chiara (C‑823/24, EU:C:2025:584, punctul 24).

72 A se vedea de asemenea, în ceea ce privește indemnizațiile de hrană, Concluziile avocatei generale Kokott prezentate în cauza Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2017:1022, punctul 54) și în cauza Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2017:1021, punctul 49).

73 A se vedea prin analogie Hotărârea din 5 noiembrie 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, punctele 20 și 21, precum și jurisprudența citată).

74 A se vedea de asemenea decizia Tribunalului Vaslui amintită la punctul 19 din prezentele concluzii.

75 A se vedea de asemenea articolul 150 alineatul (1) din Codul muncii, privind dreptul la o „indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază” pentru perioada concediului de odihnă.

76 A se vedea punctele 84 și 85 din prezentele concluzii.

77 A se vedea punctul 38 din prezentele concluzii.

78 A se vedea Hotărârea din 18 aprilie 2024, Dumitrescu ș.a./Comisia și Curtea de Justiție, (C‑567/22 P-C‑570/22 P, EU:C:2024:336, punctele 65 și 66), precum și Hotărârea Gnattai (punctul 33).

79 A se vedea în special Hotărârea Gnattai (punctul 34 și jurisprudența citată).

80 A se vedea principiul interpretării, amintit la punctul 50 din prezentele concluzii.

81 A se vedea în acest sens Hotărârea Gnattai (punctul 35).

82 A se vedea punctul 44 din prezentele concluzii.