Concluziile avocatului general N. Emiliou prezentate la 1 decembrie 2022.#MK împotriva Lufthansa CityLine GmbH.#Cerere de decizie preliminară formulată de Bundesarbeitsgericht.#Trimitere preliminară – Politica socială – Munca pe fracțiune de normă – Directiva 97/81/CE – Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă încheiat de CES, UCIPE și CEIP – Clauza 4 alineatul (1) – Principiul nediscriminării lucrătorilor pe fracțiune de normă – Principiul pro rata temporis – Piloți – Remunerație pentru timpul suplimentar de serviciu de zbor – Praguri de declanșare identice pentru piloții care lucrează cu normă întreagă și pentru piloții care lucrează pe fracțiune de normă – Diferență de tratament.#Cauza C-660/20.

MK este un pilot angajat pe fracțiune de normă (90 % din orele de lucru cu normă întreagă) de Lufthansa CityLine GmbH. Datorită specificului profesiei, încadrarea sa în muncă pe fracțiune de normă constă în faptul că i se acordă anual zile de concediu suplimentare. Însă nu există nicio reducere a numărului de ore de serviciu de zbor în timpul zilelor sale de lucru, în care lucrează, așadar, ca și cum ar fi pilot cu normă întreagă. În ceea ce privește remunerația pentru acele ore de serviciu de zbor, se aplică trei rate de salarizare majorate pentru orele lucrate peste trei praguri progresive de ore de serviciu de zbor lunare. Aceleași praguri se aplică în mod uniform tuturor piloților angajați de pârâtă, indiferent dacă sunt angajați cu normă întreagă sau pe fracțiune de normă.

MK a considerat că aplicarea acestor praguri are drept consecință faptul că este tratat mai puțin favorabil decât un lucrător comparabil cu normă întreagă, în sensul legislației germane care a transpus Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă (denumit în continuare „acordul‑cadru”) ( 2 ). Prin urmare, acesta a introdus împotriva pârâtei o acțiune având ca obiect obținerea diferenței dintre remunerația pe care o primea și remunerația pe care susține că ar fi trebuit să o primească în cazul unei reduceri proporționale a pragurilor în discuție în raport cu încadrarea sa în muncă pe fracțiune de normă.

Acțiunea a fost admisă în primă instanță. Aceasta a fost însă respinsă ulterior, în cadrul apelului. Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania), sesizată cu recursul formulat de MK, ridică problema dacă pragurile uniforme în cauză conduc într‑adevăr la o situație în care MK să fie tratat mai puțin favorabil în sensul acordului‑cadru. Având în vedere jurisprudența Curții și ținând seama de îndoielile apărute cu privire la această chestiune în jurisprudența națională, instanța de trimitere ridică problema criteriului adecvat pentru a stabili dacă există o diferență de tratament în cazul unui lucrător pe fracțiune de normă precum MK. În eventualitatea în care normele în discuție ar conduce efectiv la un tratament mai puțin favorabil aplicat lui MK, instanța de trimitere ridică de asemenea problema dacă un astfel de tratament este justificat de obiectivul urmărit de aceste norme, și anume compensarea unei anumite sarcini de lucru.

Clauza 4 din acordul‑cadru se referă la principiul nediscriminării. Alineatele (1) și (2) ale clauzei menționate au următorul cuprins: „(1) În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracțiune de normă nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective. (2) Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis.”

Articolul 134 din Bürgerliches Gesetzbuch (Codul civil german, denumit în continuare „BGB”) prevede că un act juridic contrar unei interdicții legale este lovit de nulitate.

Articolul 4 alineatul (1) prima teză din Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Legea privind munca pe fracțiune de normă și contractele de muncă pe durată determinată, denumită în continuare „TzBfG”) prevede că „lucrătorii pe fracțiune de normă nu pot fi tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili ca urmare a muncii pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care există motive obiective care justifică o diferență de tratament. Lucrătorilor pe fracțiune de normă trebuie să li se acorde remunerația pentru muncă sau orice altă prestație divizibilă cu valoare monetară, cel puțin într‑un cuantum proporțional cu partea timpului de lucru din timpul de lucru al lucrătorilor cu normă întreagă comparabili”.

MK este angajatul pârâtei din anul 2001 în calitate de pilot și de prim‑ofițer. Începând cu anul 2010, acesta lucrează pe fracțiune de normă, ceea ce înseamnă că programul său de lucru a fost redus la 90 % din programul normal de lucru cu normă întreagă. În consecință, remunerația sa de bază a fost redusă cu 10 %.

Concret, încadrarea în muncă pe fracțiune de normă a lui MK constă în faptul că i se acordă anual 37 de zile de concediu suplimentare. Însă nu există nicio reducere a numărului său de ore de serviciu de zbor în timpul zilelor sale de lucru.

Potrivit convențiilor colective de muncă aplicabile personalului navigant al pârâtei, durata activității de zbor este o componentă a timpului de lucru ( 3 ). Un lucrător beneficiază de o remunerație pentru ore de serviciu de zbor suplimentare (Mehrflugdienststundenvergütung), a cărei valoare depășește remunerația de bază, atunci când a prestat un anumit număr de ore de serviciu de zbor pe lună, depășind (declanșând) astfel pragurile prevăzute pentru remunerația majorată. În acest scop, convențiile colective stabilesc trei tarife orare diferite. Acestea sunt utilizate la calculul remunerației atunci când lucrătorul a efectuat pe distanțe scurte 106, 121 și, respectiv, 136 ore de serviciu de zbor lunare. În ceea ce privește orele de serviciu de zbor pe distanțe lungi, se aplică praguri de declanșare mai joase, de 93, de 106 și, respectiv, de 120 ore de serviciu de zbor pe lună. Dispozițiile convențiilor colective nu prevăd pentru lucrătorii pe fracțiune de normă reducerea acestor praguri proporțional cu cota lor de reducere a timpului de lucru.

Pentru a putea stabili remunerația lunară pentru ore suplimentare de serviciu de zbor a lui MK, pârâta calculează un prag de declanșare individual care ia în considerare munca pe fracțiune de normă a lui MK. Pentru orele de serviciu de zbor efectuate de MK peste pragul său individual de declanșare, acesta primește remunerația orară determinată pornind de la remunerația de bază. El primește o remunerație majorată numai atunci când durata serviciului său de zbor depășește pragurile de declanșare.

MK a formulat împotriva pârâtei o acțiune prin care solicită plata diferenței dintre remunerația deja plătită și remunerația pentru ore suplimentare de serviciu de zbor, majorată pe baza unor praguri de declanșare reduse proporțional cu cota sa de timp parțial.

Cu toate că Arbeitsgericht München (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din München, Germania) a admis această acțiune, aceasta a fost ulterior respinsă de Landesarbeitsgericht München (Tribunalul Superior pentru Litigii de Muncă din München, Germania).

Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă), sesizată cu un recurs formulat de MK, constată că pragurile care declanșează o remunerație majorată pentru orele suplimentare de serviciu de zbor se aplică în mod uniform lucrătorilor cu normă întreagă și lucrătorilor pe fracțiune de normă. Această instanță ridică problema dacă astfel de împrejurări au drept consecință un tratament mai puțin favorabil pentru lucrătorii pe fracțiune de normă decât lucrătorii comparabili cu normă întreagă, în sensul articolului 4 alineatul (1) din TzBfG. În ipoteza în care ar exista un tratament mai puțin favorabil în ceea ce privește remunerația, instanța de trimitere arată că va fi necesar să se examineze dacă acesta este justificat de un motiv obiectiv care permite derogarea de la principiul pro rata temporis.

Constatând că articolul 4 alineatul (1) din TzBfG transpune în dreptul național clauzele 4 alineatul (1) și (2) din acordul‑cadru, instanța de trimitere ridică problema criteriului adecvat pentru a stabili dacă există un tratament inegal. Mai precis, această instanță ridică problema dacă aprecierea ar trebui să se bazeze pe metodologia utilizată în Hotărârea Elsner‑Lakeberg ( 4 ) și în Hotărârea Voß ( 5 ), care presupune, în opinia sa, o examinare a diferitelor elemente ale remunerației, sau dacă aprecierea ar trebui mai degrabă să ia în considerare remunerația globală, după cum s‑a decis, potrivit instanței de trimitere, în Hotărârea Helmig ( 6 ). Instanța de trimitere arată că utilizarea acestei din urmă metode va conduce la concluzia că normele în discuție nu implică nicio diferență de tratament. Însă, în cazul în care s‑ar aplica prima metodă, s‑ar constata contrariul. Potrivit acestei abordări, dispozițiile în discuție vor fi menținute doar dacă obiectivul urmărit de acestea, și anume compensarea unei anumite sarcini de lucru, poate fi considerat ca fiind un motiv obiectiv, în sensul clauzei 4 alineatul (1) din acordul‑cadru, care poate justifica o inegalitate de tratament.

În aceste condiții, Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă) a decis să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare: „1) O dispoziție legală națională tratează lucrătorii pe fracțiune de normă într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili, în sensul clauzei 4 alineatul (1) din [acordul‑cadru], în cazul în care permite ca o remunerație suplimentară acordată lucrătorilor pe fracțiune de normă și lucrătorilor cu normă întreagă să fie condiționată în mod uniform de depășirea aceluiași număr de ore de muncă, autorizând astfel să se ia în considerare remunerația globală, iar nu elementul constitutiv al remunerației reprezentat de remunerația suplimentară? În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare: 2) Dacă prin remunerația suplimentară se urmărește compensarea unei sarcini de muncă deosebite, o dispoziție legală națională care permite ca un drept la o remunerație suplimentară să fie supus condiției depășirii aceluiași număr de ore de muncă, în mod uniform pentru lucrătorii pe fracțiune de normă și pentru lucrătorii cu normă întreagă, este compatibilă cu clauza 4 alineatul (1) și cu principiul pro rata temporis prevăzut de clauza 4 alineatul (2) din [acordul‑cadru]?”

MK, pârâta, guvernul german și Comisia Europeană au prezentat observații scrise. Aceste părți, împreună cu guvernele danez, polonez și norvegian, au prezentat observații orale în cadrul ședinței din 21 septembrie 2022.

Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere ridică problema dacă dispoziții precum cele în discuție, prevăzute în convenții colective, determină un tratament inegal între lucrătorii pe fracțiune de normă și lucrătorii cu normă întreagă, dat fiind că cele două categorii de lucrători trebuie să atingă același „prag” de ore de serviciu de zbor pentru a putea beneficia de un tarif al salariului majorat, aplicabil orelor de lucru prestate peste acele valori limită ( 7 ).

Prin intermediul celei de a doua întrebări, instanța de trimitere ridică problema dacă o inegalitate de tratament între piloții pe fracțiune de normă și piloții cu normă întreagă care rezultă din aplicarea uniformă a acestor praguri în cazul acelor două categorii de lucrători, în ipoteza în care ar fi stabilită, poate fi justificată de obiectivul de compensare a unei anumite sarcini de lucru.

La cererea Curții, prezentele concluzii nu vor trata decât prima întrebare.

Rațiunea care stă la baza acestei întrebări, referitoare la aprecierea existenței unui tratament inegal între lucrători, constă în faptul că, în opinia instanței de trimitere, din jurisprudența Curții decurg două criterii diferite care pot fi utilizate în această privință. Aplicarea unui criteriu sau a celuilalt ar putea conduce la un rezultat diferit, creând astfel o incertitudine cu privire la răspunsul corect.

Pentru a aborda această întrebare, vom prezenta mai întâi câteva observații preliminare cu privire la aspectul dacă acordul‑cadru, precum și jurisprudența invocată de instanța de trimitere se aplică în speță (A). Vom continua apoi cu analiza acestei jurisprudențe pentru a identifica criteriul adecvat care decurge din aceasta (B). În sfârșit, vom propune ca aplicarea acestui criteriu să conducă la concluzia că situația în discuție nu conduce la o diferență de tratament (C).

Această speță privește interpretarea interdicției de discriminare a lucrătorilor pe fracțiune de normă prevăzută la clauza 4 din acordul‑cadru. Prin urmare, este necesar să se verifice dacă acordul‑cadru se aplică situației lui MK (1) și, în caz afirmativ, dacă jurisprudența invocată de instanța de trimitere și discutată pe larg de părțile la prezenta procedură se aplică situațiilor reglementate de acest instrument (2).

Normele care definesc pragurile de declanșare în discuție sunt cuprinse în convențiile colective. Amintim că aceste instrumente intră în domeniul de aplicare al acordului‑cadru, care se aplică, potrivit clauzei 2 alineatul (1) „lucrătorilor [pe fracțiune de normă] care au un contract de muncă sau un raport de muncă, conform definiției date de legislația, de convenția colectivă sau de practica în vigoare în fiecare stat membru” ( 8 ).

În plus, în ceea ce privește aplicabilitatea acordului‑cadru în cazul lui MK, subliniem că dispozițiile clauzei 3 alineatul (1) asociază lucrătorul pe fracțiune de normă cu „un salariat al cărui program normal de lucru, calculat pe o bază săptămânală sau ca medie pe o perioadă de încadrare în muncă de până la un an, este mai mic decât programul normal de lucru al unui lucrător cu normă întreagă comparabil”. Este adevărat că MK nu are un program de lucru fix pe săptămână, dată fiind natura specifică a profesiei sale (la care vom reveni în detaliu în partea C.1 din prezentele concluzii). Însă clauza 4 din acordul‑cadru stabilește un principiu de drept social al Uniunii care nu poate fi interpretat în mod restrictiv ( 9 ). În ceea ce privește situația particulară a lui MK, înțelegem că acesta lucrează mai puține ore de lucru pe an decât un lucrător cu normă întreagă comparabil, acest lucru fiind consecința necesară a celor 37 de zile suplimentare de concediu pe an care i‑au fost acordate pentru a reflecta situația sa de fracțiune de normă, motiv pentru care salariul său a fost diminuat cu 10 %. Prin urmare, considerăm că acesta este un lucrător pe fracțiune de normă în sensul acordului‑cadru.

În cele din urmă, nu există nicio îndoială că salariul intră în sfera de aplicare a noțiunii „condiții de încadrare în muncă”, menționate la clauza 4 alineatul (1) din acordul‑cadru. Curtea a confirmat că condițiile financiare, precum cele referitoare la remunerații, intră în sfera acestei noțiuni ( 10 ). Prin urmare, considerăm că cererea lui MK se referă la o condiție de încadrare în muncă în sensul clauzei 4 alineatul (1) din acordul‑cadru.

După ce am stabilit că litigiul din procedura principală se încadrează în domeniul de aplicare al acordului‑cadru, amintim faptul că întrebarea centrală în speță este dacă situația din procedura principală reprezintă o încălcare a interdicției de discriminare a lucrătorilor pe fracțiune de normă, așa cum este aceasta consacrată în clauza 4 din acesta.

Pentru a sublinia incertitudinile sale în ceea ce privește criteriul care trebuie aplicat în speță, instanța de trimitere se întemeiază în principal pe trei hotărâri ale Curții: Helmig, Elsner‑Lakeberg și Voß. Trebuie reamintit că fiecare dintre aceste cauze se referă la interpretarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei, prevăzut (în prezent) la articolul 157 TFUE, și/sau a Directivei privind egalitatea de remunerare ( 11 ). Cu toate că aceste cauze au vizat de asemenea angajați pe fracțiune de normă, acordul‑cadru nu a fost invocat ( 12 ).

În schimb, și astfel cum s‑a menționat deja, prezenta cauză se referă la interpretarea clauzei 4 alineatul (1) din acordul‑cadru, care este un instrument ce urmărește în mod specific să promoveze munca pe fracțiune de normă și, pe de altă parte, să elimine discriminările dintre lucrătorii pe fracțiune de normă și lucrătorii cu normă întreagă ( 13 ). În această privință, el instituie norme de protecție minimă ( 14 ).

Interdicția discriminării lucrătorilor pe fracțiune de normă este prevăzută la clauza 4 alineatul (1), potrivit căreia „în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracțiune de normă nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective”. Clauza 4 alineatul (2) adaugă că „acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis”.

Suntem de acord cu părțile la prezenta procedură care au arătat în cadrul ședinței că faptul că jurisprudența invocată de instanța de trimitere provine din cauze referitoare la egalitatea de remunerare între bărbați și femei nu afectează, în sine, relevanța acesteia în scopul prezentei cauze. În Hotărârile Helmig, Elsner‑Lakeberg și Voß, Curtea a argumentat în două etape, după cum a observat guvernul polonez. Curtea a examinat pretinsele diferențe de tratament între un lucrător cu normă întreagă și un lucrător pe fracțiune de normă, înainte de a analiza dacă această diferență, atunci când este constatată, afectează într‑o măsură mai mare femeile decât bărbații (această apreciere fiind lăsată la latitudinea instanței de trimitere).

Important este că, așa cum amintește guvernul danez, interdicția de discriminare prevăzută la clauza 4 din acordul‑cadru și interdicția de discriminare abordată în Directiva privind egalitatea de remunerare sunt expresii particulare ale aceluiași principiu fundamental al dreptului Uniunii, și anume principiul general al egalității, în temeiul căruia situații comparabile nu pot fi tratate diferit, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective ( 15 ). În sfârșit, din perspectiva noastră, nici modul de redactare a clauzei 4 alineatul (1) din acordul‑cadru și nici, de altfel, orice altă dispoziție a acestui instrument nu cuprind niciun element care să afecteze relevanța jurisprudenței menționate mai sus în scopul prezentei cauze.

După cum s‑a arătat deja pe scurt mai sus, Curtea a precizat că noțiunea „condiții de încadrare în muncă”, utilizat în clauza 4 din acordul‑cadru, se aplică condițiilor de încadrare în muncă financiare deoarece o interpretare contrară ar avea drept rezultat să lipsească principiul pro rata temporis de efectul său util, „care, prin definiție, se poate aplica numai unor prestații divizibile, precum cele care decurg din condițiile de încadrare în muncă financiare, legate, de exemplu, de remunerații și de pensii” ( 16 ). Curtea a adăugat de asemenea că principiul nediscriminării, astfel cum este prevăzut în clauza 4 din acordul‑cadru trebuie să se aplice atât elementelor constitutive ale remunerației, cât și nivelului acestor elemente ( 17 ).

Din jurisprudența Curții reiese că principiul pro rata temporis constituie un „instrument facultativ” pentru a reduce proporțional anumite drepturi ale lucrătorilor pe fracțiune de normă, corelat cu munca efectiv prestată prin raportare la timpul lucrat de lucrătorii cu normă întreagă ( 18 ). Într‑adevăr, luarea în considerare a programului de lucru redus în raport cu cel al lucrătorului cu normă întreagă constituie un criteriu obiectiv care permite o reducere proporțională a drepturilor lucrătorilor în cauză ( 19 ).

Mai precis, Curtea a considerat că principiul pro rata temporis putea fi invocat pentru a reduce proporțional durata concediului anual ( 20 ), cuantumul pensiei pentru limită de vârstă ( 21 ) sau cuantumul unei alocații pentru creșterea copilului ( 22 ). Curtea a acceptat de asemenea, în acel context, o ajustare a plafonului pentru plata care urmează să fie efectuată în favoarea lucrătorilor în cazul insolvenței angajatorului ( 23 ) și a statuat ca fiind compatibile cu acordul‑cadru acele norme care, în vederea calculării remunerației unor lucrători angajați cu normă întreagă, recunosc durata (mai redusă) a muncii efectuate anterior pe fracțiune de normă ( 24 ).

Contrar acestor situații, din dosar nu pare să reiasă că beneficiile sau remunerația de încadrare în muncă ale lui MK au fost diminuate în comparație cu beneficiile sau remunerația primite de piloții cu normă întreagă. Mai degrabă înțelegem că pretenția lui MK se bazează pe argumentul potrivit căruia situația sa de lucrător pe fracțiune de normă face mai dificilă atingerea pragurilor uniforme de declanșare și obținerea unui salariu majorat pentru orele de serviciu de zbor efectuate peste aceste praguri. Întrebarea la care trebuie să se răspundă în acest context este, prin urmare, dacă interdicția de discriminare prevăzută la clauza 4 din acordul‑cadru se referă și la această situație specifică.

Înainte de a trece la aprecierea acestei pretenții, vom preciza criteriul care trebuie utilizat pentru a verifica dacă există într‑adevăr o diferență de tratament a lucrătorilor pe fracțiune de normă în ceea ce privește remunerația. În acest scop, ne vom referi în continuare la jurisprudența invocată de instanța de trimitere.

Astfel cum am arătat deja, jurisprudența pertinentă este reprezentată, în prezentul context, de Hotărârile Helmig, Elsner‑Lakeberg și Voß. Însă nu există un consens între părțile la prezenta procedură cu privire la implicațiile exacte ale acestor hotărâri în ceea ce privește aprecierea existenței unei inegalități de tratament în ceea ce privește remunerația. Pentru a clarifica acest aspect, vom prezenta evoluțiile progresive care au avut loc în aceste trei hotărâri (1) și vom identifica criteriul care decurge din acestea (2).

În primul rând, hotărârea Helmig, pronunțată în 1994, se referea la lucrătorii pe fracțiune de normă care solicitau o majorare pentru orele suplimentare efectuate cu depășirea orarului individual de lucru pe fracțiune de normă, cu toate că o asemenea majorare nu era acordată lucrătorilor decât în cazul depășirii timpului de lucru cu normă întreagă. Curtea a constatat că nu a existat nicio diferență de tratament întrucât, prin obținerea tarifului orar normal pentru orele suplimentare de lucru (peste timpul de lucru pe fracțiune de normă și până la limita timpului de lucru cu normă întreagă), lucrătorii pe fracțiune de normă au primit aceeași remunerație ca și lucrătorii cu normă întreagă pentru același număr de ore lucrate. În acest context, Curtea a statuat, la punctul 26 din hotărâre, că „există inegalitate de tratament de fiecare dată când remunerația globală plătită lucrătorilor cu normă întreagă este mai mare decât cea plătită lucrătorilor pe fracțiune de normă, la un număr de ore egal pentru aceeași muncă, efectuate în temeiul existenței unui raport de muncă salarizat” ( 25 ). Prin urmare, criteriul care rezultă interzice acordarea unui salariu mai mic pentru același număr de ore lucrate.

Având în vedere utilizarea termenului „globală”, abordarea adoptată în Hotărârea Helmig a fost denumită criteriul „remunerației globale”. Considerată în mod izolat, fără faptele sau contextul specifice prezentei cauze, apreciem că această caracterizare poate să fie înșelătoare într‑o anumită măsură, întrucât ceea ce Curtea a luat în considerare a fost „remunerația” acordată pentru același număr de ore de muncă. Utilizarea termenului „globală” reflectă, în opinia noastră, faptul că cererea reclamanților se referea la plata orelor suplimentare ca la un element specific al salariului lor. În schimb, acest termen nu înseamnă că Curtea a decis să nu examineze elementele componente ale salariului. Dimpotrivă, Curtea a acordat atenție acestor elemente componente individuale (componenta remunerată pe baza tarifului orar normal și componenta bazată pe salariul majorat) și a decis, pe baza acestei examinări, că situația în discuție nu implica un tratament diferențiat ( 26 ).

În al doilea rând, Hotărârea Elsner‑Lakeberg, pronunțată în 2004, se referea la un profesor încadrat pe fracțiune de normă. În ceea ce îi privește atât lucrătorii pe fracțiune de normă, cât și pe cei cu normă întreagă, primele trei ore suplimentare efectuate nu erau remunerate ca ore suplimentare. Doamnei Elsner‑Lakeberg, care lucra pe fracțiune de normă cu o normă de 15 ore pe săptămână, i s‑a cerut să lucreze 2,5 ore suplimentare. Aplicarea regulii mai sus menționate a avut drept consecință faptul că ea nu a primit nicio remunerație suplimentară pentru orele respective.

Curtea a statuat că această situație constituia o diferență de tratament. Curtea ar fi putut ajunge la această concluzie prin aplicarea criteriului stabilit în Hotărârea Helmig, dat fiind faptul că, pentru aceleași ore de muncă, doamna Elsner‑Lakeberg primea o remunerație mai mică decât cea a unui lucrător cu normă întreagă (care era remunerat și pentru acele 2,5 ore suplimentare de muncă în cadrul regimului cu normă întreagă). Astfel, ea a fost tratată mai puțin favorabil decât un lucrător cu normă întreagă. De fapt, acesta a fost raționamentul reținut de avocatul general Jacobs ( 27 ).

Cu toate acestea, Curtea a abordat situația dintr‑un unghi diferit. Aceasta a explicat că „o autentică transparență, care să permită un control eficace, este asigurată numai dacă [principiul egalității de remunerare] se aplică fiecărui element al remunerației acordate […], cu excluderea oricărei aprecieri globale a beneficiilor acordate lucrătorilor” ( 28 ).

Aplicând acest criteriu situației de fapt din speță, Curtea a arătat că norma în cauză reprezenta o „sarcină sporită” pentru lucrătorii pe fracțiune de normă ( 29 ). Faptul că numărul de ore suplimentare de predare care dădea dreptul la complementul de remunerație pentru ore suplimentare nu a fost redus pentru profesorii încadrați pe fracțiune de normă într‑un mod proporțional cu programul lor de lucru a avut drept consecință faptul că respectivii profesori au fost tratați diferit față de profesorii încadrați cu normă întreagă ( 30 ).

Din raționamentul Curții rezultă că aceasta a decis să nu utilizeze criteriul elaborat în Hotărârea Helmig, care ar fi condus, pe de o parte, la același rezultat general în ceea ce privește existența unei diferențe de tratament, dar care, pe de altă parte, ar fi condus la un rezultat specific destul de diferit pentru reclamantă. Într‑adevăr, dacă Curtea ar fi aplicat criteriul din Hotărârea Helmig, rezultatul ar fi fost ca doamna Elsner‑Lakeberg să fi avut dreptul la aceeași remunerație începând cu prima oră de muncă suplimentară, iar nu ca timpul de lucru efectuat fără remunerație suplimentară să fie doar redus proporțional.

Curtea a decis totuși să utilizeze – din nou – criteriul care rezultă din Hotărârea Helmig în Hotărârea Voß, care constituie cea de a treia hotărâre relevantă pentru prezenta cauză. Hotărârea Voß viza o profesoară încadrată pe fracțiune de normă care efectua mai multe ore de muncă în plus față de durata prevăzută de contractul său pe fracțiune de normă. Aceste ore suplimentare erau plătite la un tarif inferior tarifului orar aplicat orelor de muncă obișnuite. Acest tarif inferior se aplica și orelor suplimentare efectuate de lucrătorii cu normă întreagă odată ce depășeau timpul lor de lucru cu normă întreagă.

Referindu‑se la criteriul utilizat în Hotărârea Helmig ( 31 ), Curtea a observat că doamna Voß încasa o remunerație care, pentru același număr de ore efectuate, era inferioară celei plătite unui profesor încadrat cu normă întreagă pentru orele pe care aceasta le efectua peste timpul său de lucru pe fracțiune de normă și până la limita timpului obișnuit de lucru cu normă întreagă ( 32 ). Curtea a explicat în continuare motivul pentru care s‑a produs o astfel de situație și a făcut acest lucru printr‑o „analiză a elementelor remunerației”, care, in casu, reprezentau numărul de ore de lucru pe fracțiune de normă, respectiv cu normă întreagă, precum și faptul că tariful inferior al remunerației se aplica pentru profesorii încadrați pe fracțiune de normă de la prima oră efectuată peste programul lor de lucru normal (parțial), în timp ce pentru cei încadrați cu normă întreagă, doar în privința orelor lucrate peste nivelul normei întregi ( 33 ).

Observăm că o mare parte a dezbaterilor dintre părțile la prezenta procedură s‑a axat pe criteriul adecvat care ar trebui desprins din Hotărârea Voß. După cum rezultă din expunerea de mai sus, Curtea a decis să utilizeze criteriul elaborat în Hotărârea Helmig. Aceasta s‑a referit la respectivul criteriu și l‑a aplicat.

Comisia susține contrariul, subliniind în acest sens utilizarea sintagmei „în schimb” la punctul 32 din Hotărârea Voß. Subliniem că la acest punct Curtea descrie jurisprudența sa și atrage atenția asupra soluțiilor diferite la care a ajuns în Hotărârea Helmig, pe de o parte, și în Hotărârea Elsner‑Lakeberg, pe de altă parte: în prima cauză nu a existat nicio diferență de tratament și, „în schimb”, a existat o diferență de tratament în cea de a doua ( 34 ).

Prin urmare, argumentul Comisiei este mai degrabă surprinzător. După cum au explicat în mod convingător guvernele danez și norvegian în ședință, expresia „în schimb” face pur și simplu parte din descrierea pe care Curtea o face propriei jurisprudențe anterioare și nu evidențiază niciun element cu privire la alegerea efectuată de Curte în Hotărârea Voß între cele două abordări oferite în Hotărârea Helmig și, respectiv, în Hotărârea Elsner‑Lakeberg.

Ceea ce este cu adevărat revelator în legătură cu această alegere este, astfel cum am menționat deja, faptul că, în Hotărârea Voß, Curtea a făcut referire la criteriul elaborat în Hotărârea Helmig și l‑a aplicat la situația de fapt din speță ( 35 ).

De fapt, Curtea s‑a îndepărtat mai mult și s‑a distanțat în mod implicit de metoda utilizată anterior în Hotărârea Elsner‑Lakeberg, întrucât, atunci când descrie (în Hotărârea Voß) propriul raționament, așa cum a fost prezentat anterior în Hotărârea Elsner‑Lakeberg, această descriere nu este întru totul exactă. În loc să descrie metoda „sarcinii sporite” pe care a aplicat‑o efectiv în Hotărârea Elsner‑Lakeberg, Curtea explică, a posteriori, rezultatul la care a ajuns în cauza menționată printr‑un raționament preluat din Hotărârea Helmig, care lipsește însă cu desăvârșire din raționamentul utilizat în Hotărârea Elsner‑Lakeberg ( 36 ).

Acestea fiind spuse, este adevărat că, la punctul 36 din Hotărârea Voß, după ce concluzionase deja că a existat o diferență de tratament (prin aplicarea criteriului elaborat în Hotărârea Helmig), Curtea trece la „o analiză a elementelor remunerației” în discuție. Cu toate acestea, trimiterea la „elementele remunerației” nu deplasează analiza către examinarea impactului proporțional al „sarcinii” pe care remunerația bazată pe un tarif mai mic al salariului ar reprezenta‑o pentru lucrătorul pe fracțiune de normă. Referirea la elementele salariului urmărește mai degrabă să explice mai detaliat concluzia de mai sus cu privire la remunerația inferioară pe care doamna Voß o primea pentru orele de muncă efectuate peste timpul său de lucru individual pe fracțiune de normă ( 37 ).

Această trimitere importantă face, în opinia noastră, referire la ideea că, așa cum a considerat deja avocatul general Jacobs în cauza JämO, „[t]ratarea fiecărui element de remunerație în mod autonom în vederea comparării remunerațiilor egale va reprezenta în general singura modalitate adecvată pentru a garanta egalitatea […] pentru a asigura transparența și un control jurisdicțional efectiv” ( 38 ).

Este adevărat că, de câte ori a fost posibilă compararea elementelor respective, Curtea a efectuat o analiză mai detaliată și a refuzat să accepte că anumite elemente ale unui salariu ar putea să se compenseze reciproc. În această ordine de idei, în Hotărârea Barber, Curtea a refuzat să compenseze drepturile de pensie discriminatorii cu un cuantum mai mare al indemnizației de concediere, deoarece situația rezultată era în continuare mai puțin avantajoasă pentru grupul discriminat ( 39 ). În aceste condiții, pot exista într‑adevăr împrejurări în care o asemenea examinare nu va fi fezabilă din cauza complexității sistemului de salarizare. Singura metodă care va face ca o comparație să aibă sens în astfel de împrejurări va fi, utilizând termenii avocatului general Jacobs, una „globală” ( 40 ).

Or, o atare ipoteză nu a fost prezentă nici în cauza Helmig, nici în cauza Voß și în ambele cauze Curtea a avut în vedere, implicit sau explicit, diferitele elemente ale salariului. Ar fi, așadar, inexact să se diferențieze aceste două cauze, pe de o parte, de Hotărârea Elsner‑Lakeberg, pe de altă parte, pe baza abordării mai mult sau mai puțin individuale adoptate de Curte. Or, exact această perspectivă a fost adoptată de unele părți la prezenta procedură.

Într‑adevăr, abordarea adoptată în Hotărârea Elsner‑Lakeberg a fost menționată în cadrul prezentei proceduri ca presupunând o examinare a „elementelor individuale” ale salariului. O asemenea caracterizare este mai degrabă înșelătoare dacă scopul său este de a face distincția dintre metoda utilizată aici și cea din Hotărârea Helmig. Astfel cum am explicat mai sus, aprecierea efectuată în Hotărârea Helmig și, ulterior, în Hotărârea Voß nu a fost mai puțin detaliată decât cea efectuată în Hotărârea Elsner‑Lakeberg. În toate cele trei cauze, Curtea a avut în vedere, în principiu, remunerația pentru programul obișnuit de lucru și pentru orele de lucru suplimentare. Ceea ce este cu adevărat diferit între cele două linii jurisprudențiale este faptul că în Hotărârea Elsner‑Lakeberg Curtea nu a impus ca același număr de ore de muncă să fie întotdeauna remunerat cu același salariu (și nu cu unul mai mic). Spre deosebire de Hotărârea Helmig (și, ulterior, de Hotărârea Voß), această hotărâre acceptă implicit, ca nereprezentând o diferență de tratament, situația în care sarcina unei remunerații inferioare (sau, de fapt, a inexistenței acesteia) este pur și simplu atenuată pentru lucrătorii pe fracțiune de normă, proporțional cu situația lor de angajare pe fracțiune de normă.

Se poate sugera că, în cazul în care Curtea ar fi aplicat criteriul din Hotărârea Helmig, conform căruia „aceluiași număr de ore lucrate trebuie să îi corespundă aceeași remunerație”, în acest context specific, Curtea ar fi declanșat înlăturarea normei naționale în discuție prin raportare la lucrătorii pe fracțiune de normă. Într‑adevăr, dacă aceluiași număr de ore lucrate trebuie să îi corespundă întotdeauna aceeași remunerație, obligația de a lucra fără o remunerație suplimentară timp de câteva ore pe lună nu ar putea fi impusă lucrătorilor pe fracțiune de normă sau, cel puțin, nu înainte ca aceștia să ajungă la numărul de ore de muncă cu normă întreagă. Aceasta deoarece o astfel de obligație impusă înainte de atingerea pragului de lucru cu normă întreagă ar conduce întotdeauna la o remunerație mai mică pentru lucrătorii pe fracțiune de normă în ceea ce privește orele „lipsă”, și anume orele efectuate peste timpul de lucru pe fracțiune de normă și până la limita timpului de lucru cu normă întreagă.

În orice caz, criteriul care rezultă din Hotărârea Elsner‑Lakeberg este, în termeni de rezultat concret, incompatibil cu criteriul aplicat în Hotărârea Helmig. Atunci când s‑a pronunțat în cauza Voß, Curtea a trebuit să aleagă între aceste două abordări și a ales‑o pe cea din Hotărârea Helmig ( 41 ). Considerăm că această alegere poate fi explicată cel mai bine după cum urmează.

În primul rând, observăm că criteriul „sarcinii sporite” pare destul de dificil de aplicat în afara contextului factual specific al Hotărârii Elsner‑Lakeberg. Într‑adevăr, în această cauză, „sarcina” identificată a fost exprimată în termenii unui număr fix de ore de lucru (care trebuiau să fie efectuate înainte de declanșarea remunerației suplimentare). Desigur, se poate stabili destul de ușor procentajul pe care această „sarcină fixă” îl reprezintă în raport cu regimul pe fracțiune de normă în discuție și, respectiv, cu regimul cu normă întreagă. Acest exercițiu ar deveni totuși mult mai complex dacă aceeași logică ar trebui transpusă într‑o cauză precum Hotărârea Voß. Într‑adevăr, în cauza menționată, echivalentul „sarcinii” ar trebui să fie tariful diminuat al salariului aplicabil orelor „lipsă”. Având în vedere că orele suplimentare de muncă pot diferi de la o lună la alta, angajatorul ar lucra, prin urmare, cu o țintă în continuă mișcare, calculând, pentru fiecare lună, numărul de ore „lipsă” lucrate de un lucrător pe fracțiune de normă care ar putea fi remunerate mai puțin decât pentru un lucrător cu normă întreagă.

În al doilea rând, și mai important, considerăm că Curtea a ales să aplice criteriul rezultat din Hotărârea Helmig pentru a confirma faptul că este pur și simplu exclusă posibilitatea ca un lucrător pe fracțiune de normă să fie plătit mai puțin decât un lucrător cu normă întreagă, pentru același număr de ore de muncă. Reducerea proporțională a salariului nu este o opțiune, chiar dacă s‑ar putea găsi o formulă matematică viabilă în acest scop. Reiese astfel din raționamentul și din rezultatul factual al Hotărârii Voß că Curtea a decis să adopte o abordare a interdicției privind discriminarea care oferea lucrătorilor pe fracțiune de normă o protecție mai extinsă în raport cu cea oferită în Hotărârea Elsner‑Lakeberg.

Pe baza acestor elemente, considerăm că examinarea existenței unei inegalități de tratament în privința lucrătorilor pe fracțiune de normă referitor la remunerație ar trebui să constea în a verifica dacă lucrătorul pe fracțiune de normă primește aceeași remunerație precum un lucrător cu normă întreagă, pentru același număr de ore de (aceeași) muncă. Această apreciere trebuie să implice, în mod firesc, examinarea elementelor salariale atunci când există asemenea elemente (cum ar fi remunerația pentru munca obișnuită și remunerația pentru orele suplimentare, cu excepția situației în care structura salariului este prea complexă pentru a putea face obiectul unui control jurisdicțional), înțelegându‑se că examinarea elementelor individuale ale salariului servește la verificarea aspectului dacă salariul pentru același număr de ore lucrate este același.

În lumina acestor precizări vom examina în continuare prezenta cauză.

Vom începe această secțiune cu observații cu privire la specificitatea muncii pe fracțiune de normă în discuție (1). În continuare, pe baza considerațiilor expuse anterior în prezentele concluzii, vom argumenta că uniformizarea pragurilor de declanșare în discuție nu conduce la o inegalitate de tratament în privința lucrătorilor pe fracțiune de normă, precum MK (2).

Din dosar rezultă că profesia de pilot a lui MK are elemente de specificitate, în sensul că nu face obiectul unui program de lucru fix.

Pârâta a explicat, fără a fi contrazisă de MK, că, în principiu, există o certitudine în ceea ce privește momentul în care începe ziua de lucru, dar un nivel redus de predictibilitate în ceea ce privește momentul în care aceasta se încheie. Acest lucru este cauzat în mare parte de specificul traficului aerian, care face ca fiecare călătorie să fie întrucâtva imprevizibilă, deoarece pot apărea întârzieri din motive meteorologice, operaționale sau tehnice. Deși fiecare călătorie este planificată, această planificare trebuie să fie, de cele mai multe ori, ajustată. Astfel, sfârșitul fiecărei zile de lucru este înregistrat electronic zilnic. Rezultă că singurul mod în care un pilot, precum MK, poate lucra pe fracțiune de normă este acordarea de zile suplimentare de concediu de odihnă anual, ceea ce are drept consecință reducerea proporțională a salariului său lunar. Cu toate acestea, în zilele sale efective de lucru, un pilot pe fracțiune de normă lucrează în aceleași condiții ca un pilot cu normă întreagă în ceea ce privește orele sale de serviciu de zbor. Într‑adevăr, spre deosebire de alte profesii, un pilot este rareori în măsură să își părăsească locul de muncă la un anumit moment al zilei, așa încât să își consacre în mod regulat timpul altor activități decât cele profesionale.

Mai precis, pârâta a explicat că nu există un număr minim de ore de serviciu de zbor pe care trebuie să le efectueze un pilot cu normă întreagă sau pe fracțiune de normă, dar există anumite valori maxime care trebuie respectate. Aceasta a explicat de asemenea că, pentru fiecare pilot în parte, se calculează pragul lunar individual în ceea ce privește orele de serviciu de zbor, ceea ce ia în considerare un eventual contract de muncă pe fracțiune de normă și reflectă disponibilitatea pilotului în scopul programării zborurilor. În aceste condiții, atunci când un pilot angajat pe fracțiune de normă își atinge pragul individual de ore de serviciu de zbor, acesta este în continuare remunerat cu un salariu bazat pe tariful obișnuit. Numai atunci când atinge pragurile de declanșare în discuție este remunerat, pentru orele care depășesc acest prag, pe baza tarifului majorat corespunzător.

Prin urmare, așa cum înțelegem cele de mai sus, în prezentul context, nu are sens să se facă distincția între orele de lucru pe fracțiune de normă, orele de lucru cu normă întreagă sau orele suplimentare, cum s‑ar putea face în cazul unui lucrător care lucrează cu program fix în sensul obișnuit al acestor termeni. Există pur și simplu ore de serviciu de zbor care, în cazul depășirii pragurilor de declanșare în discuție, sunt remunerate după trei tarife progresive.

Întrebarea centrală în această cauză este dacă remunerația pentru „orele de serviciu de zbor” ( 42 ), aferentă orelor lucrate dincolo de pragurile de declanșare în discuție, este discriminatorie față de piloții pe fracțiune de normă, prin comparație cu piloții cu normă întreagă ( 43 ), ca urmare a caracterului uniform al acestor praguri. După cum s‑a arătat mai sus, instanța de trimitere a corelat această întrebare cu întrebarea dacă aprecierea situației în cauză trebuie să se bazeze pe examinarea „remunerației globale” sau a elementelor salariului.

Pozițiile exprimate în cadrul prezentei proceduri sunt diferite.

Potrivit lui MK, trebuie evaluat fiecare element al remunerației, apreciat în mod individual. Faptul că pragurile de declanșare nu sunt reduse proporțional cu fracțiunea sa de normă încalcă interdicția de discriminare a lucrătorilor pe fracțiune de normă. Guvernul german și Comisia adoptă o poziție similară ( 44 ).

Pârâta susține contrariul și consideră că aprecierea se poate întemeia pe criteriul remunerației globale, care în speță conduce la concluzia că pragurile de declanșare uniforme în discuție nu generează nicio diferență de tratament. O poziție asemănătoare a fost adoptată și de guvernele danez, polonez și norvegian. Aceste guverne subliniază că, pentru același număr de ore de serviciu de zbor efectuate, piloții pe fracțiune de normă și cei cu normă întreagă primesc același salariu, așa cum prevede criteriul stabilit în Hotărârea Helmig și confirmat în Hotărârea Voß. În plus, guvernul danez și‑a exprimat îngrijorarea cu privire la ramificațiile unei eventuale decizii contrare pentru întreaga piață a forței de muncă.

Suntem de acord cu pârâta, precum și cu guvernele danez, polonez și norvegian, că situația în cauză nu duce la o diferență de tratament pentru lucrătorii pe fracțiune de normă.

În primul rând, în ceea ce privește metoda care trebuie utilizată, amintim, în conformitate cu analiza jurisprudenței furnizată mai sus, că aprecierea presupusei discriminări a unui lucrător pe fracțiune de normă trebuie să constea în a verifica dacă, pentru același număr de ore (aceeași muncă), lucrătorii pe fracțiune de normă primesc același salariu ca lucrătorii cu normă întreagă. De asemenea, după cum am amintit, această examinare trebuie să implice luarea în considerare a elementelor individuale ale salariului.

În această privință suntem de acord cu MK, cu guvernul german și cu Comisia, în măsura în care toate aceste părți formulează aceleași observații generale cu privire la necesitatea de a examina aceste elemente individuale. Cu toate acestea, din pledoariile lor reiese că fiecare asociază această metodă, în principiu, cu „criteriul privind sarcina sporită”, dat fiind că par să concluzioneze că lipsa scăderii proporționale a pragurilor de declanșare în discuție conduce la o diferență de tratament.

În schimb, cu toate că guvernele danez, polonez și norvegian se pronunță în favoarea metodei „remunerației globale”, din pledoariile lor reiese o acceptare a ideii că trebuie să se ia în considerare elementele individuale ale salariului, dacă această examinare respectă regula generală potrivit căreia aceleași ore de muncă trebuie remunerate în același mod, fără a exista o obligație de a reduce pragurile în cauză proporțional cu factorul fracțiunii de normă.

Având în vedere aceste precizări, rezultă din dosar că remunerarea orelor de serviciu de zbor este aceeași pentru ambele categorii de salariați în ceea ce privește orele lucrate sub pragurile de declanșare stabilite în mod uniform. Remunerația este majorată în același mod și în ceea ce privește orele lucrate peste aceste praguri. Rezultă că, pentru fiecare dintre aceste două elemente componente ale remunerației, același număr de ore de serviciu de zbor efectuate este remunerat în mod egal. În lumina acestui exercițiu matematic destul de simplu, nu percepem nicio discriminare care afectează piloții angajați pe fracțiune de normă, precum MK.

Astfel cum arată pârâta, spre deosebire de situația din Hotărârea Voß, dispozițiile în cauză nu au drept consecință faptul că lucrătorii pe fracțiune de normă sunt plătiți, pentru orice ore de serviciu de zbor, mai puțin decât lucrătorii cu normă întreagă. După cum a reamintit guvernul danez în ședință, situația în cauză este similară cu faptele din Hotărârea Helmig, în care Curtea a refuzat să considere ca echivalând cu o diferență de tratament situația în care lucrătorii pe fracțiune de normă nu primeau salariul calculat pe baza unui tarif majorat începând cu prima oră care depășea contractul lor de muncă pe fracțiune de normă, în condițiile în care acest tarif majorat se aplica pentru lucrătorii pe fracțiune de normă și pentru cei cu normă întreagă numai în cazul în care depășeau echivalentul programului de lucru cu normă întreagă.

Atât MK, cât și Comisia susțin că faptul că pragurile în cauză nu sunt reduse proporțional afectează negativ lucrătorii pe fracțiune de normă în ceea ce privește relația dintre performanță și remunerația primită.

Trebuie să recunoaștem că ne este greu să identificăm cum anume ar trebui să fie înțeles impactul negativ, având în vedere că ambele categorii de piloți par să fie remunerate în același mod, în ceea ce privește orele de serviciu de zbor, pentru orele lucrate în mod real. Astfel, performanța lor efectivă este remunerată prin aceeași contraprestație.

Este important de reținut că, potrivit lui MK, nu există niciun motiv obiectiv pentru care pragurile de activare să nu fie reduse proporțional cu fracțiunea de normă în discuție, având în vedere că, în opinia sa, dispozițiile convențiilor colective care stipulează aceste praguri nu urmăresc în mod real obiectivul de compensare a unei anumite sarcini de muncă și că valorile reținute pentru aceste praguri nu sunt susținute de niciun element obiectiv. Guvernul german adaugă că MK primește un salariu de facto mai mic decât cel al unui pilot cu normă întreagă deoarece este mai puțin probabil ca acesta să atingă pragurile de declanșare din cauza faptului că lucrează pe fracțiune de normă.

Ca răspuns la aceste argumente, observăm, în primul rând, că valorile pragurilor de declanșare în discuție reprezintă rezultatul unui acord încheiat de partenerii sociali. Sub rezerva respectării cadrului de reglementare aplicabil, nu este de competența Curții să îl repună în discuție ori elementele medicale pe care se poate întemeia acesta.

În al doilea rând, suntem de acord cu guvernul german că MK pare să lucreze într‑o perioadă de un an mai puține ore decât un pilot cu normă întreagă. Consecința probabilă este că vor fi mai puține lunile în care va atinge pragurile de declanșare și, prin urmare, va beneficia de remunerația majorată pentru orele de muncă în discuție.

Potrivit înțelegerii noastre, a ști în ce măsură aceasta este situația depinde în mare parte de organizarea concediului anual al lui MK. După cum MK a confirmat în cursul ședinței, au existat într‑adevăr luni în care a putut atinge pragurile în cauză. Acestea fiind spuse, chiar dacă nu ar fi așa, întrebarea relevantă în prezenta cauză rămâne totuși dacă, pentru orele de serviciu de zbor efectiv efectuate, MK primește aceeași remunerație ca un pilot cu normă întreagă sau dacă primește mai puțin. Răspunsul la această întrebare pare a fi, sub rezerva verificării de către instanța de trimitere, că acesta primește aceeași remunerație pentru același număr de ore lucrate.

Astfel cum au susținut pârâta și guvernele danez, polonez și norvegian, acceptarea poziției lui MK ar avea drept consecință faptul că piloții pe fracțiune de normă ar fi mai bine tratați decât cei cu normă întreagă în ceea ce privește numărul de ore de serviciu de zbor care depășesc pragurile individuale ale acestora până la concurența orelor de lucru care declanșează tariful majorat pentru piloții cu normă întreagă. În cazul încadrării în muncă pe fracțiune de normă cu un timp de lucru redus la 90 % din timpul de lucru cu normă întreagă, această diferență poate fi destul de limitată. În cazul muncii pe fracțiune de normă cu un timp de lucru redus la 50 % din timpul de lucru cu normă întreagă, diferența ar fi mai puțin limitată, însă ar trebui să se aplice aceeași logică. În orice caz, chiar dacă diferența ar trebui să vizeze remunerația pentru o singură oră de serviciu de zbor, întrebarea pertinentă în prezenta cauză nu este dacă există vreun motiv pentru care piloții pe fracțiune de normă nu ar trebui să beneficieze de un asemenea tratament ca urmare a reducerii proporționale a pragurilor de declanșare în discuție, ci dacă interdicția discriminării lucrătorilor pe fracțiune de normă, prevăzută la clauza 4 din acordul‑cadru, impune o asemenea reducere și un asemenea tratament.

După cum s‑a amintit deja, acordul‑cadru stabilește norme de protecție minimă. Acest nivel minim de protecție impune, așa cum am explicat mai sus, ca remunerația să fie aceeași, nici mai mică, nici mai mare, pentru același număr de ore de muncă efectuate de lucrătorii pe fracțiune de normă și de cei cu normă întreagă.

Din dosarul cauzei rezultă că MK primește, pentru același număr de ore de zbor, același salariu ca un pilot cu normă întreagă. Prin urmare, în opinia noastră, acestuia nu i se aplică un tratament mai puțin favorabil decât unui pilot încadrat cu normă întreagă.

Având în vedere considerațiile care precedă, propunem Curții să răspundă la prima întrebare preliminară adresată de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania) după cum urmează: Clauza 4 alineatul (1) din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, care figurează în anexa la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei dispoziții prevăzute într‑o convenție colectivă potrivit căreia remunerația suplimentară pentru salariații pe fracțiune de normă și pentru salariații cu normă întreagă este condiționată în mod uniform de depășirea aceluiași număr de ore de muncă, atunci când, pentru aceeași muncă, același număr de ore efectuate de salariații pe fracțiune de normă și de salariații cu normă întreagă este remunerat cu același salariu.

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

DOMNUL NICHOLAS EMILIOU

prezentate la 1 decembrie 2022 ( 1 )