Hotărârea Curții (Camera a zecea) din 21 septembrie 2017.#Halina Socha ș.a. împotriva Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu.#Cerere de decizie preliminară formulată de Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu.#Trimitere preliminară – Politică socială – Concedieri colective – Directiva 98/59/CE – Articolul 1 alineatul (1) – Noțiunea „concedieri” – Asimilare cu concedierile a „încetării contractului de muncă care se produce la inițiativa angajatorului” – Modificare unilaterală de către angajator a condițiilor de muncă și de remunerare.#Cauza C-149/16.

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 1 alineatul (1) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective (JO 1998, L 225, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 95).

Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între doamnele Halina Socha, Dorota Olejnik și Anna Skomra, pe de o parte, și angajatorul lor, Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (Spitalul de specialitate A. Falkiewicz din Wrocław, Polonia) (denumit în continuare „Spitalul de specialitate A. Falkiewicz”), pe de altă parte, în legătură cu calificarea drept „concediere” sau drept „încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului dintr‑unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana lucrătorului” asimilată unei concedieri a rezilierii contractului de muncă sub rezerva modificării care le‑a fost notificată de Spitalul de specialitate A. Falkiewicz.

Articolul 1 din Directiva 98/59, intitulat „Definiții și domeniul de aplicare”, prevede: „(1) În sensul prezentei directive: (a) «concedieri colective» reprezintă concedierile efectuate de un angajator dintr‑unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, în cazul în care, conform opțiunii statelor membre, numărul concedierilor este: (i) fie, pentru o perioadă de 30 de zile: – de cel puțin 10 în unitățile care încadrează în mod normal mai mult de 20 și mai puțin de 100 de lucrători; – de cel puțin 10 % din numărul lucrătorilor în unitățile care încadrează în mod normal cel puțin 100, dar nu mai mult [a se citi «dar mai puțin»] de 300 de lucrători; – de cel puțin 30 în unitățile care încadrează în mod normal cel puțin 300 de lucrători; (ii) fie, într‑o perioadă de 90 de zile, de cel puțin 20, indiferent de numărul lucrătorilor angajați în mod normal în unitățile respective; (b) «reprezentanții lucrătorilor» reprezintă reprezentanții lucrătorilor prevăzuți de legislațiile sau practicile statelor membre. În scopul calculării numărului de concedieri prevăzut la litera (a) primul paragraf, încetarea contractului de muncă care se produce la inițiativa angajatorului dintr‑unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, este asimilată concedierilor, cu condiția existenței a cel puțin cinci concedieri. (2) Prezenta directivă nu se aplică în cazul: […] (b) lucrătorilor din administrația publică sau din instituțiile de drept public (sau, în statele membre în care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente).”

Articolul 2 din Directiva 98/59 are următorul cuprins: „(1) În cazul în care un angajator are în vedere concedieri colective, acesta inițiază în timp util consultări cu reprezentanții lucrătorilor pentru a ajunge la un acord. (2) Aceste consultări se referă cel puțin la posibilitățile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați, precum și la posibilitățile de a atenua consecințele prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, între altele, sprijinul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați. […]”

Articolul 5 din directiva menționată prevede: „Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta acte cu putere de lege sau acte administrative mai favorabile lucrătorilor ori de a promova sau permite aplicarea unor convenții colective mai favorabile lucrătorilor.”

Articolul 42 din Kodeks Pracy (Codul muncii), adoptat prin Legea din 26 iunie 1974 (Dz. U. din 1974, nr. 24, poziția 141), cu modificările ulterioare (denumit în continuare „Codul muncii”), prevede la alineatul 1 că dispozițiile privind rezilierea contractului de muncă se aplică prin analogie în privința modificării condițiilor de muncă și de remunerare care decurg din contractul de muncă prin intermediul rezilierii sub rezerva modificării. Potrivit alineatului 2 al acestui articol, condițiile de muncă sau de remunerare se consideră modificate atunci când lucrătorilor le‑au fost propuse în scris noi condiții. Alineatul 3 al articolului menționat prevede că, dacă lucrătorul refuză să accepte condițiile de muncă sau de remunerare propuse, contractul de muncă este reziliat la expirarea termenului prevăzut în preaviz. Dacă, la jumătatea acestui termen, lucrătorul nu și‑a manifestat opoziția față de condițiile propuse, se consideră că le‑a acceptat.

Potrivit articolului 1 din ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Legea privind normele speciale referitoare la încetarea raportului de muncă din motive neimputabile lucrătorilor) din 13 martie 2003 (Dz. U. din 2003, nr. 90, poziția 844), cu modificările ulterioare (denumită în continuare „Legea din 2003”): „1. Dispozițiile prezentei legi se aplică în cazul în care un angajator la care sunt încadrați cel puțin 20 de salariați este obligat să efectueze concedieri, pentru motive neimputabile lucrătorilor, prin intermediul unei rezilieri la inițiativa angajatorului sau în temeiul unui acord al părților, în cazul în care, într‑o perioadă de maximum 30 de zile, procedura de concediere privește cel puțin: 1) 10 salariați, dacă angajatorul are mai puțin de 100 de salariați; 2) 10 % din numărul salariaților, dacă angajatorul are cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați; 3) 30 de salariați, dacă angajatorul are cel puțin 300 de salariați […]”

Articolul 2 din Legea din 2003 are următorul cuprins: „1. Angajatorul are obligația de a consulta, în cadrul concedierilor colective, organizațiile sindicale prezente în întreprindere. 2. Consultarea prevăzută la alineatul 1 se referă în special la posibilitatea de a evita concedierea colectivă sau de a reduce amploarea acesteia și la problemele lucrătorilor vizați, în special în ceea ce privește posibilitățile de recalificare sau de formare profesională, precum și noile locuri de muncă pentru lucrătorii concediați. 3. Angajatorul are obligația să comunice în scris organizațiilor sindicale din întreprindere motivele concedierii colective prevăzute, numărul de lucrători încadrați și grupele profesionale din care fac parte aceștia, grupele profesionale ale lucrătorilor vizați de concedierea colectivă prevăzută, perioada în care vor avea loc aceste concedieri, criteriile de selecție propuse pentru alegerea lucrătorilor care urmează să fie incluși în procedura de concediere colectivă, ordinea concedierii lucrătorilor, propuneri pentru soluționarea problemelor lucrătorilor vizați de concedierea colectivă prevăzută, iar dacă sunt prevăzute prestații în numerar, angajatorul are obligația să comunice și modalitățile de calcul al acestora. […]”

Articolul 3 alineatul 1 din Legea din 2003 prevede că, în termen 20 de zile de la data comunicării menționate la articolul 2 alineatul 3 din această lege, angajatorul și organizațiile sindicale încheie un acord. Potrivit alineatului 2 al acestui articol, respectivul acord stabilește regulile de urmat în ceea ce privește lucrătorii vizați de concedierea colectivă prevăzută, precum și obligațiile angajatorului, în măsura necesară pentru soluționarea celorlalte probleme ale lucrătorilor vizați de concedierea colectivă prevăzută.

Articolul 5 din Legea din 2003, aplicabil la data faptelor din litigiul principal, prevedea: „1. Articolele 38 și 41 din Codul muncii, sub rezerva alineatelor 2-4, și dispozițiile distincte privind protecția specială a lucrătorilor împotriva concedierii sau împotriva încetării raportului de muncă, sub rezerva alineatului 5, nu sunt aplicabile în privința rezilierii contractului de muncă la inițiativa angajatorului în cadrul unei proceduri de concediere colectivă. 2. În cazul în care nu se încheie acordul prevăzut la articolul 3, se aplică articolul 38 din Codul muncii în privința rezilierii contractului de muncă la inițiativa angajatorului și de asemenea în privința rezilierii contractului sub rezerva modificării. […] 5. În perioada de protecție specială împotriva unei rezilieri sau a încetării raportului de muncă, angajatorul nu poate decât să modifice condițiile de muncă și de remunerare existente în privința unui lucrător: 1) căruia nu îi lipsesc mai mult de 4 ani până la atingerea vârstei de pensionare, pentru femeile însărcinate, lucrătorii aflat în concediu de maternitate, în concediul acordat ca urmare a unei adopții, în concediu pentru creșterea copilului; 2) care este membru al comitetului pentru personal al unei întreprinderi de stat; 3) care este membru în consiliul de conducere al organizației sindicale; […] 6. Dacă modificarea condițiilor de muncă și de remunerare prin intermediul rezilierii contractului de muncă sub rezerva modificării are drept consecință scăderea remunerației, lucrătorii menționați la alineatul 5 primesc, până la sfârșitul perioadei în care beneficiază de o protecție specială împotriva concedierii sau a încetării raportului de muncă, o indemnizație compensatorie calculată în conformitate cu normele care rezultă din Codul muncii. 7. În cadrul încetării raportului de muncă prin intermediul unei proceduri de concediere colectivă, contractele de muncă încheiate pe durată determinată sau pe durata unei anumite sarcini pot fi reziliate de oricare dintre părți, cu respectarea unui preaviz de două săptămâni.”

Reclamantele din litigiul principal sunt angajate la Spitalul de specialitate A. Falkiewicz în temeiul unor contracte pe durată nedeterminată.

În luna august a anului 2015, Spitalul de specialitate A. Falkiewicz a notificat reclamantelor din litigiul principal, precum și altor angajați rezilierea contractelor de muncă sub rezerva modificării anumitor condiții de muncă și de remunerare și în special a termenului de dobândire a dreptului la prima de vechime. Această primă se plătește lucrătorilor o dată la cinci ani în funcție de vechimea lor. Cuantumul său este stabilit după cum urmează: – 20 de ani de vechime: 75 % din salariul lunar; – 25 de ani de vechime: 100 % din salariul lunar; – 30 de ani de vechime: 150 % din salariul lunar; – 35 de ani de vechime: 200 % din salariul lunar; – 40 de ani de vechime: 300 % din salariul lunar.

Din elementele dosarului aflat la dispoziția Curții reiese că modificarea propusă privea modalitățile de calcul al vechimii, care urma să includă numai perioadele lucrate în serviciul Spitalului de specialitate A. Falkiewicz.

Este cert că refuzul modificării condițiilor contractuale în discuție putea conduce, în cazul salariaților vizați, la rezilierea definitivă a contractului lor de muncă.

În fața instanței de trimitere, Spitalul de specialitate A. Falkiewicz a susținut că modificarea condițiilor contractuale era motivată de schimbările organizaționale aferente unei reduceri a personalului și limitării costurilor salariale. Întrucât exploatarea spitalului era deficitară de mai mulți ani, raționalizarea condițiilor de muncă și de remunerare efectuată prin intermediul unor rezilieri ale contractelor de muncă sub rezerva modificării ar urmări evitarea lichidării spitalului.

În plus, este cert că, la modificarea condițiilor aplicabile contractelor de muncă, Spitalul de specialitate A. Falkiewicz nu a aplicat procedura care decurge din Legea din 2003.

Instanța de trimitere urmărește să afle dacă Spitalul de specialitate A. Falkiewicz a avut doar intenția de a modifica anumite elemente ale contractelor de muncă ale reclamantelor din litigiul principal sau dacă, în realitate, a avut intenția de a pune capăt contractelor menționate, evitând în același timp să se supună dispozițiilor Directivei 98/59. În plus, această instanță urmărește să afle dacă modificarea unilaterală a condițiilor contractuale avute în vedere care, în cazul în care nu este acceptată de reclamantele din litigiul principal, conduce la rezilierea contractelor de muncă constituie o „concediere” în sensul articolului 1 din această directivă.

În aceste condiții, Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (Tribunalul Districtual Wrocław‑Centru din Wrocław, Polonia) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară: „Articolul 1 alineatul (1) și articolul 2 din Directiva [98/59] coroborate cu principiul efectivității dreptului trebuie interpretat în sensul că un angajator care, din cauza unei situații financiare dificile, aduce modificări condițiilor de muncă și de remunerare prevăzute în contractele de muncă (ceea ce constituie o reziliere a contractului de muncă sub rezerva modificării) numai în legătură cu condițiile de remunerare este obligat să aplice procedura care rezultă din directiva sus‑menționată și, totodată, să consulte organizațiile sindicale din întreprindere cu privire la aceste rezilieri sub rezerva modificării, în pofida faptului că dreptul național, și anume [Legea din 2003], nu conține la articolele 1-6 nicio normă referitoare la astfel de modificări ale condițiilor prevăzute de un contract de muncă?”

Cu titlu introductiv, trebuie arătat că, în temeiul articolului 1 alineatul (2) litera (b) din Directiva 98/59, aceasta nu se aplică în cazul „lucrătorilor din administrația publică sau din instituțiile de drept public (sau, în statele membre în care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente)”.

În speță, întrucât nu reiese în mod explicit din decizia de trimitere că legiuitorul polonez a înțeles să extindă aplicarea drepturilor recunoscute de Directiva 98/59 la lucrătorii angajați de o instituție publică, precum Spitalul de specialitate A. Falkiewicz, Curtea a adresat instanței de trimitere o cerere informală, solicitându‑i să explice motivele care au determinat‑o să considere că interpretarea acestei directive era necesară pentru soluționarea litigiului care se află pe rolul său.

Din răspunsul instanței de trimitere reiese că Legea din 2003, care urmărește să transpună directiva menționată în dreptul polonez, este aplicabilă tuturor persoanelor care au statutul de lucrător în sensul articolului 2 din Codul muncii. Sunt excluși numai personalul „titular” și lucrătorii temporari, astfel încât cercul entităților supuse Legii din 2003 este mai larg decât cel căruia i se aplică directiva menționată. Lucrătorii angajați de Spitalul de specialitate A. Falkiewicz ar avea același statut juridic ca lucrătorii angajați în instituții private și nu le‑ar fi aplicabil statutului funcției publice. Mai mult, spitalele ar fi entități autonome care nu intră sub tutela statului și care se finanțează din venituri obținute din propria activitate. Prin urmare, nu ar exista în dreptul național niciun temei care să permită excluderea personalului din spitale vizat de cauza principală din domeniul de aplicare al Legii din 2003.

În aceste condiții și având în vedere informațiile furnizate de instanța de trimitere, este necesar să se răspundă la întrebarea preliminară.

Prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 1 alineatul (1) și articolul 2 din Directiva 98/59 trebuie să fie interpretate în sensul că un angajator are obligația de a iniția consultările prevăzute la articolul 2 menționat atunci când are în vedere să efectueze, în detrimentul lucrătorilor, o modificare unilaterală a condițiilor de remunerare care, dacă nu este acceptată de aceștia din urmă, conduce la încetarea raportului de muncă.

Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie amintit de la bun început că reiese din articolul 1 alineatul (1) al doilea paragraf din Directiva 98/59, potrivit căruia această directivă nu se aplică decât dacă există cel puțin cinci „concedieri”, că directiva menționată distinge „concedierile” de „încetarea contractului de muncă care se produce la inițiativa angajatorului dintr‑unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului” (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 noiembrie 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punctele 44 și 45).

În ceea ce privește noțiunea „concediere” prevăzută la articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din Directiva 98/59, Curtea a statuat că această directivă trebuie interpretată în sensul că faptul că un angajator efectuează, în mod unilateral și în detrimentul lucrătorului, o modificare substanțială a elementelor esențiale ale contractului său de muncă pentru motive care nu au legătură cu persoana acestui lucrător intră sub incidența acestei noțiuni (Hotărârea din 11 noiembrie 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punctul 55).

Prin urmare, faptul că un angajator efectuează, în mod unilateral și în detrimentul lucrătorului, o modificare nesubstanțială a unui element esențial al contractului de muncă, pentru motive care nu au legătură cu persoana acestui lucrător, sau o modificare substanțială a unui element neesențial al contractului menționat, pentru motive care nu au legătură cu persoana acestui lucrător, nu poate fi calificat drept „concediere”, în sensul directivei menționate.

În ceea ce privește rezilierea contractelor de muncă sub rezerva modificării în discuție în litigiul principal, trebuie arătat că aceasta se limitează să prevadă că numai perioadele lucrate la angajator urmează să fie luate în considerare pentru stabilirea datei exigibilității primei de vechime, astfel încât rezilierea contractelor de muncă sub rezerva modificării privește doar momentul dobândirii dreptului la prima de vechime. În aceste condiții și fără a fi necesar să se examineze dacă prima de vechime în discuție în litigiul principal constituie un element esențial al contractului de muncă al persoanelor interesate, este suficient să se constate că rezilierea contractelor de muncă sub rezerva modificării în discuție în litigiul principal nu poate fi considerată de natură să conducă la o modificare substanțială a contractului respectiv și că aceasta nu intră sub incidența noțiunii „concediere”, în sensul articolului 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din Directiva 98/59.

În schimb, rezilierea contractului de muncă ce intervine ca urmare a refuzului lucrătorului de a accepta o modificare precum cea propusă în decizia de reziliere a contractului de muncă sub rezerva modificării trebuie să fie considerată ca reprezentând o încetare a contractului de muncă care se produce la inițiativa angajatorului dintr‑unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana lucrătorului, în sensul articolului 1 alineatul (1) al doilea paragraf din directiva menționată, astfel încât trebuie să se țină seama de aceasta la calcularea numărului total de concedieri care au loc.

În ceea ce privește identificarea momentului de la care un angajator are obligația de a iniția consultările prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59, trebuie amintit că Curtea a considerat că obligațiile de consultare și de notificare se nasc înaintea unei decizii a angajatorului de a rezilia contracte de muncă (Hotărârea din 27 ianuarie 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punctul 37, precum și Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții, C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 38) și că realizarea obiectivului, exprimat la articolul 2 alineatul (2) din directiva menționată, de a evita rezilierea contractelor de muncă sau de a reduce numărul acestora ar fi compromisă dacă consultarea reprezentanților ar fi ulterioară deciziei angajatorului (Hotărârea din 27 ianuarie 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punctul 38, precum și Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții, C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 46).

Trebuie adăugat că, asemenea cauzei în care a fost pronunțată Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții (C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 37), cauza principală are legătură cu decizii economice care, după cum reiese din decizia de trimitere, nu aveau în mod direct ca obiect să pună capăt unor raporturi de muncă specifice, dar care puteau avea totuși repercusiuni asupra locului de muncă al unui anumit număr de lucrători.

Or, la punctul 48 din Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții (C‑44/08, EU:C:2009:533), Curtea a considerat că procedura de consultare prevăzută la articolul 2 din Directiva 98/59 trebuie declanșată de angajator în momentul în care s‑a adoptat o decizie strategică sau comercială care îl constrânge să prevadă sau să planifice concedieri colective.

În speță, întrucât Spitalul de specialitate A. Falkiewicz a considerat că, având în vedere dificultățile economice cu care se confrunta, era necesară efectuarea modificărilor propuse pentru a se evita luarea unor decizii care să aibă în mod direct ca obiect încetarea unor raporturi de muncă specifice, acesta trebuia să prevadă în mod rezonabil că un anumit număr de lucrători nu vor accepta modificarea condițiilor lor de muncă și că, pe cale de consecință, contractul lor de muncă va fi reziliat.

Prin urmare, din moment ce decizia de a notifica rezilierea contractelor de muncă sub rezerva modificării presupunea în mod necesar ca Spitalul de specialitate A. Falkiewicz să preconizeze concedieri colective, acesta trebuia să declanșeze procedura de consultare prevăzută la articolul 2 din Directiva 98/59.

Această concluzie se impune cu atât mai mult cu cât finalitatea obligației de consultare prevăzute la articolul 2 din directiva menționată, și anume de a evita rezilierea contractelor de muncă sau de a reduce numărul acestora, precum și de a le atenua consecințele (Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții, C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 46), și obiectivul urmărit, potrivit instanței de trimitere, prin rezilierea contractelor de muncă sub rezerva modificării, și anume prevenirea lichidării spitalului, se suprapun într‑o foarte mare măsură. Astfel, din moment ce o decizie care conduce la modificarea condițiilor de muncă poate permite evitarea concedierilor colective, procedura de consultare prevăzută la articolul 2 din aceeași directivă trebuie inițiată la momentul la care angajatorul are în vedere să efectueze asemenea modificări (a se vedea în acest sens Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții, C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 47).

Având în vedere ansamblul considerațiilor care precedă, este necesar să se răspundă la întrebarea adresată că articolul 1 alineatul (1) și articolul 2 din Directiva 98/59 trebuie să fie interpretate în sensul că un angajator are obligația de a iniția consultările prevăzute la acest articol 2 atunci când are în vedere să efectueze, în detrimentul lucrătorilor, o modificare unilaterală a condițiilor de remunerare care, dacă nu este acceptată de aceștia din urmă, conduce la încetarea raportului de muncă, în măsura în care sunt îndeplinite condițiile prevăzute la articolul 1 alineatul (1) din această directivă, aspect care trebuie verificat de instanța de trimitere.

Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

HOTĂRÂREA CURȚII (Camera a zecea)

21 septembrie 2017 ( *1 )

Hotărâre

Cadrul juridic

Directiva 98/59

Dreptul polonez

Litigiul principal și întrebarea preliminară

Cu privire la întrebarea preliminară

Cu privire la cheltuielile de judecată