Concluziile avocatului general Y. Bot prezentate la 26 mai 2016.#Mohamed Daouidi împotriva Bootes Plus SL și alții.#Cerere de decizie preliminară formulată de Juzgado de lo Social n° 33 de Barcelona.#Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 2000/78/CE – Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă – Articolele 1-3 – Interzicerea oricărei discriminări pe motive de handicap – Existența unui „handicap” – Noțiunea „incapacități fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale pe termen lung” – Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene – Articolele 3, 15, 21, 30, 31, 34 și 35 – Concedierea unui lucrător aflat în situație de incapacitate temporară de muncă, în sensul dreptului național, pentru o durată incertă.#Cauza C-395/15.

Prezenta cerere de decizie preliminară privește interpretarea articolelor 3, 15, a articolului 21 alineatul (1), a articolelor 30, 31, a articolului 34 alineatul (1) și a articolului 35 alineatul (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene ( 2 ), precum și a articolelor 1-3 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă ( 3 ).

Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Mohamed Daouidi, pe de o parte, și Bootes Plus SL, Fondo de Garantía Salarial (Fondul de Garantare a Salariilor, Spania) și Ministerio Fiscal (Ministerul Public, Spania), pe de altă parte, în legătură cu concedierea sa în perioada în care se afla într‑o situație de incapacitate de muncă rezultată în urma unui accident la locul de muncă.

Prezentele concluzii vor viza a cincea întrebare adresată de Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 33 din Barcelona, Spania), care se referă la interpretarea noțiunii „handicap” în sensul Directivei 2000/78.

Considerentul (e) al Convenției Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, aprobată în numele Comunității Europene prin Decizia 2010/48/CE a Consiliului din 26 noiembrie 2009 ( 4 ), are următorul cuprins: „Recunoscând că handicapul este un concept în evoluție, determinat de interacțiunea dintre persoanele cu handicap și barierele comportamentale și de mediu care împiedică participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții egale cu celelalte persoane.”

Potrivit articolului 1 din Convenția ONU: „Scopul prezentei convenții este să promoveze, să protejeze și să garanteze că toate persoanele cu handicap se bucură de toate drepturile omului și libertățile fundamentale, precum și să promoveze respectul pentru demnitatea lor inerentă. Persoanele cu handicap sunt acelea care au incapacități fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale pe termen lung, care, în interacțiune cu diferite bariere, pot împiedica participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții de egalitate cu ceilalți.”

Potrivit considerentului (16) al Directivei 2000/78: „Aplicarea unor măsuri care țin cont de nevoile persoanelor cu handicap la locul de muncă îndeplinește un rol major în combaterea discriminărilor pe motive de handicap.”

Articolul 1 din această directivă prevede: „Prezenta directivă are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament.”

Articolul 2 alineatele (1) și (2) din directiva menționată prevede: „(1) În sensul prezentei directive, prin principiul egalității de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1. (2) În sensul alineatului (1): (a) o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într‑o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1; (b) o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană, cu excepția cazului în care: (i) această dispoziție, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nu sunt adecvate și necesare sau (ii) în cazul persoanelor cu un anumit handicap, angajatorul sau oricare persoană sau organizație care intră sub incidența prezentei directive are obligația, în temeiul legislației naționale, să ia măsuri adecvate în conformitate cu principiile prevăzute la articolul 5, cu scopul de a elimina dezavantajele care rezultă din această dispoziție, acest criteriu sau această practică.”

Articolul 3 alineatul (1) litera (c) din aceeași directivă prevede: „(1) În limitele competențelor conferite Comunității, prezenta directivă se aplică tuturor persoanelor, atât din sectorul public, cât și din cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește: […] (c) condițiile de încadrare și de muncă, inclusiv condițiile de concediere și de remunerare.”

Articolul 55 din Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Decretul regal legislativ 1/1995 de aprobare a textului reformat al Legii privind statutul lucrătorilor) din 24 martie 1995 ( 5 ), în versiunea în vigoare la data faptelor din litigiul principal ( 6 ), intitulat „Formele și efectele concedierii disciplinare”, prevede, la alineatele 3-6: „3. Concedierea poate fi calificată drept legală, abuzivă sau nulă. 4. Concedierea este legală atunci când se dovedește neîndeplinirea invocată de angajator în notificare. Concedierea este abuzivă în caz contrar sau dacă nu sunt respectate condițiile de formă prevăzute la alineatul 1 al acestui articol. 5. Concedierea este nulă dacă are drept motiv una dintre cauzele de discriminare interzise prin Constituție sau prin lege, sau dacă rezultă dintr‑o încălcare a drepturilor fundamentale și a libertăților publice ale lucrătorului. 6. Concedierea nulă are ca efect reintegrarea imediată a lucrătorului, cu plata salariilor neîncasate.”

Articolul 56 alineatul 1 din Statutul lucrătorilor, intitulat „Concedierea abuzivă”, prevede: „În cazul în care concedierea este declarată abuzivă, angajatorul va putea alege, în termen de cinci zile de la comunicarea hotărârii, între reintegrarea în muncă a lucrătorului și plata unei indemnizații echivalente cu 33 de zile de salariu pe an de vechime, perioadele mai mici de un an fiind calculate prorata în funcție de lunile muncite, până la maximum 24 de salarii. În cazul acordării indemnizației, contractul de muncă va înceta și va fi considerat reziliat la data la care lucrătorul și‑a încetat efectiv activitatea.”

Articolul 96 alineatul 1 din Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (Legea 36/2011 de reglementare a instanțelor în materia dreptului social) din 10 octombrie 2011 ( 7 ), are următorul cuprins: „În procesele în cadrul cărora din susținerile reclamantului reiese existența unor indicii întemeiate privind discriminarea pe motive de sex, orientare sau identitate sexuală, apartenență rasială sau etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă, hărțuire sau orice altă situație în care se încalcă un drept fundamental sau o libertate publică, îi revine pârâtului sarcina de a prezenta un motiv obiectiv și rezonabil, dovedit în mod suficient, cu privire la măsurile adoptate și la proporționalitatea acestora.”

Articolul 108 alineatele 1 și 2 din Legea 36/2011 prevede: „1. În dispozitivul hotărârii, instanța califică concedierea drept legală, abuzivă sau nulă. Concedierea este considerată legală atunci când se dovedește neîndeplinirea invocată de angajator în notificare. În caz contrar sau în situația în care nu au fost îndeplinite cerințele de formă prevăzute la articolul 55 alineatul 1 din [Statutul lucrătorilor], concedierea este considerată abuzivă. […] 2. Concedierea este nulă în cazul în care se întemeiază pe unul dintre motivele de discriminare prevăzute de Constituție ori de lege sau se produce cu încălcarea drepturilor fundamentale și a libertăților publice ale lucrătorului. […]”

Articolul 110 alineatul 1 din legea menționată prevede: „În cazul în care concedierea este declarată abuzivă, angajatorul are obligația de a‑l reintegra pe lucrător în aceleași condiții cu cele care existau înainte de concediere și de a‑i plăti salariile datorate pe durata soluționării procedurii, prevăzute la articolul 56 alineatul 2 din [Statutul lucrătorilor], sau poate opta pentru plata unei despăgubiri a cărei valoare este stabilită în conformitate cu prevederile articolului 56 alineatul 1 din [acest statut] […] […]”

Articolul 113 din legea menționată prevede: „În cazul în care concedierea este declarată nulă, angajatorul are obligația de a‑l reintegra imediat pe lucrător și de a‑i plăti salariile neîncasate. […]”

Articolul 181 alineatul 2 din Legea 36/2011 are următorul cuprins: „După dovedirea existenței unor indicii privind producerea unei încălcări a dreptului fundamental sau a libertății publice, revine pârâtului sarcina de a prezenta, în ședință, un motiv obiectiv și rezonabil, dovedit în mod suficient, cu privire la măsurile adoptate și la proporționalitatea acestora.”

La 17 aprilie 2014, domnul Daouidi a fost angajat ca ajutor de bucătar cu o normă de 20 de ore pe săptămână de Bootes Plus, care administrează un restaurant situat în hotelul Vela din Barcelona (Spania).

Angajarea domnului Daouidi era prevăzută pentru o durată de trei luni, pe baza unui contract cu caracter ocazional justificat de o creștere a volumului de muncă. Acest contract prevedea o perioadă de probă de 30 de zile.

La 1 iulie 2014, domnul Daouidi și Bootes Plus au convenit să transforme contractul într‑un contract cu normă întreagă, de 40 de ore pe săptămână.

Contractul domnului Daouidi a fost ulterior prelungit cu 9 luni, iar încetarea sa a fost stabilită la 16 aprilie 2015. Această prelungire a avut avizul favorabil al bucătarului-șef, care a aprobat de asemenea transformarea contractului cu fracțiune de normă într‑un contract cu normă întreagă.

La 3 octombrie 2014, domnul Daouidi a fost victima unui accident de muncă, alunecând pe pardoseala bucătăriei, ceea ce i‑a provocat o luxație a cotului stâng. Acesta a inițiat procedura de incapacitate temporară de muncă în aceeași zi. Cotul său a trebuit imobilizat în ghips și se afla în aceeași situație șase luni mai târziu, la momentul deschiderii procesului în fața instanței de trimitere.

După două săptămâni de la data acestui accident de muncă, bucătarul-șef i‑a telefonat domnului Daouidi pentru a se interesa cu privire la starea sănătății sale și pentru a-și exprima îngrijorarea cu privire la durata acestei situații. Domnul Daouidi i‑a răspuns că nu putea fi reintegrat în viitorul apropiat. La o dată ulterioară, bucătarul-șef s‑ar fi adresat conducerii întreprinderii, căreia i‑ar fi comunicat că domnul Daouidi „avea o serie de probleme” și că acesta „nu funcționa bine”.

La 26 noiembrie 2014, în timp ce se afla încă în situație de incapacitate temporară de muncă, domnul Daouidi a primit o notificare de concediere disciplinară, redactată astfel: „Regretăm să vă informăm că am decis să încetăm raportul de muncă pe care îl aveți cu întreprinderea, procedând la concedierea dumneavoastră imediată cu efect din data de astăzi. Motivul acestei decizii se întemeiază pe faptul că nu v‑ați ridicat la nivelul așteptărilor întreprinderii și nu ați atins performanțele pe care întreprinderea le consideră adecvate pentru îndeplinirea sarcinilor aferente postului dumneavoastră. Faptele expuse sunt sancționate cu concedierea în temeiul [Statutului lucrătorilor].”

La 23 decembrie 2014, domnul Daouidi a sesizat Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 33 din Barcelona) cu o acțiune având ca obiect declararea nulității concedierii sale. Pe de o parte, aceasta ar fi încălcat dreptul său fundamental la integritate fizică, consacrat de dreptul spaniol. Pe de altă parte, aceasta ar fi discriminatorie în special în sensul Directivei 2000/78 și al Hotărârii din 11 aprilie 2013, HK Danmark (C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222).

În subsidiar, domnul Daouidi a solicitat instanței menționate să declare concedierea sa abuzivă.

Acesta a solicitat obligarea Bootes Plus la plata unei despăgubiri în cuantum de 6251 de euro pentru prejudiciul moral suferit și de 2841,56 euro cu titlu de prejudiciu material.

Instanța de trimitere arată că, potrivit jurisprudenței Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Curtea Supremă de Justiție din Catalonia, Spania), a Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania) și a Tribunal Constitucional (Curtea Constituțională, Spania), boala și situațiile de incapacitate temporară rezultate din accidente de muncă nu constituie un factor discriminatoriu, consecința fiind aceea că o concediere, într‑o astfel de situație, nu poate fi considerată nulă, în sensul articolului 55 alineatul 5 din Statutul lucrătorilor.

Cu toate acestea, instanța de trimitere urmărește să afle dacă dreptul Uniunii nu ar putea fi interpretat în sensul că concedierile având drept cauză un accident de muncă încalcă principiul egalității, interzicerea oricărei discriminări, dreptul la integritate fizică și la sănătate, dreptul de a avea acces la prestații de securitate socială, precum și însuși dreptul la muncă (care ar include dreptul de a nu fi concediat fără motiv „just”), principii și drepturi consacrate în cartă.

Dacă situația s‑ar prezenta astfel, asemenea concedieri ar trebui calificate drept „nule”, iar nu pur și simplu „abuzive”, în sensul articolului 55 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor.

În aceste condiții, Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 33 din Barcelona) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare: „1) Interzicerea oricărei discriminări, prevăzută la articolul 21 alineatul (1) din cartă, trebuie interpretată astfel încât să includă, în domeniul său de interdicție și protecție, decizia angajatorului de a concedia un lucrător, care, până la momentul respectiv, era considerat un bun profesionist, pentru simplul fapt că se afla în situație de incapacitate temporară pe durată nedeterminată ca urmare a unui accident de muncă, timp în care primea asistență medicală și alocații de securitate socială? 2) Articolul 30 din cartă trebuie interpretat în sensul că protecția care trebuie acordată unui lucrător în cazul concedierii vădit arbitrare și fără motiv trebuie să fie cea prevăzută în legislația națională pentru orice concediere prin care se aduce atingere unui drept fundamental? 3) Decizia angajatorului de a concedia un lucrător care, până la momentul respectiv, era considerat un bun profesionist, pentru simplul fapt că se afla în situație de incapacitate temporară pe durată nedeterminată ca urmare a unui accident de muncă, timp în care primea asistență medicală și prestații economice de securitate socială, intră în domeniul de aplicare și/sau protecție al articolelor 3, 15, 31, al articolului 34 alineatul (1) și al articolului 35 alineatul (1) din cartă (ori în domeniul de aplicare al unuia sau al mai multora dintre acestea)? 4) În cazul unui răspuns afirmativ la cele trei întrebări anterioare (sau la una dintre acestea) și al unei interpretări în sensul că decizia de concediere a unui lucrător care, până la momentul respectiv, era considerat un bun profesionist, pentru simplul fapt că se afla în situație de incapacitate temporară pe durată nedeterminată ca urmare a unui accident de muncă, timp în care primea asistență medicală și alocații de securitate socială, intră în domeniul de aplicare și/sau protecție prevăzut de unul sau de unele dintre articolele din cartă, acestea pot fi aplicate de instanța națională în vederea soluționării unui litigiu între particulari, deoarece se consideră că, în funcție de calificarea ca «drept» sau «principiu», beneficiază de efect orizontal sau prin aplicarea «principiului interpretării conforme»? 5) În cazul unul răspuns negativ la cele patru întrebări anterioare, decizia angajatorului de a concedia un lucrător care, până la momentul respectiv, era considerat un bun profesionist, pentru simplul fapt că se afla în situație de incapacitate temporară pe durată nedeterminată ca urmare a unui accident de muncă, este inclusă în noțiunea «discriminare indirectă pe motive de handicap», prevăzută la articolele 1, 2 și 3 din Directiva 2000/78?”

Rezultă din dosar că domnul Daouidi solicită cu titlu principal instanței de trimitere să constate nulitatea concedierii sale, cu consecința că întreprinderea pârâtă în litigiul principal ar fi obligată să îl reintegreze și să îi plătească salariile restante, precum și o despăgubire pentru prejudiciul moral și pentru prejudiciul material ( 8 ). Or, Legea 36/2011 prevede nulitatea unei concedieri numai în cazul în care aceasta se întemeiază „pe unul dintre motivele de discriminare prevăzute de Constituție ori de lege sau se produce cu încălcarea drepturilor fundamentale și a libertăților publice ale lucrătorului”. Din această cauză, cererea de declarare a nulității concedierii sale formulată de domnul Daouidi se bazează, pe de o parte, pe motivul întemeiat pe caracterul discriminatoriu al acestei concedieri, decis ca urmare a situației de incapacitate de muncă pe durată nedeterminată ca rezultat al accidentului de muncă al domnului Daouidi, și, pe de altă parte, pe motivul întemeiat pe o încălcare a dreptului său fundamental la integritate fizică consacrat la articolul 15 din Constituția spaniolă.

Instanța de trimitere arată că, în jurisprudența actuală a Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Curtea Superioară de Justiție din Catalonia), a Tribunal Supremo (Curtea Supremă) și a Tribunal Constitucional (Curtea Constituțională), este incert faptul că concedierea domnului Daouidi poate fi lovită de nulitate numai în temeiul dreptului național. Acesta este motivul pentru care instanța de trimitere solicită interpretarea mai multor articole din cartă, precum și din Directiva 2000/78.

În ceea ce privește carta, articolul 51 alineatul (1) din aceasta prevede că dispozițiile sale se adresează „statelor membre numai în cazul în care acestea pun în aplicare dreptul Uniunii”. Articolul 6 alineatul (1) TUE, care atribuie o valoare obligatorie cartei, precum și articolul 51 alineatul (2) din aceasta din urmă precizează că dispozițiile cuprinse în cartă nu extind în niciun fel competențele Uniunii Europene astfel cum sunt definite în tratate ( 9 ).

Atunci când o situație juridică nu intră în domeniul de aplicare al dreptului Uniunii, Curtea nu este competentă să o examineze, iar dispozițiile eventual invocate ale cartei nu pot constitui, prin ele însele, temeiul acestei competențe ( 10 ).

În aceste condiții, este necesar să se verifice dacă obiectul litigiului principal privește interpretarea sau aplicarea unei alte norme a dreptului Uniunii decât cele care sunt prevăzute în cartă.

Acesta este motivul pentru care, astfel cum sugerează guvernele spaniol și francez, precum și Comisia Europeană, trebuie analizată în primul rând a cincea întrebare, referitoare la interpretarea Directivei 2000/78.

În această privință, trebuie să se arate că, astfel cum reiese din articolul 1 din Directiva 2000/78, aceasta are ca obiect stabilirea unui cadru general de combatere, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, a discriminării întemeiate pe unul dintre motivele menționate la acest articol, printre care figurează handicapul.

Conform articolului 2 alineatul (2) litera (a) din această directivă, o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într‑o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza mai ales a handicapului.

În temeiul articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2000/78, aceasta se aplică, în limitele competențelor conferite Uniunii, tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește printre altele condițiile de concediere.

Ca urmare a ratificării de către Uniune a Convenției ONU, Curtea a considerat că noțiunea „handicap” în sensul Directivei 2000/78 trebuie înțeleasă ca referindu‑se la o limitare care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice pe termen lung, a căror interacțiune cu diferite bariere poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători ( 11 ). Curtea a reținut astfel o definiție evolutivă și relativ largă a noțiunii de handicap ( 12 ).

Noțiunea „handicap” menționată trebuie interpretată ca referindu‑se nu numai la imposibilitatea de a desfășura o activitate profesională, ci și la îngreunarea exercitării unei astfel de activități. O altă interpretare ar fi incompatibilă cu obiectivul acestei directive, care vizează în special ca o persoană cu handicap să poată avea acces la un loc de muncă sau să exercite o activitate legată de acesta ( 13 ).

În plus, a admite că directiva respectivă se poate aplica în funcție de originea handicapului ar contraveni însuși scopului acesteia, care este acela de a asigura egalitatea de tratament ( 14 ). Potrivit Curții, nu există niciun element care să indice că Directiva 2000/78 urmărește să acopere numai handicapul congenital sau pe cel care este rezultatul unui accident, cu excluderea celui cauzat de o boală ( 15 ).

În consecință, dacă o boală curabilă sau incurabilă determină o limitare, care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice, care, în interacțiune cu diferite bariere, poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători și dacă această limitare este de lungă durată, o astfel de boală poate intra în sfera noțiunii „handicap” în sensul Directivei 2000/78 ( 16 ). În schimb, o boală care nu determină o astfel de limitare nu intră în sfera noțiunii „handicap” în sensul acestei directive. Astfel, boala ca atare nu poate fi considerată un motiv care se adaugă celor în temeiul cărora directiva menționată interzice orice discriminare ( 17 ).

Având în vedere concepția funcțională pe care Curtea a reținut‑o cu privire la noțiunea „handicap”, cauza acestuia este lipsită de importanță. Deducem de aici că o situație de incapacitate de muncă rezultată dintr‑o leziune cauzată de un accident de muncă poate, dacă îndeplinește condițiile cuprinse în definiția adoptată de Curte, să intre în sfera noțiunii „handicap” în sensul Directivei 2000/78.

Revine instanței de trimitere sarcina de a verifica dacă aceste condiții sunt îndeplinite în ceea ce privește situația domnului Daouidi.

În această privință, deși pare stabilit că domnul Daouidi suferă o limitare din cauza accidentării sale la cot și că această limitare, împreună cu alte obstacole, împiedică participarea sa deplină și efectivă la viața profesională în aceleași condiții cu ceilalți lucrători, caracterul durabil al limitării menționate ( 18 ) rămâne să fie dovedit.

Pentru a verifica caracterul durabil al unei astfel de limitări, instanța de trimitere se va putea întemeia pe toate elementele care îi vor fi puse la dispoziție, în special pe documente și pe certificate medicale de evaluare a duratei probabile a deficienței în cauză. Dacă din aceste elemente rezultă că limitarea suferită de domnul Daouidi are un caracter durabil, și anume că, din cauza unor eventuale sechele, aceasta poate să persiste peste timpul mediu necesar vindecării unei leziuni cum este cea de care suferă și pentru o durată îndelungată, această limitare va putea intra în sfera noțiunii „handicap” în sensul Directivei 2000/78.

În schimb, contrar celor arătate de instanța de trimitere, aprecierea angajatorului potrivit căreia domnul Daouidi a lipsit o perioadă suficient de lungă pentru a considera necesar să îl concedieze nu este de natură să dovedească caracterul durabil al limitării. Astfel, handicapul este o noțiune obiectivă și, prin urmare, este lipsită de relevanță luarea în considerare a aprecierii subiective a angajatorului referitoare la problema dacă imposibilitatea de a lucra a reclamantului din litigiul principal a fost sau nu a fost suficient de îndelungată.

Pe de altă parte, în ceea ce privește tot demonstrarea caracterului durabil sau temporar al limitării, guvernul francez observă că instanța de trimitere califică în mod expres drept „temporară” starea de incapacitate de lucru a domnului Daouidi, ceea ce ar urmări să dovedească faptul că, atunci când o consideră în sine, iar nu în legătură cu motivele care justifică decizia angajatorului de a‑l concedia, această stare de incapacitate nu are, potrivit instanței de trimitere, un veritabil caracter durabil. Cu toate acestea, considerăm că împrejurarea că incapacitatea a fost calificată, într‑o primă etapă, drept „temporară” nu împiedică faptul ca, într‑o a doua etapă, pe baza unor elemente medicale, aceasta să poată fi considerată durabilă. În plus, calificarea unei situații ca intrând în sfera noțiunii „handicap” în sensul Directivei 2000/78 nu trebuie, în opinia noastră, să depindă de calificarea acesteia drept „incapacitate temporară”, în sensul dreptului național, care a fost aplicat reclamantului din litigiul principal. În plus, arătăm că din modul de redactare a celei de a cincea întrebări rezultă că domnul Daouidi se află în situație de incapacitate temporară „pe durată nedeterminată”.

Guvernul francez arată de asemenea că este cert că concedierea reclamantului din litigiul principal a avut loc numai după 53 de zile de la accidentul său de muncă, ceea ce, în opinia acestuia, pare să constituie o perioadă prea scurtă pentru a putea fi calificată drept „durabilă”. Considerăm totuși că intervalul dintre survenirea unui accident de muncă și concediere nu poate constitui un criteriu pentru caracterul durabil sau temporar al limitării suferite de un lucrător. O astfel de limitare ar putea fi pe deplin considerată durabilă chiar dacă un lucrător ar fi concediat imediat după un accident de muncă. A adopta o poziție opusă ar contraveni în mod vădit protecției lucrătorilor cu handicap în măsura în care ar încuraja angajatorii să concedieze cât mai rapid cu putință lucrătorii bolnavi sau accidentați a căror stare de incapacitate profesională s‑ar putea dovedi durabilă.

Elementele de mai sus sunt cele pe baza cărora instanța de trimitere va trebui să își formeze o opinie cu privire la problema dacă situația domnului Daouidi intră sau nu intră în sfera noțiunii „handicap” în sensul Directivei 2000/78.

Din moment ce aplicarea Directivei 2000/78 este legată de aprecierea pe care instanța de trimitere o va reține ca urmare a hotărârii pe care Curtea o va pronunța în prezenta cauză, nu este necesar să se considere că situația în discuție în litigiul principal intră, în această etapă a procedurii, în sfera dreptului Uniunii ( 19 ).

Având în vedere toate considerațiile care precedă, propunem să se răspundă la întrebările adresate de Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 33 din Barcelona, Spania) după cum urmează: „Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretată în sensul că situația în care se află un lucrător în incapacitate temporară de muncă pe durată nedeterminată ca urmare a unui accident de muncă poate fi calificată drept «handicap» în sensul acestei directive atunci când determină o limitare, care rezultă în special din afecțiuni fizice durabile, care, în interacțiune cu diferite bariere, poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători. Revine instanței naționale sarcina de a verifica dacă aceste condiții sunt îndeplinite în cauza principală.”

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

YVES BOT

prezentate la 26 mai 2016 ( 1 )