Concluziile avocatului general N. Wahl prezentate la 26 septembrie 2013.#Carmela Carratù împotriva Poste Italiane SpA.#Cerere de decizie preliminară formulată de Tribunale di Napoli.#Politica socială – Directiva 1999/70/CE – Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată – Principiul nediscriminării – Noțiunea „condiții de încadrare în muncă” – Reglementare națională care prevede, în cazul stabilirii nelegale a duratei unui contract de muncă, un regim de indemnizare diferit de cel aplicabil în cazul încetării nelegale a unui contract de muncă pe durată nedeterminată.#Cauza C-361/12.

Prin intermediul a șapte întrebări diferite, Tribunale di Napoli (Italia) solicită Curții să stabilească dacă dreptul italian este compatibil cu mai multe principii generale ale dreptului Uniunii Europene, cum ar fi principiul egalității armelor în procedurile judiciare, și cu normele speciale aplicabile contractelor de muncă pe durată determinată, precum interzicerea discriminării, care reflectă în mod specific pentru acest tip de contracte principiul nediscriminării, principiu general al dreptului Uniunii.

Nu este prima dată – și nu va fi nici ultima – când litigii privind atât Poste Italiane SpA (denumită în continuare „Poste Italiane”), cât și Directiva 1999/70/CE ( 2 ) ajung în fața Curții ( 3 ). Instanțele au fost sesizate cu un mare număr de cauze împotriva Poste Italiane ( 4 ). Acțiuni similare, privind printre altele interpretarea Directivei 1999/70 ( 5 ), au fost introduse împotriva unor ministere și autorități locale italiene.

Instanța de trimitere s‑a pronunțat deja cu privire la caracterul nelegal al angajării de către Poste Italiane a reclamantei din procedura principală, doamna Carratù, printr‑un contract pe durată determinată. Instanța de trimitere solicită în prezent clarificări cu privire la cuantumul indemnizației datorate. În această privință, instanța solicită să se stabilească dacă principiul nediscriminării, astfel cum este prevăzut de Directiva 1999/70, presupune ca această indemnizație să fie datorată până la data la care instanța de trimitere pronunță hotărârea sa definitivă ( 6 ).

Pentru motivele expuse mai jos, nu considerăm că, în aceste împrejurări, încheierea nelegală a unui contract pe durată determinată este comparabilă cu concedierea nelegală în cadrul unui contract pe durată nedeterminată. În consecință, situația în discuție în procedura principală nu poate fi considerată drept un caz de discriminare.

Directiva 1999/70 încorporează în dreptul Uniunii Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (denumit în continuare „acordul‑cadru”) ( 7 ). Acordul‑cadru propriu‑zis figurează în anexa la Directiva 1999/70.

Principiul nediscriminării, stabilit în clauza 4 din acordul‑cadru, prevede: „(1) În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective. (2) Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis. (3) Modalitățile de aplicare a prezentei clauze sunt definite de statele membre și/sau partenerii sociali, având în vedere legislația comunitară, legislația, convențiile colective și practicile naționale [...]”

Legea nr. 604 din 15 iulie 1966 ( 8 ) (denumită în continuare „Legea nr. 604/1966”) stabilește normele generale aplicabile concedierilor necolective. Articolul 8 din această lege prevede în esență că, în cazul unei concedieri nelegale, angajatorul trebuie să reintegreze angajatul în termen de trei zile, în caz contrar fiind obligat să plătească o indemnizație al cărei cuantum trebuie să fie calculat luând în considerare numărul de angajați, dimensiunea întreprinderii și vechimea angajatului în cauză și care echivalează cu 2,5-6 luni de remunerație. Cuantumul superior al acestui interval de indemnizare poate fi ridicat până la 10 luni de salariu dacă vechimea lucrătorului depășește 10 ani și până la 14 luni de salariu dacă aceasta depășește 20 de ani, iar întreprinderea are mai mult de 15 angajați.

Legea nr. 300 din 20 mai 1970 ( 9 ) (denumită în continuare „Legea nr. 300/1970”) stabilește anumite norme privind protecția libertății și a demnității lucrătorilor, a libertății de asociere și a activității sindicale la locul de muncă, precum și norme în materie de ocupare a forței de muncă.

Articolul 18 din Legea nr. 300/1970, intitulat anterior „Reintegrarea în muncă”, conține prevederi specifice care se aplică în caz de concediere nelegală, precum și norme care reglementează calculul eventualei indemnizații care trebuie plătită pe acest temei. La momentul faptelor, Legea nr. 300/1970 prevedea că, dacă întreprinderea avea mai mult de 15 angajați (sau 5 angajați în cazul întreprinderilor agricole), angajatorul trebuia să reintegreze lucrătorul concediat în cazul în care se constata caracterul nelegal al concedierii potrivit Legii nr. 604/1966. În cazul reintegrării, indemnizația datorată lucrătorului trebuia să fie echivalentă cu remunerația integrală (inclusiv plata contribuțiilor la asigurările sociale) din ziua concedierii până la data reintegrării efective, fără a putea fi mai mică decât echivalentul a cinci luni de remunerație. În sfârșit, fără a aduce atingere dreptului la indemnizație pentru perioada intermediară, lucrătorul putea să renunțe la dreptul la reintegrare în schimbul unei indemnizații suplimentare echivalente cu 15 luni de remunerație completă.

Decretul legislativ nr. 368 din 6 septembrie 2001 ( 10 ) (denumit în continuare „Decretul legislativ nr. 368/2001”) a transpus Directiva 1999/70 în Italia.

În temeiul articolului 1 alineatul 1 din Decretul legislativ nr. 368/2001, un contract de muncă poate prevedea termenul la care încetează din motive tehnice, de producție sau organizatorice ori cu scopul de a înlocui un anumit angajat. Cu toate acestea, în temeiul articolului 1 alineatul 2, o astfel de clauză privind durata determinată nu produce efecte dacă nu este menționată, direct sau indirect, într‑un document scris privind motivele invocate în acel caz, care trebuie să se încadreze în categoriile indicate la articolul 1 alineatul 1. În sfârșit, articolul 1 alineatul 3 prevede că angajatorul trebuie să trimită angajatului o copie a documentului scris în termen de cinci zile lucrătoare de la data începerii activității.

Legea nr. 183 din 4 noiembrie 2010 (denumită în continuare „Legea nr. 183/2010”) ( 11 ) deleagă anumite competențe guvernului italian în domeniul dreptului muncii și înlocuiește diverse dispoziții aplicabile anterior. Articolul 32 din această lege prevede termenele de decădere și dispoziții în materia raporturilor de muncă pe durată determinată.

Articolul 32 alineatul 1 din Legea nr. 183/2010, care a înlocuit articolul 6 alineatele 1 și 2 din Legea nr. 604/1966, prevede că, în caz de concediere, orice contestație trebuie introdusă, sub sancțiunea decăderii, în termen de 60 de zile de la primirea notificării scrise a concedierii (sau a notificării scrise privind motivele concedierii, dacă aceasta este primită ulterior). Mai mult, contestația, care poate fi făcută prin orice act scris adecvat pentru a face cunoscută intenția angajatului, trebuie să fie urmată, în termen de 270 de zile, de introducerea unei acțiuni la grefa tribunalului care îndeplinește rolul de instanță pentru conflicte de muncă.

Articolul 32 alineatul 2 din Legea nr. 183/2010 extinde domeniul de aplicare al articolului 32 alineatul 1 la toate cazurile de concediere nelegală. În plus, în temeiul articolului 32 alineatul 3 din această lege, articolul 32 alineatul 1 este de asemenea aplicabil, printre altele, acțiunilor în declararea nulității clauzei privind durata determinată care sunt introduse în temeiul articolului 1 din Decretul legislativ nr. 368/2001. În plus, se precizează că termenul de 270 de zile începe să curgă de la încetarea contractului.

La momentul emiterii deciziei de trimitere, articolul 32 alineatul 5 din Legea nr. 183/2010 prevedea în special că, în cazul transformării unui contract pe durată determinată în contract pe durată nedeterminată, angajatorul trebuie să plătească angajatului o indemnizație, stabilită pe baza criteriilor prevăzute la articolul 8 din Legea nr. 604/1966, în cuantum echivalent cu 2,5-12 salarii lunare. În plus, în temeiul articolului 32 alineatul 7 din Legea nr. 183/2010, această prevedere este aplicabilă tuturor litigiilor, inclusiv celor pendinte la data intrării în vigoare a legii. Totuși, în ceea ce privește aceste din urmă litigii, instanța poate stabili un termen în care părțile își pot modifica memoriile scrise.

Doamna Carratù a fost recrutată de Poste Italiane pentru a lucra la centrul de mecanizare poștală Campania din Napoli. În temeiul contractului de muncă, aceasta a fost angajată în perioada 4 iunie-15 septembrie 2004. Doamna Carratù nu a primit o copie a contractului semnată de ambele părți până la 15 iunie 2004.

Contractul prevedea că durata sa determinată era justificată, în temeiul articolului 1 din Decretul legislativ nr. 368/2001, pentru motive legate de înlocuirea personalului, mai precis de necesitatea specifică de a înlocui un membru al personalului centrului din Campania între 1 iunie 2004 și 15 septembrie 2004. Contractul preciza că se convenea ca raportul de muncă să înceteze chiar înainte de 15 septembrie 2004 dacă membrul personalului își relua activitatea, dispărând astfel necesitatea înlocuirii.

La 21 septembrie 2004, doamna Carratù a trimis Poste Italiane o scrisoare recomandată prin care își declara disponibilitatea de a lucra. Poste Italiane a primit această scrisoare la 11 octombrie 2004.

Din dosarul transmis Curții rezultă că doamna Carratù a introdus o acțiune împotriva Poste Italiane la instanța de trimitere la 23 septembrie 2008. În cererea formulată, a susținut că nu exista niciun motiv legal pentru stipularea unui termen în contractul său de muncă. În consecință, aceasta a solicitat: (i) declararea clauzei privind durata determinată ca fiind nelegală; (ii) declararea raportului de muncă dintre Poste Italiane și aceasta ca fiind încheiat pe durată nedeterminată și (iii) reintegrarea sa în muncă și obligarea Poste Italiane la plata remunerației datorate pentru perioada respectivă (denumită în continuare „indemnizația în discuție”).

Printr‑o hotărâre interlocutorie din 25 ianuarie 2012, instanța de trimitere a declarat nelegală clauza privind durata determinată și s‑a pronunțat în sensul că la 4 iunie 2004 a început un raport de muncă pe durată nedeterminată ( 12 ).

În procedura în fața instanței de trimitere, principalul aspect privește cuantumul indemnizației datorate doamnei Carratù. Având în vedere intrarea în vigoare a Legii nr. 183/2010 și având îndoieli în legătură cu compatibilitatea diverselor prevederi ale dreptului național cu clauza 4 din acordul‑cadru, precum și cu mai multe principii generale ale dreptului Uniunii, Tribunale di Napoli a hotărât suspendarea procedurii și, prin decizia din 13 iunie 2012, a adresat Curții următoarele șapte întrebări preliminare: „1) Este contrară principiului echivalenței o dispoziție din dreptul intern care, în aplicarea [Directivei 1999/70], prevede efecte economice în ipoteza suspendării nelegale a executării unui contract de muncă ce conține o clauză nulă privind durata determinată a contractului, efecte care sunt diferite și semnificativ mai reduse față de cele din ipoteza suspendării nelegale a executării unui contract de drept civil comun ce conține o clauză nulă privind durata determinată a contractului? 2) Este conform cu dreptul [Uniunii], în domeniul său de aplicare, ca o sancțiune să determine avantajarea angajatorului abuziv în dauna lucrătorului care face obiectul abuzului, astfel încât durata procesului, chiar normală, să producă în mod direct prejudicii lucrătorului în avantajul angajatorului și ca efectul reparatoriu să fie proporțional redus odată cu prelungirea duratei procesului, până aproape de anularea acestuia? 3) În domeniul de aplicare al dreptului [Uniunii], în sensul articolului 51 din [Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene], este conform cu articolul 47 din cartă și cu articolul 6 din [Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale] ca durata procesului, chiar normală, să producă în mod direct prejudicii lucrătorului în avantajul angajatorului și ca efectul reparatoriu să fie proporțional redus odată cu prelungirea duratei procesului, până aproape de anularea acestuia? 4) Având în vedere explicațiile prevăzute la articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2000/78/CE[ ( 13 ) ] și la articolul 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54/CE[ ( 14 ) ], în noțiunea [...] [«]condiții de încadrare în muncă[»] prevăzută la clauza 4 din [Directiva 1999/70] sunt cuprinse și efectele întreruperii nelegale a raportului de muncă? 5) În cazul unui răspuns afirmativ la întrebarea [4], efectele diferite prevăzute în dreptul intern, determinate de întreruperea nelegală a raportului de muncă pe durată nedeterminată, pe de o parte, și a raportului de muncă pe durată determinată, pe de altă parte, sunt justificabile potrivit clauzei 4 [din Directiva 1999/70]? 6) Principiile generale ale dreptului [Uniunii], precum principiile securității juridice, protecției încrederii legitime, egalității armelor în proces, protecției jurisdicționale efective, dreptului la o instanță independentă și, mai general, la un proces echitabil, garantate la articolul 6 alineatul (2) [UE] [astfel cum a fost modificat prin articolul 1 alineatul (8) din Tratatul de la Lisabona și la care face trimitere articolul 46 [UE] – coroborat cu articolul 6 din Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale [...], cu articolele 46 și 47 și cu articolul 52 alineatul (3) din Cart[ă] [...] –, trebuie interpretate în sensul că se opun ca statul italian să adopte, după un timp apreciabil (nouă ani), o dispoziție legală precum articolul 32 alineatul 7 din Legea nr. 183/10, care modifică efectele proceselor în curs, producând în mod direct prejudicii lucrătorului în avantajul angajatorului, și ca efectul reparatoriu să fie proporțional redus odată cu prelungirea duratei procesului, până aproape de anularea acestuia? 7) În cazul în care Curtea nu recunoaște principiilor menționate valoarea de principii fundamentale ale dreptului [Uniunii] în vederea aplicării orizontale și generalizate a acestora și, astfel, caracterul neconform al unei dispoziții precum articolul 32 alineatele 5-7 din Legea nr. 183/10 este recunoscut numai în raport cu obligațiile prevăzute de [Directiva 1999/70/CE] și de [Carta drepturilor fundamentale], o societate precum pârâta, având caracteristicile prevăzute [în decizia de trimitere], trebuie considerată instituție publică, în scopul aplicării directe, verticale, ascendente a dreptului [Uniunii], în special a clauzei 4 din [Directiva 1999/70] și a [Cartei drepturilor fundamentale]?”

Poste Italiane, guvernele italian și polonez și Comisia au prezentat observații scrise. În ședința din 5 iunie 2013, doamna Carratù, Poste Italiane, guvernul italian și Comisia au prezentat observații orale.

În prezenta cauză, instanța de trimitere adresează șapte întrebări care acoperă un domeniu vast. Pe scurt, prima întrebare pare să vizeze compatibilitatea cu principiul echivalenței a normelor stabilite de dreptul național destinate să sancționeze, pe de o parte, clauzele privind durata determinată care sunt nelegale potrivit Directivei 1999/70 și, pe de altă parte, clauzele nelegale în temeiul dreptului comun al contractelor. A doua și a treia întrebare, deși sunt formulate oarecum diferit, par să vizeze, ambele, în esență, compatibilitatea dispozițiilor naționale în cauză cu principiul efectivității, întrucât durata procedurilor poate afecta indemnizația acordată lucrătorului. A patra și a cincea întrebare vizează interpretarea și aplicarea clauzei 4 din acordul‑cadru. A șasea întrebare privește, în esență, conformitatea cu mai multe principii fundamentale ale dreptului Uniunii a normelor adoptate de legiuitorul național care produc efecte asupra procedurilor pendinte în avantajul părții care în procedura respectivă este persoană de drept public. În sfârșit, a șaptea întrebare vizează aplicarea directă a Directivei 1999/70 unei entități precum Poste Italiane.

În opinia noastră, în cea mai mare parte, întrebările preliminare adresate nu sunt nici clare și nici coerente. Prin urmare, ne vom concentra asupra celor două întrebări care, în opinia noastră, pot fi considerate că ridică noi aspecte de drept și care sunt suficient de clare, respectiv a patra și a cincea întrebare. Întrucât răspunsurile la aceste întrebări vor facilita răspunsurile la celelalte întrebări, considerăm util să începem analiza pe fond cu aceste două întrebări.

De la bun început trebuie subliniat că decizia de trimitere nu descrie în mod clar cadrul juridic național. În afară de faptul că citează fragmente extinse din anumite dispoziții de drept intern, fără să indice în mod clar relevanța lor sau raporturile dintre acestea, decizia citează de asemenea masiv din jurisprudența instanțelor naționale superioare cu care instanța de trimitere pare să nu fie de acord, ceea ce determină un caracter obscur al aspectelor de drept al Uniunii asupra cărora dorește să obțină o hotărâre a Curții. În acest sens, decizia de trimitere lasă în mod clar de dorit.

În plus, descrierea reglementării muncii pe durată determinată în Italia care poate fi dedusă din decizia de trimitere este contestată cu vehemență de Poste Italiane și de guvernul italian. Din păcate, ședința nu a clarificat prea mult aspectele în litigiu, în mod specific normele aplicabile înainte și după adoptarea Legii nr. 183/2010 ( 15 ).

Cu toate acestea, în procedurile preliminare, Curtea nu are sarcina să soluționeze dispute privind interpretarea adecvată a dreptului național și nici să concilieze diferite curente ale jurisprudenței naționale. Prin urmare, aspectul asupra căruia Curtea poate și trebuie să se concentreze este răspunsul la a patra și la a cincea întrebare.

În continuare, după ce vom analiza mai întâi o excepție invocată de Poste Italiane cu privire la admisibilitatea întrebărilor, vom reduce domeniul analizei noastre pentru a ne concentra asupra întrebării centrale a cauzei: dacă dreptul italian dă naștere unei discriminări nejustificate împotriva lucrătorilor pe durată determinată, precum doamna Carratù.

Poste Italiane susține că toate întrebările preliminare sunt inadmisibile. Aceasta afirmă că Legea nr. 183/2010 nu a fost adoptată pentru a transpune Directiva 1999/70 și, în plus, că aceste instrumente legale au scopuri și obiective diferite. Poste Italiane susține că, în consecință, prezenta cauză nu intră în domeniul de aplicare al dreptului Uniunii.

În continuare vom examina pe scurt acest argument, având în vedere că vom analiza problemele specifice privind inadmisibilitatea pe măsură ce vor apărea în cursul analizei noastre a întrebărilor individuale.

În procedurile preliminare, întrebările preliminare beneficiază de o prezumție de relevanță. Datorită spiritului de cooperare judiciară care stă la baza articolului 267 TFUE, Curtea refuză să răspundă la astfel de întrebări numai în anumite situații specifice ( 16 ).

Prezenta cauză privește interpretarea acordului‑cadru în contextul unui litigiu între doamna Carratù, care a fost angajată pe baza unui contract nelegal pe durată determinată, și angajatorul său, Poste Italiane. Nu reiese deloc în mod evident că interpretarea solicitată a dreptului Uniunii nu are relevanță pentru faptele din litigiul principal sau pentru obiectul acestuia și nici că litigiul în discuție pare să fie ipotetic ( 17 ).

Atunci când este formulată de o instanță națională pentru a obține interpretarea prevederilor dreptului Uniunii, cum este cazul celei de a patra și al celei de a cincea întrebări, o astfel de cerere este, în principiu, admisibilă ( 18 ). Pretinsa inaplicabilitate a unei dispoziții a dreptului Uniunii – precum clauza 4 din acordul‑cadru – cauzei aflate pe rolul instanței de trimitere nu este o problemă de admisibilitate, ci mai degrabă una de fond ( 19 ). În plus, aspectul dacă Legea nr. 183/2010 a fost sau nu a fost adoptată cu intenția de a transpune Directiva 1999/70 nu are niciun efect asupra admisibilității.

Astfel stând lucrurile, vom examina în continuare întrebările preliminare.

Prin intermediul celei de a patra întrebări, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă noțiunea „condiții de încadrare în muncă” din clauza 4 din acordul‑cadru acoperă „consecințele întreruperii nelegale a unui raport de muncă”. Înțelegem această întrebare ca referindu‑se la faptul dacă o indemnizație precum cea în litigiu intră în domeniul de aplicare al noțiunii „condiții de încadrare în muncă” prevăzute în clauza 4 din acordul‑cadru.

În opinia noastră, răspunsul ar trebui să fie „da”.

Directiva 1999/70 nu definește noțiunea „condiții de încadrare în muncă” astfel cum este utilizată în clauza 4 din acordul‑cadru. Totuși, Curtea a avut deja ocazia să interpreteze această noțiune.

În cauza Del Cerro Alonso ( 20 ), Curtea a fost solicitată să stabilească dacă sporurile de vechime (in concreto, sporuri pentru perioade de trei ani) trebuiau considerate că intră în domeniul de aplicare al acestei noțiuni. Curtea a răspuns afirmativ, hotărând că „elementele constitutive ale remunerației” intră în domeniul de aplicare al noțiunii „condiții de încadrare în muncă” în sensul clauzei 4 alineatul (1) din acordul‑cadru ( 21 ).

În cauza Impact ( 22 ), care privea aspectul dacă remunerația și pensiile se încadrau în domeniul de aplicare al noțiunii „condiții de încadrare în muncă” prevăzute în clauza 4 din acordul‑cadru, Curtea a confirmat și a dezvoltat această poziție. În privința remunerației, Curtea a hotărât că, „în cadrul stabilirii atât a acestor elemente constitutive ale remunerației, cât și a nivelului acestor elemente, autoritățile naționale competente trebuie să aplice lucrătorilor cu contract pe durată determinată principiul nediscriminării, astfel cum este prevăzut în clauza 4 din acordul‑cadru” ( 23 ). În privința pensiilor, referindu‑se la articolul 157 TFUE, Curtea a adăugat că „fac parte din noțiunea «condiții de încadrare în muncă», în sensul clauzei 4 alineatul (1) din acordul‑cadru, pensiile care depind de un raport de încadrare în muncă dintre lucrător și angajator, cu excepția pensiilor obligatorii de securitate socială, care depind mai puțin de un astfel de raport decât de considerente de ordin social” ( 24 ).

Curtea a interpretat de asemenea clauza 4 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, anexat la Directiva 97/81/CE ( 25 ), redactată în termeni aproape identici. În cauza Bruno și alții ( 26 ), problema analizată era aceea dacă drepturile de pensie făceau parte din „condițiile de încadrare în muncă” a lucrătorilor cu timp parțial potrivit clauzei 4, referitoare la nediscriminare, din acest acord‑cadru. Dezvoltând raționamentul privind problema pensiilor, Curtea s‑a referit la jurisprudența în legătură cu articolul 157 TFUE și, confirmând condițiile necesare pentru ca pensiile să fie considerate „remunerație” în sensul acestei dispoziții, a aplicat aceste condiții prin analogie clauzei 4 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă. Pentru Curte, criteriul determinant a fost dacă „pensia este plătită lucrătorului în temeiul raportului de muncă ce îl leagă de fostul său angajator, și anume criteriul încadrării în muncă” ( 27 ).

În opinia noastră, acest raționament este valabil și pentru clauza 4 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, care prezintă o mare similitudine cu Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă. Într‑adevăr, pe lângă faptul că ambele hotărâri se inspiră din aceeași sursă – și anume jurisprudența Curții în temeiul articolului 157 TFUE –, similitudinea dintre cele două acorduri‑cadru a determinat Curtea, în Hotărârea Bruno și alții, să se refere prin analogie la Hotărârea Impact ( 28 ).

În acest stadiu, trebuie să adăugăm că natura legală a unei prestații sociale poate exclude această prestație dintre „condițiile de încadrare în muncă”. Astfel, jurisprudența citată anterior stabilește în mod clar că pensiile plătite în temeiul regimurilor legale de securitate socială, care nu sunt bazate pe existența unui raport de muncă, ci mai degrabă pe considerații de politică socială, nu intră în domeniul de aplicare al noțiunii „condiții de încadrare în muncă”. Nu vedem niciun motiv pentru care acest raționament nu ar putea să se aplice tuturor tipurilor de prestații sociale prevăzute prin lege. Cu toate acestea, dacă o prestație legală ar viza numai o anumită categorie de lucrători, dacă ar depinde în mod direct de perioada lucrată și dacă acest cuantum ar fi calculat pe baza ultimului salariu, de muncă ar fi dominant, iar nu natura socială a legislației relevante ( 29 ).

Pentru a rezuma, criteriul decisiv pentru a stabili dacă o măsură intră în domeniul de aplicare al „condițiilor de încadrare în muncă” în sensul clauzei 4 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată este cel al încadrării în muncă. În această privință, Curtea a hotărât că elementele remunerației, cuantumul acestor elemente și pensiile intră, toate, în domeniul de aplicare al acestei noțiuni.

În cauza pe care o analizăm, indemnizația în discuție este prevăzută de legislația italiană în temeiul raportului de muncă dintre lucrătorul pe durată determinată și fostul său angajator. Mai exact, aceasta este destinată să ofere lucrătorului remunerația pe care ar fi primit‑o dacă clauza privind durata determinată nu ar fi fost introdusă în mod nelegal. Prin urmare, ea constituie o formă de remunerație amânată care îndeplinește criteriul încadrării în muncă menționat la punctul precedent și este, în consecință, o „condiție de încadrare în muncă”.

Dorim să observăm că jurisprudența privind noțiunea „remunerație” în sensul articolului 157 TFUE confirmă acest punct de vedere. Potrivit acestei jurisprudențe, indemnizația acordată de un angajator unui angajat la încetarea raportului de muncă reprezintă o formă de „remunerație” amânată, la care lucrătorul are dreptul în temeiul încadrării sale în muncă, dar care îi este plătită la încetarea raportului de muncă, pentru ca acesta să se poată adapta la noile circumstanțe rezultate din această încetare ( 30 ). În plus, indemnizația acordată unui angajat pentru concediere abuzivă, care cuprinde o indemnizație de bază și o indemnizație compensatorie, are în special rolul de a acorda angajatului remunerația pe care ar fi primit‑o dacă angajatorul nu ar fi încetat în mod nelegal raportul de muncă ( 31 ). Această jurisprudență este relevantă deoarece unul dintre obiectivele acordului‑cadru este de a contribui la îmbunătățirea egalității șanselor dintre femei și bărbați, în lumina faptului că mai mult de jumătate din lucrătorii cu contracte de muncă pe durată determinată din Uniunea Europeană sunt femei ( 32 ).

Rezultă astfel că noțiunea „condiții de încadrare în muncă” cuprinsă în clauza 4 alineatul (1) din acordul‑cadru cuprinde indemnizația datorată din cauza încetării nelegale a unui contract de muncă, inclusiv indemnizația în discuție.

Prin intermediul celei de a cincea întrebări, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă „efectele diferite prevăzute în dreptul intern, determinate de întreruperea nelegală a raportului de muncă pe durată nedeterminată, pe de o parte, și a raportului de muncă pe durată determinată, pe de altă parte, sunt justificabile potrivit clauzei 4” din acordul‑cadru.

Modul de redactare a celei de a cincea întrebări presupune că există o „diferență” și că această diferență constituie, la prima vedere, o discriminare în sensul clauzei 4 din acordul‑cadru. Într‑adevăr, instanța de trimitere întreabă numai dacă o astfel de diferență de tratament poate fi justificată în temeiul clauzei 4.

Diferența de tratament rezultă probabil din faptul că articolul 32 alineatul 7 din Legea nr. 183/2010 nu acordă lucrătorilor pe durată determinată din întreprinderi cu mai mult de 15 angajați același tratament ca cel acordat lucrătorilor pe durată nedeterminată în temeiul articolului 18 din Legea nr. 300/1970. Astfel, în temeiul articolului 32 alineatul 5 din Legea nr. 183/2010, doamna Carratù ar putea primi cel mult o sumă egală cu 12 luni de remunerație și, posibil, cel mai puțin, o sumă egală cu 2,5 luni de remunerație. Cu toate acestea, potrivit instanței de trimitere, în temeiul Legii nr. 300/1970, doamna Carratù ar fi putut solicita o indemnizație de la data la care a contestat validitatea clauzei privind durata determinată, cu alte cuvinte, ar fi avut dreptul la remunerația integrală pentru mai mult de opt ani ( 33 ).

Premisa pe care instanța de trimitere pare să își bazeze întrebările nu poate fi considerată ca atare. Trebuie mai întâi să se stabilească dacă o concediere nelegală poate fi într‑adevăr comparată cu introducerea nelegală a unei clauze privind durata determinată într‑un contract de muncă. După cum am arătat mai sus, considerăm că acest lucru nu este posibil.

În cele ce urmează, înainte de a reveni asupra problemei pretinsei discriminări, vom face câteva observații generale referitoare la prevederea privind nediscriminarea inclusă în clauza 4 din acordul‑cadru.

Principiul nediscriminării impune ca situații comparabile să nu fie tratate în mod diferit și ca situații diferite să nu fie tratate în mod identic. Un astfel de tratament nu ar putea fi justificat decât dacă s‑ar întemeia pe considerații obiective, independente de cetățenia persoanelor vizate și proporționale cu obiectivul legitim urmărit ( 34 ).

Cu toate acestea, noțiunea de nediscriminare, astfel cum este utilizată în clauza 4 din acordul‑cadru, este puțin mai restrictivă. În primul rând, domeniul său de aplicare este limitat la „condițiile de încadrare în muncă”. În al doilea rând, aceasta prevede că lucrătorii cu contract pe durată determinată nu trebuie să fie tratați „într‑un mod mai puțin favorabil”. În sfârșit, utilizarea sintagmei „numai pentru că”, în afară de faptul că implică o cerință de cauzalitate, pare să indice că nu poate să existe niciun alt motiv plauzibil pentru tratamentul pretins discriminatoriu.

Expresia „într‑un mod mai puțin favorabil” nu permite să se stabilească dacă tratamentul nu trebuie să fie în ansamblu mai puțin favorabil, sau dacă are loc o încălcare a acestei dispoziții și atunci când tratamentul este mai puțin favorabil într‑un caz specific. Astfel, Poste Italiane și guvernul italian susțin că situația juridică a lucrătorilor pe durată determinată din Italia s‑a îmbunătățit în general ca urmare a Legii nr. 183/2010. Cu toate acestea, după cum a afirmat Comisia în ședință, aspectul dacă protecția juridică acordată lucrătorilor pe durată determinată a crescut sau a scăzut în general pare să intre mai degrabă în sfera clauzei 8 alineatul (3) din acordul‑cadru (denumită în continuare „clauza de menținere a nivelului de protecție”) ( 35 ). Prin urmare, vom susține o abordare specifică ( 36 ).

În plus, această examinare necesită identificarea unui „lucrător pe durată nedeterminată comparabil”. Potrivit definițiilor prevăzute în clauza 3 alineatul (2) din acordul‑cadru, termenul „lucrător pe durată nedeterminată comparabil” desemnează, acolo unde este posibil, „un lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleiași instituții, cu aceeași muncă sau ocupație, ținându‑se seama de calificare sau de competențe”. Ultima parte a acestei definiții pare să lase o marjă de apreciere semnificativă.

Noțiunea de discriminare din Directiva 1999/70 este, în consecință, însoțită de un anumit număr de condiții. O asemenea examinare se poate dovedi uneori destul de complicată.

În practică însă, Curtea efectuează o examinare relativ simplă. Pentru a aprecia dacă persoanele interesate exercită aceeași muncă sau ocupație în sensul acordului‑cadru, este necesar ca, în conformitate cu clauza 3 alineatul (2) și cu clauza 4 alineatul (1) din acesta din urmă, să se examineze dacă, ținând seama de un ansamblu de factori precum natura muncii, condițiile de formare și condițiile de muncă, aceste persoane pot fi considerate a se găsi într‑o situație comparabilă ( 37 ).

Pe baza acestor precizări, vom examina în continuare dacă există o discriminare în prezenta cauză.

Este util să începem cu reamintirea pe scurt a motivării pe care instanța de trimitere pare să o adopte pentru a stabili care ar fi fost rezultatul cel mai favorabil pentru doamna Carratù în privința indemnizației. Astfel, se pare, pe baza informațiilor furnizate în decizia de trimitere în legătură cu dreptul național aplicabil, că, pentru a ajunge la rezultatul cel mai favorabil, este necesar: — să se declare nulitatea clauzei privind durata determinată în temeiul articolului 1 alineatul 2 din Decretul legislativ nr. 368/2001 și, în consecință, să se constate că contractul este pe durată nedeterminată; — să se compare situația doamnei Carratù potrivit clauzei 4 din acordul‑cadru cu cea a unui lucrător pe durată nedeterminată concediat nelegal de la un loc de muncă cu mai mult de 15 angajați în temeiul articolului 18 din Legea nr. 300/1970; — să se stabilească existența unei încălcări a clauzei 4 din acordul‑cadru și, în consecință, să se recunoască dreptul la reintegrare și la remunerația totală din ziua concedierii până în ziua reintegrării efective în temeiul articolului 18 din Legea nr. 300/1970.

Așadar, se pare că instanța de trimitere combină mai multe sancțiuni separate determinate de introducerea nelegală a unei clauze privind durata determinată într‑un contract de muncă, și anume (i) dreptul la indemnizație (pecuniară) pentru clauza pe durată determinată nelegală, (ii) dreptul de a transforma contractul de muncă pe durată determinată în contract pe durată nedeterminată și (iii) dreptul la reintegrare în cazul concedierii nelegale, care include printre altele remunerația totală pentru perioada intermediară în cazul în care locul de muncă are mai mult de 15 angajați.

Trebuie să amintim mai întâi că, potrivit unei jurisprudențe constante, acordul‑cadru nu stabilește o obligație generală a statelor membre de a prevedea transformarea contractelor de muncă pe durată determinată în contracte de muncă pe durată nedeterminată ( 38 ). Această concluzie este valabilă, a fortiori, și în ceea ce privește dreptul de reintegrare și la plata remunerației aferente perioadei intermediare, prevăzut la articolul 18 din Legea nr. 300/1970. Aceste drepturi nu rezultă din acordul‑cadru, ci mai degrabă din dreptul național, iar Curtea nu are competența, în temeiul articolului 267 TFUE, de a interpreta dreptul național sau de a stabili consecințele care decurg în temeiul dreptului național. În acest sens, clauza 4 impune doar un tratament egal, iar nu tratamentul „cel mai favorabil”.

La nivel primar, prezenta cauză ridică problema limitelor clauzei 4 din acordul‑cadru. Unele dintre părțile din procedura de pe rolul Curții abordează această problemă, chiar dacă într‑un mod indirect.

În observațiile sale scrise, Comisia ridică problema dacă, într‑o cauză precum cea de pe rolul instanței de trimitere, se poate considera că o justificare obiectivă nu rezidă în faptul că lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili care au fost concediați nelegal pot – în raport cu lucrătorii angajați cu contracte nelegale pe durată determinată – să aibă mai multă încredere în stabilitatea raportului lor de muncă și, în consecință, în posibilitatea de a primi remunerația și după încetarea contractului ( 39 ). Poste Italiane invocă, în esență, același argument.

Guvernul italian adoptă o poziție similară, susținând că, spre deosebire de lucrătorii pe durată nedeterminată, lucrătorii pe durată determinată nu pot avea așteptări privind continuarea contractului lor. În mod similar, guvernul polonez susține că, în ceea ce privește contractele pe durată determinată, părțile nu doresc să instituie între ele un raport juridic pe durată nedeterminată.

Avocatul doamnei Carratù nu s‑a exprimat în această privință.

Suntem de acord cu ideea de bază exprimată de Poste Italiane, de guvernul italian și de Comisie. În ceea ce privește cuantumul indemnizației pentru încetarea nelegală a unui raport de muncă, lucrătorii pe durată determinată nu pot în general să aibă aceleași așteptări ca lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili.

Trebuie să ne exprimăm însă îndoielile mult mai mari când este vorba despre a accepta că prezenta cauză implică o „discriminare”, care trebuie, în consecință, să fie „justificată în mod obiectiv”, în caz contrar fiind încălcată clauza 4 din acordul‑cadru. Într‑adevăr, pentru a dezvolta comentariile noastre de mai sus, de la punctul 61, nu credem că este posibil să se compare concedierea nelegală cu introducerea nelegală a unei clauze privind durata determinată.

Desigur, în cele două cazuri, contractele încetează printr‑un act nelegal. Totuși, dacă înlăturăm nelegalitatea din ecuație, în scenariul de bază ar fi menținut numai un contract. În plus, acțiunile nelegale în discuție iau forme destul de diferite. O concediere nelegală este o încetare unilaterală nelegală, de către angajator, a unui raport de muncă, de altfel valid și durabil. În schimb, o clauză nelegală privind durata determinată vizează chiar încheierea contractului, care ar trebui să înceteze automat la momentul dorit de părți, și în care nelegalitatea se produce fie ab initio, fie după convenirea încheierii contractului, în funcție de dreptul național aplicabil (care poate prevedea și reguli de formă, după cum demonstrează prezenta cauză). Spre deosebire de concedierea nelegală, se pare, așadar, că ambele părți răspund pentru nelegalitate. Singurele situații cu adevărat comparabile ar fi, pe de o parte, concedierea nelegală a unui lucrător angajat cu un contract pe durată nedeterminată și, pe de altă parte, concedierea nelegală prematură a unui lucrător pe durată determinată angajat printr‑un contract având o durată determinată foarte lungă ( 40 ).

În ceea ce privește caracteristicile esențiale ale contractelor, un contract pe durată determinată pur și simplu nu este același lucru ca un contract pe durată nedeterminată. Curtea pare de asemenea să recunoască aceste diferențe. S‑a statuat că, atunci când se împlinește termenul unui contract pe durată determinată, lipsa reînnoirii sale nu poate, în principiu, să fie asimilată unei concedieri ( 41 ). Aplicarea clauzei privind nediscriminarea nu poate „remedia” distincția dintre lipsa reînnoirii și concediere fără a anula în întregime diferențele intrinseci dintre cele două tipuri de contracte. În opinia noastră, astfel de diferențe nu intră în niciun caz în domeniul de aplicare al protecției împotriva discriminării prevăzute în clauza 4 din acordul‑cadru. Vom încerca să arătăm de ce în cele ce urmează.

Lucrătorii pe durată determinată, spre deosebire de lucrătorii cu fracțiune de normă, au deplina posibilitate să aibă același orar săptămânal sau lunar cu normă întreagă ca lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili. Cu toate acestea, spre deosebire de contractele cu fracțiune de normă, un contract pe durată determinată urmează să înceteze la un moment determinat, reflectând voința ambelor părți. Acest instrument permite atât angajatorului, cât și lucrătorului să își facă planuri în funcție de încetarea programată a raportului de muncă.

În mod evident, prin acordul părților, contractele pe durată determinată pot prevedea un termen de mai mulți ani și, prin urmare, nu au în mod necesar o durată mai scurtă. Cu toate acestea, există un anumit temei al argumentului că, pe termen lung, nu se poate considera în general că lucrătorii pe durată determinată au lucrat pentru același angajator la fel de mult timp ca lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili.

Acesta este motivul existenței regulii pro rata temporis din clauza 4 alineatul (2) din acordul‑cadru. Regula se poate aplica numai contractelor privind prestații divizibile (inclusiv, în special, plăți precum salariile, sporurile salariale și anumite prime) ( 42 ), ceea ce înseamnă că prestarea muncii este redusă în mod corespunzător ( 43 ). Prin urmare, rezultă în mod implicit din chiar sistemul acordului‑cadru că, în timp, lucrătorii pe durată determinată ar putea lucra mai puțin decât lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili.

În plus, în ceea ce privește dreptul muncii propriu‑zis, nu este deloc neobișnuit, în general, ca protecția lucrătorilor să crească treptat, odată cu perioada lucrată (vechime) ( 44 ). După caz, cu cât este mai lungă perioada lucrată, cu atât este mai lung termenul de preaviz pe care angajatorul trebuie să îl dea în caz de concediere și cu atât mai mare este indemnizația (pecuniară) în caz de concediere nelegală. În consecință, nu toate diferențele care rezultă din durata raportului de muncă constituie discriminări ( 45 ).

Într‑un contract pe durată determinată, angajatorul și lucrătorul au convenit să nu constituie un raport de muncă permanent. Remunerarea unui lucrător pe durată determinată este destinată, în consecință, să înceteze la un moment predeterminat. O consecință a acestui fapt este aceea că lucrătorii pe durată determinată nu se pot aștepta în mod legitim ca nivelul indemnizației datorate pentru introducerea nelegală a unei clauze privind durata determinată să fie același ca în cazul concedierii nelegale a unui lucrător pe durată nedeterminată.

Împotriva acestui punct de vedere se poate, bineînțeles, susține în mod corect că lucrătorul este partea mai slabă în raportul de muncă ( 46 ). Contractele de muncă pe durată nedeterminată reprezintă forma generală pentru raporturile de muncă, contribuie la calitatea vieții lucrătorilor implicați și îmbunătățesc performanța ( 47 ). În plus, obiectivul acordului‑cadru este acela de a îmbunătăți calitatea muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării ( 48 ).

Se subînțelege totuși că utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată nu este nelegală în sine. Astfel, asemenea contracte pot da o anumită flexibilitate piețelor muncii din diverse state membre ( 49 ). În funcție de situație, un contract pe durată determinată poate constitui chiar un pas spre încheierea unui contract pe durată nedeterminată ( 50 ). Cu toate acestea, obiectivul clauzei 4 din acordul‑cadru nu este neapărat acela de a crea locuri de muncă permanente ( 51 ). Într‑adevăr, numai diferențele nejustificate de tratament al lucrătorilor pe durată determinată în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă (a se vedea clauza 4) sau recurgerea abuzivă la contracte de muncă pe durată determinată succesive (a se vedea clauza 5) sunt contrare obiectivului acordului‑cadru.

Pentru aceste motive, expirarea termenului unui contract pe durată determinată nu constituie o discriminare, întrucât este intrinsecă unui contract pe durată determinată ( 52 ). O asemenea concluzie este valabilă și în ceea ce privește indemnizația în discuție, care, deși este legată direct de încetarea contractului, este datorată pentru că, în împrejurările în speță, clauza privind durata determinată a fost nelegală. A afirma contrariul ar însemna să se susțină că astfel de clauze trebuie să fie considerate în general lipsite de validitate.

În consecință, nu considerăm că clauza 4 din acordul‑cadru se opune unei legislații naționale în care indemnizația datorată pentru introducerea nelegală a unei clauze privind durata determinată într‑un contract de muncă este limitată la un interval cuprins între 2,5 și 12 luni de remunerație, întrucât astfel de norme nu intră în domeniul de aplicare al acestei prevederi.

Cu toate acestea, în cazul în care Curtea ar statua diferit, în principiu, și ar aprecia că o clauză lipsită de validitate privind durata determinată echivalează cu o concediere nelegală, vom explica de ce, în orice caz, diferitele regimuri de încadrare în muncă în discuție nu pot fi comparate în mod relevant în raport cu clauza 4 din acordul‑cadru.

Existența unei diferențe de tratament pare să depindă de răspunsul la următoarea întrebare: doamna Carratù are posibilitatea să primească, numai din cauza statutului acesteia de lucrător pe durată determinată, o indemnizație mai puțin favorabilă decât cea la care ar fi avut dreptul un lucrător pe durată nedeterminată concediat nelegal care deține calificări/competențe comparabile, după ce a lucrat o perioadă comparabilă și a îndeplinit sarcini comparabile?

Nu este ușor să se răspundă la această întrebare.

Întrucât cauza principală vizează o întreprindere „mai mare”, ne vom limita observațiile la întreprinderile cu mai mult de 15 angajați la locul de muncă, și anume întreprinderile cărora le este aplicabil articolul 18 din Legea nr. 300/1970.

În cazul lucrătorilor cărora le este aplicabilă o clauză nelegală privind durata determinată, un astfel de contract ar deveni, prin definiție – din cauza nulității clauzei privind durata determinată în temeiul articolului 1 alineatul 2 din Decretul legislativ nr. 368/2001 – un contract pe durată nedeterminată, ceea ce ar determina un nivel mai ridicat de protecție pentru viitor.

În ceea ce privește indemnizația datorată, aceasta pare să fie reglementată în mod explicit la articolul 32 alineatul 5 din Legea nr. 183/2010. Indemnizația poate varia în funcție de numărul de angajați, de dimensiunea întreprinderii și de vechimea lucrătorului. Potrivit acestei dispoziții, doamna Carratù ar primi cel puțin o sumă egală cu 2,5 luni de remunerație și, în cel mai bun caz, o sumă egală cu 12 luni de remunerație.

Dacă, în schimb, doamna Carratù ar fi fost concediată nelegal în cadrul unui contract pe durată nedeterminată, aceasta ar fi avut dreptul la reintegrare în temeiul articolului 18 din Legea nr. 300/1970. Cuantumul indemnizației nu este totuși clar. În temeiul articolului 18 din Legea nr. 300/1970, un lucrător în această situație ar avea dreptul la o sumă egală cu cel puțin 5 luni de remunerație. Cu toate acestea, un astfel de lucrător ar avea de asemenea dreptul la indemnizație în perioada intermediară, iar cuantumul ar crește în mod nedeterminat până la reintegrarea sa efectivă. Odată stabilită nelegalitatea, lucrătorul ar avea dreptul, în plus, să renunțe la reintegrare și să primească o sumă egală cu 15 luni de remunerație, în plus față de indemnizația acumulată între timp.

Deși cinci luni de remunerație reprezintă limita minimă în temeiul articolului 18 din Legea nr. 300/1970, pare să nu existe o limită superioară. Astfel, în cazul reintegrării, această dispoziție nu limitează cuantumul indemnizației. Cuantumul poate reflecta, așadar, elemente variabile precum celeritatea procedurilor judiciare, refuzul angajatorului de a recunoaște caracterul nelegal al concedierii sau momentul la care angajatul decide să introducă o acțiune. Astfel de incertitudini fac imposibilă stabilirea unei limite maxime a indemnizației care să fie aplicabilă în mod general.

În aceste condiții, la o comparare mai detaliată a celor două regimuri, se poate afirma că, pentru un lucrător pe durată nedeterminată concediat nelegal, aceste norme implică în general un nivel al indemnizației mai ridicat și, în consecință, mai favorabil decât cel prevăzut pentru un lucrător pe durată determinată în temeiul articolului 32 alineatul 5 din Legea nr. 183/2010. Totuși, un astfel de argument ar fi condamnat din fașă, întrucât această ipoteză nu se verifică în toate cazurile. Astfel, dacă lucrătorul concediat în mod nelegal ar fi reintegrat după numai câteva luni, indemnizația sa ar putea, desigur, să fie inferioară celei datorate pentru o clauză nelegală privind durata determinată ( 53 ).

În plus, după cum s‑a confirmat în ședință și potrivit jurisprudenței Corte Costituzionale ( 54 ) (Curtea Constituțională) (Italia), indemnizația acordată între timp lucrătorului în temeiul articolului 18 din Legea nr. 300/1970 este supusă, în principiu, deducerilor în cazul existenței unei alte remunerații. Orice avantaj din perioada intermediară riscă, prin urmare, să fie anulat. În schimb, potrivit aceleiași jurisprudențe a Corte Costituzionale, indemnizația prevăzută la articolul 32 alineatul 5 din Legea nr. 183/2010 are în mod clar caracterul unei sancțiuni. Aceasta este datorată în toate situațiile, chiar și în lipsa unui prejudiciu, atunci când lucrătorul a găsit rapid un alt loc de muncă. O astfel de indemnizație are, prin urmare, mai puțin caracterul daunelor interese destinate să repare un prejudiciu efectiv suferit și se aseamănă mai mult cu plata unei indemnizații compensatorii forfetare. Spre deosebire de indemnizația pentru concedierea nelegală, nivelul indemnizației pentru introducerea unei clauze nelegale privind durata determinată, care este determinat prin lege, asigură atât securitatea juridică, cât și celeritatea procedurii în soluționarea acestor cauze. În ședință s‑a menționat de asemenea că un lucrător pe durată determinată păstrează posibilitatea de a introduce o acțiune împotriva angajatorului său pentru prejudiciile care depășesc cuantumul legal al indemnizației prevăzut de Legea nr. 183/2010, potrivit normelor comune ale codului de procedură civilă italian.

Mai mult, considerăm problematică întemeierea comparației dintre diferitele regimuri pe ipoteza că un lucrător pe durată nedeterminată concediat în mod nelegal și‑ar exercita în mod invariabil dreptul de a renunța la reintegrare în schimbul unei indemnizații egale cu 15 luni de remunerație – ar lua banii și ar dispărea, ca să ne exprimăm astfel. Se poate imagina situația în care un asemenea lucrător preferă să păstreze acel loc de muncă (în special în perioade de recesiune), anulând astfel pretinsul avantaj în raport cu un lucrător angajat în baza unui contract care conține o clauză nelegală privind durata determinată.

În lumina diverșilor factori menționați mai sus, este imposibil, în opinia noastră, să fie comparate in abstracto diferitele regimuri de indemnizație care se aplică, pe de o parte, lucrătorilor pe durată nedeterminată concediați nelegal și, pe de altă parte, lucrătorilor angajați nelegal printr‑un contract pe durată determinată și cu atât mai puțin este posibil să se determine care regim este mai favorabil. Totuși, tocmai aceasta este solicitarea instanței de trimitere adresată Curții.

În esență, instanța de trimitere ar dori să se stabilească de către Curte dacă este echitabil ca timpul scurs pentru soluționarea încetării nelegale a raportului de muncă să permită ca, în ansamblu, lucrătorii pe durată nedeterminată concediați nelegal să aibă un avantaj față de lucrătorii angajați printr‑un contract nelegal pe durată determinată, întrucât lucrătorii din prima categorie primesc o indemnizație în acest interval. Pe de altă parte, am dori să subliniem, în primul rând, că trebuie să fie luată în considerare marja de apreciere pe care Directiva 1999/70 o acordă statelor membre ( 55 ), în special în ceea ce privește necesitatea de a menține flexibilitatea piețelor muncii. În al doilea rând, vrem să arătăm că, în circumstanțe precum cele din speță – care vizează situația unui particular, iar nu o procedură în constatarea neîndeplinirii obligațiilor, în temeiul articolului 258 TFUE, privind compatibilitatea legislației unui stat membru cu clauza 4 din acordul‑cadru ( 56 ) –, comparația nu necesită o apreciere globală și abstractă, ci o apreciere specifică și concretă în lumina prestației în cauză, astfel cum am arătat mai sus, la punctele 79-89 ( 57 ).

Pentru toate motivele expuse la punctele precedente, nu putem avea în vedere o altă concluzie decât aceea că circumstanțele din speță nu constituie o discriminare în sensul clauzei 4 din acordul‑cadru.

În consecință, propunem următorul răspuns la a cincea întrebare: clauza 4 alineatul (1) din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că nu se opune, într‑o situație precum cea din litigiul principal, unor reglementări naționale potrivit cărora indemnizația datorată pentru introducerea nelegală a unei clauze privind durata determinată într‑un contract de muncă este limitată la un interval cuprins între 2,5 și 12 luni de remunerație.

Astfel cum s‑a menționat la punctul 23 de mai sus, la prima vedere, instanța de trimitere pare a solicita Curții să se pronunțe cu privire la compatibilitatea cu principiul echivalenței a normelor prevăzute de legislația națională pentru a remedia, pe de o parte, clauzele privind durata determinată care sunt nelegale în temeiul Directivei 1999/70 și, pe de altă parte, clauzele care sunt nelegale în temeiul dreptului comun al contractelor.

Se pare totuși că instanța de trimitere solicită în realitate Curții să se pronunțe din nou – dar de această dată numai din punctul de vedere al principiului echivalenței – cu privire la caracterul echitabil al faptului că, în ansamblu, timpul scurs pentru remedierea încetării nelegale a unui contract plasează lucrătorii angajați printr‑un contract nelegal pe durată determinată într‑o situație dezavantajoasă. Acest lucru devine clar atunci când ne amintim că articolul 32 alineatul 3 din Legea nr. 183/2010 face trimitere la articolul 32 alineatul 1 și că, în consecință, normele de procedură aplicabile acțiunilor în declararea nulității termenului prevăzut într‑un contract de muncă sunt aceleași ca acelea aplicabile acțiunilor prin care se contestă concedierea.

În acest context, având în vedere răspunsul la a cincea întrebare pe care îl propunem, nu este necesar să se răspundă la această întrebare.

Ca și în cazul primei întrebări, acestea par să vizeze, într‑un fel sau altul, caracterul echitabil al duratei procedurilor în privința lucrătorilor pe durată determinată. În consecință, ne alăturăm opiniei Comisiei potrivit căreia, având în vedere răspunsul propus pentru a cincea întrebare, nu este necesar ca Curtea să răspundă la aceste întrebări ( 58 ).

Prin intermediul celei de a șaptea întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă Directiva 1999/70 poate fi invocată direct împotriva Poste Italiane, în calitate de „emanație a statului”. Poste Italiane contestă cu vehemență această posibilitate ( 59 ).

Mărturisim că nu înțelegem de ce această întrebare a fost adresată Curții.

Astfel, niciuna dintre părți nu contestă faptul că Decretul legislativ nr. 368/2001 a transpus Directiva 1999/70 în dreptul italian. În afară de afirmația că Legea nr. 183/2010 este incompatibilă cu clauza 4 din acordul‑cadru, nu s‑a susținut niciodată că Directiva 1999/70 nu a fost transpusă corect în dreptul italian. Nici modul de redactare a întrebărilor, nici termenii deciziei de trimitere nu se referă la acest aspect și, având în vedere răspunsul pe care îl propunem la a cincea întrebare, nu considerăm că această lege compromite transpunerea directivei în Italia. În plus, guvernul italian afirmă, ca răspuns la această întrebare, că este lipsită de relevanță, dat fiind domeniul de aplicare general al reglementării, care afectează atât sectorul public, cât și pe cel privat.

În consecință, avem îndoieli în legătură cu admisibilitatea celei de a șaptea întrebări, întrucât răspunsul la aceasta nu pare să fie necesar pentru soluționarea litigiului principal ( 60 ). Totuși, vom face câteva precizări, în cazul în care Curtea dorește să răspundă la această întrebare.

Curtea a hotărât deja că clauza 4 din acordul‑cadru are efect direct ( 61 ), cel puțin în sens „vertical”.

Trebuie amintit de asemenea că prezenta cauză nu este prima prezentată în fața Curții în legătură cu obligațiile Poste Italiane în temeiul Directivei 1999/70 ( 62 ). Într‑adevăr, Poste Italiane a mai contestat ideea că directiva poate fi invocată direct împotriva sa ( 63 ).

Răspunsul la a șaptea întrebare depinde de aplicarea la situația de fapt din speță a hotărârii Curții în cauza Foster ( 64 ). În această hotărâre, Curtea s‑a pronunțat, printr‑o exprimare celebră, în sensul că printre entitățile față de care se pot invoca dispozițiile unei directive de natură a avea efecte directe figurează în orice caz un organism care, indiferent de forma sa juridică, a fost însărcinat în temeiul unui act al autorității publice să îndeplinească, sub controlul acesteia din urmă, un serviciu de interes public și care dispune, în acest scop, de puteri exorbitante în raport cu normele aplicabile în relațiile dintre particulari ( 65 ). După cum indică expresia „figurează în orice caz”, Hotărârea Foster nu limitează jurisprudența Curții privind situațiile în care o entitate trebuie să fie considerată o „emanație a statului”. Dimpotrivă, această noțiune este largă, întrucât – astfel cum s‑a exprimat Curtea – „obligațiile care decurg din directivele comunitare se impun în special organismelor sau entităților aflate sub autoritatea sau controlul unei instituții publice sau al statului” ( 66 ).

Poate exista o parte de adevăr în susținerea Poste Italiane potrivit căreia noțiunea „stat” este flexibilă, în sensul că nu există frontiere etanșe între sfera privată și cea publică, această noțiune depinzând, în plus, de domeniul de drept al Uniunii în discuție ( 67 ). Cu toate acestea, criteriile care trebuie să fie aplicate pentru a stabili dacă o entitate trebuie să fie considerată o „emanație a statului” față de care se poate invoca o directivă în mod direct au fost stabilite în Hotărârea Foster ( 68 ). În ceea ce privește distincția din dreptul italian dintre organismele de drept public și cele de drept privat, aceasta este fără relevanță în prezenta cauză, indiferent de cele susținute de Poste Italiane.

Decizia de trimitere afirmă că Poste Italiane este deținută în totalitate de statul italian prin intermediul unicului său acționar, ministrul economiei și finanțelor. Mai mult, aceasta este supravegheată de stat și de Corte dei Conti (Curtea de Conturi), un membru al acesteia făcând parte din consiliul său de administrație. Decizia adaugă că o obligație de serviciu universal a fost impusă Poste Italiane în mai multe sectoare, inclusiv sectorul poștal, de către ministru, care exercită competențe generale de supraveghere și contabilitate. În plus, bugetul Poste Italiane este legat de cel al statului, care furnizează fonduri destinate să acopere costurile acestei obligații de serviciu.

În lumina acestor considerații, revine instanței de trimitere sarcina să stabilească dacă, având în vedere toate elementele relevante, Poste Italiane se încadrează în jurisprudența Foster, cu alte cuvinte, dacă i‑au fost acordate puteri exorbitante în raport cu normele aplicabile în mod normal ( 69 ).

La rândul său, Poste Italiane se întemeiază în principal pe Directiva 2004/17/CE ( 70 ) și pe două decizii ale Comisiei ( 71 ), susținând că a fost scutită de obligația de a se conforma anumitor aspecte din această directivă. Totuși, acest punct de vedere este eronat.

În primul rând, domeniul de aplicare al unei directive nu este același lucru cu problema dacă, în temeiul articolului 288 TFUE, statul ca atare poate, prin exercitarea autonomiei sale juridice sub forma asociațiilor sau a organizațiilor care nu intră în mod formal în sfera dreptului public, să evite să se conformeze unei directive. Într‑adevăr, statele membre nu pot pur și simplu să își restructureze organizarea astfel încât să se sustragă răspunderii în temeiul dreptului Uniunii ( 72 ).

În al doilea rând, deciziile adoptate în temeiul articolului 30 alineatul (4) din Directiva 2004/17, precum cele invocate de Poste Italiane, vizează problema dacă o activitate sectorială determinată este expusă direct concurenței pe piețe pe care accesul este neîngrădit, iar nu problema dacă o entitate determinată intră în domeniul de aplicare ratione personae al acelei directive.

În al treilea rând, Poste Italiane este înscrisă explicit în anexa VI la Directiva 2004/17 ca autoritate contractantă în sectorul serviciilor poștale. În consecință, potrivit articolului 2 alineatul (2) din această directivă, Poste Italiane trebuie să fie: (i) o autoritate contractantă, astfel cum este definită la articolul 2 alineatul (1) litera (a), sau (ii) o întreprindere publică, astfel cum este definită la articolul 2 alineatul (1) litera (b), sau (iii) o întreprindere cu drepturi speciale sau exclusive, astfel cum este definită la articolul 2 alineatul (3). Așadar, deși niciuna dintre aceste trei situații nu este suficientă în sine ( 73 ), apreciem că Directiva 2004/17 sugerează mai degrabă că Poste Italiane este o „emanație a statului” în sensul jurisprudenței Foster.

În concluzie, nu este necesar să se răspundă la a șaptea întrebare. Cu toate acestea, în cazul în care Curtea consideră totuși util să analizeze această întrebare, îi revine instanței de trimitere sarcina de a stabili dacă jurisprudența Foster poate fi aplicată în cazul Poste Italiane, în lumina tuturor elementelor de fapt relevante.

În concluzie, propunem Curții să răspundă la a patra și la a cincea întrebare adresate de Tribunale di Napoli (Italia) după cum urmează: „– Noțiunea «condiții de încadrare în muncă», astfel cum figurează în clauza 4 alineatul (1) din anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că include indemnizația pentru încetarea nelegală a unui contract de muncă, inclusiv introducerea unei clauze nelegale privind durata determinată. – Clauza 4 alineatul (1) din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că nu se opune, într‑o situație precum cea din litigiul principal, unei legislații naționale care limitează indemnizația pentru introducerea nelegală a unei clauze privind durata determinată într‑un contract de muncă la un interval cuprins între 2,5 și 12 luni de remunerație.”

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

NILS WAHL

prezentate la 26 septembrie 2013 ( 1 )