Concluziile avocatului general Trstenjak prezentate la data de 31 martie 2009.#Virginie Pontin împotriva T-Comalux SA.#Cerere având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare: Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette - Luxemburg.#Politică socială - Protecția la locul de muncă a lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează - Directiva 92/85/CEE - Articolele 10 și 12 - Interzicerea concedierii între începutul sarcinii și terminarea concediului de maternitate - Protecția jurisdicțională a drepturilor conferite justițiabililor de dreptul comunitar - Egalitate de tratament între bărbați și femei - Directiva 76/207/CEE - Articolul 2 alineatul (7) al treilea paragraf - Tratament mai puțin favorabil al unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate - Restrângerea căilor de atac aflate la dispoziția femeilor concediate în timpul sarcinii.#Cauza C-63/08.

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

VERICA TRSTENJAK

prezentate la 31 martie 20091(1)

Cauza C‑63/08

Virginie Pontin

împotriva

T‑COMALUX SA

[cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette (Luxemburg)]

„Politica socială – Directiva 92/85/CEE – Măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează – Interdicția concedierii lucrătoarelor gravide – Directiva 76/207/CEE – Egalitate de tratament între lucrători și lucrătoare – Termene din dreptul național privind protecția împotriva concedierii – Termene mai scurte în dreptul privind protecția împotriva concedierii lucrătoarelor pe durata sarcinii decât termenele din dreptul comun național în domeniul protecției împotriva concedierii – Acțiune în constatarea nulității formulată alături de acțiunea în despăgubiri”

Cuprins

I – Introducere

II – Cadrul juridic

A – Dreptul comunitar

1. Directiva 76/207/CEE

2. Directiva 92/85/CEE

B – Dreptul național

III – Situația de fapt din acțiunea principală și întrebările preliminare

IV – Procedura în fața Curții de Justiție

V – Principalele argumente ale părților la procedură

A – Cu privire la primele două întrebări

B – Cu privire la a treia întrebare

VI – Apreciere juridică

A – Observații preliminare cu privire la interdependența celor două directive menționate în întrebările preliminare

B – Rezumat al elementelor structurale ale dreptului luxemburghez în domeniul protecției împotriva concedierii, astfel cum rezultă acestea din dosar

C – Cu privire la relevanța fiecărei întrebări preliminare pentru soluționarea litigiului și la ordinea de formulare a răspunsurilor astfel cum rezultă din relevanța menționată

D – Cu privire la a treia întrebare preliminară – Imposibilitatea formulării acțiunii în despăgubiri

1. Obiect și relevanță

2. Protecția juridică efectivă

3. Acțiunile prevăzute de statele membre și principiul egalității de tratament

a) Cu privire la stabilirea criteriului de discriminare aplicabil

b) Discriminare directă

c) Tratament mai puțin favorabil

d) Concluzie intermediară

E – Cu privire la prima parte a primei și, respectiv, a celei de a doua întrebări preliminare – Termenul de comunicare a existenței unei sarcini

F – Cu privire la a doua parte a primei și, respectiv, a celei de a doua întrebări – Termenul pentru introducerea unei acțiuni

1. Cu privire la admisibilitatea generală a termenelor de decădere aplicabile în cazul valorificării pe cale judiciară a drepturilor conferite de dreptul comunitar

2. Considerații cu privire la factorii care pot juca un rol în ceea ce privește modul de calcul al termenelor pentru introducerea acțiunii în caz de concediere

3. Termenul de cincisprezece zile prevăzut de dreptul național

4. Concluzie intermediară

VII – Concluzie

I – Introducere

1. În acțiunea principală, o salariată însărcinată invocă nelegalitatea rezilierii ordinare și extraordinare a raportului său de muncă de către angajator. Aceasta consideră că are la dispoziție două acțiuni în justiție împotriva rezilierii menționate: pe de o parte, o acțiune în anulare, iar pe de altă parte, o acțiune în despăgubiri, cum este cazul și în alte domenii ale dreptului național privind protecția împotriva concedierii. În plus, instanța de trimitere adresează două întrebări cu privire la compatibilitatea cu dreptul comunitar aplicabil a termenelor prevăzute de dreptul național pentru comunicarea către angajator a existenței unei sarcini, precum și a celor prevăzute pentru introducerea unei acțiuni în cazul rezilierii de către angajator a raportului de muncă în timpul sarcinii.

2. În acest cadru, prezenta cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea articolelor 10 și 12 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [A zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE](2), precum și interpretarea articolului 2 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă(3), în versiunea modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002(4) (denumită în continuare „Directiva 76/207”).

II – Cadrul juridic

A – Dreptul comunitar

1. Directiva 76/207/CEE(5)

3. Articolul 2 din Directiva 76/207 prevede:

„(1) În sensul următoarelor dispoziții, principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex legată, direct sau indirect, în special de starea civilă sau familială.

(2) În sensul prezentei directive, prin termenii de mai jos se înțelege:

– «discriminare directă»: situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într‑o situație comparabilă;

– «discriminare indirectă»: situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare și necesare;

[…]

(7) Prezenta directivă nu aduce atingere dispozițiilor privind protecția femeii, în special în ceea ce privește sarcina și maternitatea.

[…]

Orice tratament mai puțin favorabil al unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate, în sensul Directivei 92/85/CEE, constituie discriminare în sensul prezentei directive.

[…]”

4. Articolul 3 alineatul (1) din Directiva 76/207 prevede:

„Aplicarea principiului egalității de tratament implică inexistența oricărei discriminări directe sau indirecte, pe criterii de sex, în sectoarele public sau privat, inclusiv în instituțiile publice, în ceea ce privește:

[…]

c) condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv de concediere, precum și de remunerare, prevăzute de Directiva 75/117/CEE;

[…]”

5. Articolul 6 alineatele (1) și (2) din Directiva 76/207 prevede:

„(1) Statele membre se asigură că procedurile judiciare și administrative, inclusiv, dacă se consideră potrivit, procedurile de conciliere care urmăresc asigurarea respectării obligațiilor care decurg din prezenta directivă, sunt accesibile tuturor persoanelor care se consideră lezate de neaplicarea în cazul lor a principiului egalității de tratament, chiar după încetarea [raporturilor în cadrul cărora se presupune că a avut loc discriminarea].

(2) Statele membre adoptă, în ordinile lor juridice interne, măsurile necesare pentru a asigura o indemnizație sau o despăgubire reală și efectivă, în condițiile stabilite de statele membre, pentru prejudiciul suferit de o persoană în urma unei discriminări contrare articolului 3, într‑un mod care este disuasiv și proporțional cu dauna suferită […]”.

6. Articolul 8d din Directiva 76/207 prevede:

„Statele membre stabilesc regimul sancțiunilor aplicabile încălcărilor dispozițiilor de drept intern adoptate în temeiul prezentei directive și iau toate măsurile necesare pentru asigurarea aplicării acestor sancțiuni.

Sancțiunile, care pot cuprinde plata compensației către victimă, trebuie să fie eficiente, proporționale și disuasive […]”.

7. Potrivit considerentului (12) al Directivei 2002/73, Curtea de Justiție a statuat în mod constant că orice tratament nefavorabil aplicat femeilor în ceea ce privește sarcina sau maternitatea constituie discriminare directă întemeiată pe criterii de sex.

8. În considerentul (19) al Directivei 2002/73 se menționează că, în conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție, normele de drept intern privind termenul pentru introducerea unei acțiuni se pot aplica în măsura în care acestea nu sunt mai puțin favorabile decât cele privind acțiuni similare de natură internă și nu fac practic imposibilă exercitarea drepturilor conferite de ordinea juridică comunitară.

9. Prin Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă)(6), care nu își găsește aplicare ratione temporis la situația de fapt din acțiunea principală, se realizează, pentru mai multă claritate, potrivit considerentului (1), o reformă și o reunire a celor mai importante dispoziții în acest domeniu într‑un singur text. Articolul 34 alineatul (1) din Directiva 2006/54 abrogă Directiva 76/207 (în versiunea modificată prin Directiva 2002/73) cu efect de la 15 august 2009, fără a aduce atingere obligațiilor de transpunere a acesteia în statele membre.

2. Directiva 92/85/CEE(7)

10. Potrivit celui de al nouălea considerent al Directivei 92/85, protecția securității și sănătății lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează nu trebuie să defavorizeze femeile pe piața muncii și nici să acționeze în detrimentul directivelor privind egalitatea tratamentului aplicat femeilor și bărbaților.

11. Din al cincisprezecelea considerent al Directivei 92/85 rezultă că riscul concedierii din motive legate de starea lor poate avea efecte dăunătoare asupra stării fizice și psihice a lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează și că, prin urmare, trebuie să se prevadă o interzicere a concedierii acestora.

12. Potrivit definiției prevăzute la articolul 2 litera (a) din Directiva 92/85, prin lucrătoare gravidă în sensul directivei se înțelege „orice lucrătoare gravidă care își informează angajatorul despre starea sa, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale”.

13. Articolul 10 din Directiva 92/85, intitulat „Interzicerea concedierii”, prevede:

„Pentru a garanta lucrătoarelor, în sensul articolului 2, exercitarea drepturilor de protecție a sănătății și securității, recunoscute prin prezentul articol, se prevăd următoarele:

1. statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor, în sensul articolului 2, în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate menționat la articolul 8 alineatul (1), cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislațiile și/sau practicile naționale și, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă și‑a dat acordul;

2. în cazul în care o lucrătoare, în sensul articolului 2, este concediată în timpul perioadei menționate la punctul 1, angajatorul trebuie să prezinte în scris motive bine întemeiate pentru concediere;

3. statele membre iau măsurile necesare pentru protecția lucrătoarelor, în sensul articolului 2, față de consecințele concedierii care, în temeiul punctului 1, este ilegală.”

14. Articolul 12 din Directiva 92/85, intitulat „Apărarea drepturilor”, este formulat după cum urmează:

„Statele membre introduc în ordinile lor juridice interne măsurile necesare pentru a permite oricărei lucrătoare, care se consideră nedreptățită prin neaplicarea obligațiilor care decurg din prezenta directivă, să își valorifice drepturile pe cale jurisdicțională sau, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale, prin recurgerea la alte autorități competente.”

B – Dreptul național

15. Capitolul IV al primei cărți din Codul muncii luxemburghez (Code du travail), intitulat „Rezilierea contractului de muncă”, conține în secțiunea 1, intitulată „Rezilierea cu preaviz”, dispoziții referitoare la o reziliere ordinară a contractului de muncă și în secțiunea 2, intitulată „Rezilierea pentru motive grave”, dispoziții referitoare la rezilierea extraordinară a contractului. Secțiunea 3 a acestui capitol, care conține articolele L. 124‑11 și L. 124‑12, este intitulată „Rezilierea abuzivă a contractului de muncă de către angajator”.

16. Articolul L. 124‑11 din Code du travail prevede:

„(1) Este abuzivă și constituie un act inacceptabil din punct de vedere social și economic concedierea care este contrară legii sau care nu este întemeiată pe motive reale și serioase, legate de aptitudinea sau de conduita salariatului ori care nu este întemeiată pe nevoile funcționării întreprinderii, a unității sau a serviciului[(8)].

Aceeași este situația atunci când concedierea este contrară criteriilor generale prevăzute la articolul L. 423‑1 punctul 3[(9)].

(2) Acțiunea judiciară pentru repararea prejudiciilor cauzate de rezilierea abuzivă a contractului de muncă se introduce la instanța competentă pentru soluționarea litigiilor de muncă în termen de trei luni de la notificarea concedierii sau de la motivarea acesteia, sub sancțiunea decăderii. În lipsa motivării, termenul curge începând de la expirarea termenului prevăzut la articolul L. 124‑5 alineatul 2[(10)].

Termenul este întrerupt în mod valabil prin reclamație scrisă adresată angajatorului de către salariat. Ca urmare a introducerii reclamației începe să curgă un nou termen de decădere de un an.”

17. Articolul L. 124‑12 din Code du travail prevede:

„(1) Atunci când decide că dreptul de reziliere a contractului de muncă pe perioadă nedeterminată a fost exercitat în mod abuziv, instanța competentă pentru soluționarea litigiilor de muncă obligă angajatorul să plătească salariatului despăgubiri, ținând seama de prejudiciul suferit de acesta din cauza concedierii.

(2) Odată cu pronunțarea deciziei referitoare la despăgubirile atribuite salariatului concediat în mod abuziv, instanța competentă pentru soluționarea litigiilor de muncă poate recomanda angajatorului, la cererea salariatului formulată în instanță și atunci când consideră îndeplinite condițiile pentru o continuare sau o reluare a raportului de muncă, să consimtă la reintegrarea salariatului ca reparație pentru concedierea abuzivă a acestuia.

Reintegrarea efectivă a salariatului cu menținerea vechimii în muncă liberează angajatorul de achitarea despăgubirilor pe care a fost obligat să le plătească pentru repararea prejudiciilor cauzate de concedierea abuzivă.

Angajatorul care nu consimte la reintegrarea salariatului concediat în mod abuziv, reintegrare recomandată de instanța competentă pentru soluționarea litigiilor de muncă, poate fi obligat, la cererea salariatului, să completeze despăgubirile prevăzute la alineatul (1) cu plata de daune‑interese corespunzătoare unui salariu lunar sau sumei plătite pentru o lună de muncă prestată.

[…]

(4) În cazurile de nulitate a concedierii prevăzute de lege, instanța competentă pentru soluționarea litigiilor de muncă trebuie să dispună, la cererea salariatului, menținerea acestuia în întreprindere. […]

Acțiunii în declararea nulității concedierii îi sunt aplicabile dispozițiile articolului L. 124‑11.”

18. Articolul L. 337‑1 din Code du travail prevede:

„(1) Este interzis angajatorului să notifice încetarea raportului de muncă sau, după caz, convocarea la o întâlnire prealabilă în acest sens a unei salariate, dacă starea de graviditate a acesteia este constatată medical, precum și pe o perioadă de douăsprezece săptămâni după naștere.

În cazul unei notificări a încetării înainte de constatarea medicală a gravidității, femeia salariată poate dovedi starea de graviditate în termen de opt zile de la notificarea concedierii prin prezentarea unui certificat transmis prin scrisoare recomandată.

Concedierea notificată cu încălcarea interdicției de concediere, precum cea prevăzută la cele două alineate precedente, și, după caz, convocarea la o întâlnire prealabilă sunt nule și lipsite de efect.

În termen de cincisprezece zile de la rezilierea contractului, salariata poate solicita, printr‑o simplă cerere adresată președintelui instanței competente în domeniul dreptului muncii, care statuează în regim de urgență și potrivit regulilor procedurii sumare, cu ascultarea, respectiv cu convocarea legală a părților, să constate nulitatea concedierii și să dispună menținerea sau, după caz, reintegrarea sa în conformitate cu dispozițiile articolului L. 124‑12 alineatul (4).

Ordonanța președintelui instanței competente în domeniul dreptului muncii prezintă caracter executoriu provizoriu. În termen de patruzeci de zile de la notificarea sa de către grefă, această ordonanță poate fi atacată cu apel printr‑o simplă cerere adresată președintelui secției Curții de Apel competente să soluționeze apelurile în domeniul dreptului muncii […]”.

III – Situația de fapt din acțiunea principală și întrebările preliminare

19. Doamna Pontin, reclamanta din acțiunea principală, este angajată din noiembrie 2005 ca asistentă/secretară în cadrul societății T‑COMALUX SA (denumită în continuare „T‑COMALUX”), cu normă întreagă și pe durată nedeterminată.

20. Prin scrisoarea din 18 ianuarie 2007, notificată doamnei Pontin la 22 ianuarie 2007, T‑COMALUX a reziliat contractul de muncă al reclamantei fără a indica motivele, cu un termen legal de preaviz de două luni, care a fost stabilit pentru perioada 31 ianuarie-30 martie 2007.

21. În acțiunea principală, părțile sunt în dezacord cu privire la aspectul dacă doamna Pontin a transmis către T‑COMALUX, prin scrisoarea din 19 ianuarie 2007, un certificat de constatare a incapacității de muncă.

22. La 24 ianuarie 2007, doamna Pontin a trimis T‑COMALUX un e‑mail intitulat „Obiect: Prelungirea incapacității de muncă”, în care a comunicat că starea sa de sănătate nu s‑a ameliorat semnificativ, motiv pentru care nu va veni la birou, precum fusese stabilit, în ziua următoare. Aceasta a menționat că va transmite T‑COMALUX cât de curând posibil certificatul de constatare a incapacității de muncă.

23. Prin scrisoarea din 25 ianuarie 2007, trimisă cu confirmare de primire, T‑COMALUX a reziliat contractul de muncă, de această dată fără preaviz. Concedierea a fost motivată printr‑o absență nejustificată de la lucru de mai mult de trei zile. Potrivit întreprinderii T‑COMALUX, doamna Pontin a lipsit de la lucru din 19 ianuarie 2007, însă angajatorul nu a primit de la aceasta până în ziua concedierii fără preaviz niciun certificat de constatare a incapacității de muncă. În plus, din e‑mailul din seara de 24 ianuarie 2007 nu rezulta durata previzibilă a incapacității de muncă. Concedierea a fost dispusă pentru abatere gravă, deoarece, în conformitate cu dispozițiile legale, angajatul aflat în incapacitate de muncă din cauza bolii sau a unui accident este obligat să informeze, chiar în aceeași zi, angajatorul sau reprezentantul acestuia, personal sau printr‑un mandatar, cu privire la incapacitatea sa de muncă. Cel mai târziu în a treia zi de absență, salariatul trebuie să prezinte angajatorului un certificat medical care atestă incapacitatea sa de muncă și durata previzibilă a acesteia.

24. Prin scrisoarea din 26 ianuarie 2007, trimisă ca scrisoare recomandată cu confirmare de primire și primită de T‑COMALUX la 30 ianuarie 2007, doamna Pontin și‑a informat angajatorul despre faptul că este însărcinată și despre data probabilă a nașterii, anexând un certificat medical corespunzător. În plus, aceasta a comunicat faptul că, prin urmare, beneficiază de protecție împotriva concedierii și că notificata concediere este nulă. În afară de aceasta, a solicitat să i se comunice în scris motivele exacte ale deciziei de concediere. Ea a anexat acestei scrisori certificatul medical pentru perioada cuprinsă între 25 ianuarie 2007 și 4 februarie 2007.

25. Întrucât doamna Pontin nu a primit niciun răspuns la această scrisoare, la 5 februarie 2007 a formulat o acțiune la Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette, prin care a solicitat să se constate nulitatea concedierii sale în conformitate cu Legea privind protecția maternității femeii care exercită o activitate profesională (Loi concernant la protection de la maternité de la femme au travail).

26. Prin Hotărârea din 30 martie 2007, această instanță, într‑o compunere diferită, s‑a declarat necompetentă să decidă asupra cererii prin care doamna Pontin solicita constatarea nulității concedierii sale din 18 ianuarie 2007. În motivarea deciziei, instanța a arătat că doamna Pontin ar fi trebuit să adreseze cererea de constatare a nulității concedierii sale președintelui instanței respective(11), întrucât, în ceea ce privește protecția împotriva concedierii în cazul unei concedieri în timpul sarcinii, potrivit articolului L. 337‑1 din Code du travail, numai acesta are competența specială de a declara nulitatea unei astfel de concedieri(12). Doamna Pontin nu a atacat această decizie.

27. Printr‑o nouă acțiune, doamna Pontin solicită acordarea de despăgubiri ca urmare a concedierii abuzive. În această cauză, la 11 decembrie 2007 și la 12 februarie 2008 au avut loc ședințe publice în fața instanței de trimitere.

28. În această situație, prin decizia din 12 februarie 2008, Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette a adresat Curții următoarele întrebări:

„1) Articolele 10 și 12 din Directiva 92/85 trebuie să fie interpretate în sensul că nu se opun ca legiuitorul național să supună acțiunea în justiție a salariatei gravide concediate în timpul sarcinii unor termene prestabilite, cum ar fi termenul de 8 zile impus prin al doilea paragraf al alineatului (1) al articolului 337 din Code du Travail, respectiv termenul de 15 zile impus prin al patrulea paragraf al aceluiași alineat (1)?

2) În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare, termenele de 8 și, respectiv, de 15 zile nu trebuie considerate ca fiind prea scurte pentru a permite salariatei gravide concediate în timpul sarcinii să își valorifice drepturile pe cale jurisdicțională?

3) Articolul 2 din Directiva 76/207 trebuie interpretat în sensul că nu se opune ca legiuitorul național să priveze salariata gravidă concediată în timpul sarcinii de acțiunea în justiție pentru daune interese pentru concediere abuzivă astfel cum este prevăzută de articolul L. 124‑11 alineatele (1) și (2) din Code du Travail pentru ceilalți salariați concediați?”

IV – Procedura în fața Curții de Justiție

29. Decizia de trimitere a fost primită de grefa Curții la 18 februarie 2008.

30. Părțile din litigiul principal, guvernul italian și guvernul luxemburghez, precum și Comisia au prezentat observații scrise în termenul menționat la articolul 23 din Statutul Curții de Justiție.

31. După finalizarea procedurii scrise, la 14 ianuarie 2009 a avut loc o ședință la care părțile din litigiul principal și Comisia au participat și au prezentat observații.

V – Principalele argumente ale părților la procedură

A – Cu privire la primele două întrebări

32. Doamna Pontin susține că Directiva 92/85 urmărește să asigure o protecție efectivă în domeniul său de aplicare, printre altele prin interzicerea rezilierii contractului de muncă. În opinia sa, articolul 12 din această directivă trebuie interpretat în sensul că statele membre sunt obligate să garanteze lucrătoarei gravide o protecție efectivă împotriva concedierii, ceea ce include printre altele dispoziții corespunzătoare privind căile de atac și procedura judiciară. Efectivitatea protecției juridice se măsoară printre altele în funcție de perioada de care dispune persoana interesată pentru a‑și valorifica drepturile și de calea de atac prevăzută în acest scop.

33. Potrivit doamnei Pontin, în această privință, dreptul luxemburghez nu îndeplinește cerințele Directivei 92/85. Termenul formal de opt zile de la notificarea concedierii, în care, în cazul unei comunicări a încetării raportului de muncă înainte de constatarea sarcinii de către un medic, lucrătoarea poate dovedi starea sa prin depunerea unui certificat prin scrisoare recomandată, este prea restrictiv și incompatibil cu o protecție efectivă. În plus, dreptul luxemburghez impune ca lucrătoarea gravidă să introducă acțiunea în constatarea nulității la președintele instanței competente pentru soluționarea litigiilor de muncă, și anume o competență de excepție, în timp ce toate celelalte litigii de dreptul muncii trebuie introduse la instanța competentă pentru soluționarea litigiilor de muncă și care judecă în complet format dintr‑un președinte și doi asesori. În opinia doamnei Pontin, această reglementare are ca efect faptul că o lucrătoare gravidă trebuie să dispună de cunoștințe avansate de drept procesual, ceea ce contravine protecției juridice efective urmărite de Directiva 92/85. În plus, termenul de introducere a acțiunii este limitat la numai cincisprezece zile, în timp ce în celelalte cazuri din dreptul luxemburghez al muncii termenul de introducere a acțiunii în constatarea nulității unei concedieri este de trei luni.

34. În ceea ce privește prima întrebare, T‑COMALUX susține că dreptul luxemburghez nu încalcă dispozițiile Directivei 92/85 nici prin termenul de opt zile pentru notificarea stării de graviditate, nici prin termenul de cincisprezece zile pentru introducerea acțiunii. Potrivit T‑COMALUX, termenul de opt zile pentru notificarea stării de graviditate trebuie înțeles în sensul că angajatorul trebuie să fie informat cât mai curând posibil despre existența unei sarcini pentru ca protecția oferită de Directiva 92/85 să poată interveni imediat. Termenul de cincisprezece zile pentru introducerea acțiunii urmărește, pe de o parte, protecția lucrătoarei gravide și, pe de altă parte, asigurarea securității juridice. Fără aceste două termene, protecția urmărită de directivă nu își poate produce efectele.

35. În ceea ce privește a doua întrebare, T‑COMALUX arată că aceasta trebuie să primească un răspuns numai în cazul unui răspuns negativ la prima întrebare. Cele două termene menționate nu sunt prea scurte. Pentru a beneficia de protecția prevăzută de directivă, este necesar ca angajatorul să fie informat în cel mai scurt timp despre existența unei sarcini. În cazul în care o astfel de notificare nu s‑a realizat înainte de concediere, trebuie efectuată cât mai repede posibil. Termenul de introducere a acțiunii garantează o reacție foarte rapidă în cazul unei concedieri decise fără cunoașterea de către angajator a existenței unei sarcini.

36. Guvernul italian consideră că reglementarea de către un legiuitor național a unor termene pentru introducerea acțiunii având ca obiect constatarea nulității unei concedieri decise în timpul unei sarcini este conformă cu articolele 10 și 12 din Directiva 92/85. Cu toate acestea, având în vedere că obiectivul prevăzut de directivă trebuie asigurat în mod efectiv, ceea ce rezultă în special din Hotărârea Marshall(13), termene precum cele două termene prevăzute în speță în dreptul național sunt prea scurte. Ținând seama de starea psihică și fizică pe timpul sarcinii, este dificil să se respecte termene atât de scurte.

37. Guvernul luxemburghez argumentează că termenele prevăzute în dreptul național nu sunt prea scurte. În ceea ce privește acțiunea în constatarea nulității, trebuie să se ia în considerare că, având în vedere o eventuală reintegrare în întreprindere, principiul securității juridice prezintă o importanță deosebită pentru angajator. În plus, din jurisprudența națională rezultă că termenele nu se aplică în cazul unei lucrătoare care nu a fost în măsură în mod efectiv să își valorifice drepturile în special pentru că ea însăși nu a observat sarcina.

38. Comisia observă că termenul de opt zile pentru notificarea sarcinii trebuie considerat ca o măsură națională de transpunere a Directivei 92/85. Pentru a putea beneficia de protecția împotriva concedierii în sensul articolului 10 din directivă, este necesar nu numai ca o lucrătoare să fie însărcinată, ci și ca aceasta să notifice starea sa angajatorului, în conformitate cu practica națională.

39. În ceea ce privește termenul de două săptămâni de introducere a acțiunii, prevăzut în dreptul național, Comisia consideră că trebuie să se facă trimitere, printre altele, la Hotărârile Preston(14) și Levez(15), din care rezultă că, în principiu, este permis statelor membre să prevadă termene de decădere pentru protecția drepturilor comunitare. Cu toate acestea, un termen de introducere a unei acțiuni, precum prezentul termen, care este mai scurt decât termenul comun de acțiune prevăzut de legislația națională privind protecția împotriva concedierii nu este compatibil cu dreptul comunitar, întrucât reprezintă o încălcare a principiului eficienței și echivalenței. Consecința pentru lucrătoarea gravidă este aceea că valorificarea drepturilor sale devine imposibilă sau foarte dificilă. Trebuie să se semnaleze de asemenea că, în speță, termenul de introducere a acțiunii începe să curgă încă din momentul în care angajatorul a predat la poștă scrisoarea de concediere. Astfel, consecința este că timpul scurs până la primirea scrisorii poate să mai scurteze termenul de introducere a acțiunii. În plus, este adeseori dificil ca într‑o perioadă scurtă să se găsească un avocat pentru consultanță și reprezentare. Potrivit Comisiei, nu există o justificare convingătoare pentru acest termen mai scurt decât termenele comune în domeniu.

B – Cu privire la a treia întrebare

40. În această privință, doamna Pontin susține că, referitor la posibilitatea de a introduce o acțiune în despăgubiri în cazul concedierii, tratamentul diferit aplicat lucrătoarelor gravide în comparație cu ceilalți lucrători care sunt afectați de o concediere contravine Directivei 76/207. Nu există nicio justificare obiectivă pentru acest tratament diferit. Potrivit doamnei Pontin, este vorba despre o discriminare pe criterii de sex.

41. În plus, doamna Pontin consideră că trebuie menționat faptul că dreptul luxemburghez aplicabil anterior în domeniul protecției lucrătoarelor gravide la locul de muncă prevedea în mod expres că lucrătoarea gravidă dispune și de dreptul de a introduce o acțiune în despăgubiri. Potrivit dreptului luxemburghez, lucrătoarele care au fost concediate din cauza încheierii unei căsătorii aveau dreptul să aleagă între acțiunea pentru continuarea raportului de muncă și acțiunea în despăgubiri.

42. În ceea ce privește a treia întrebare, T‑COMALUX argumentează că Directiva 76/207 nu se opune posibilității ca un legiuitor național să nu permită unei lucrătoare gravide concediate în timpul sarcinii să introducă o acțiune în despăgubiri, deoarece pe durata sarcinii este aplicabilă o protecție specială, care constă în dreptul de a formula acțiunea în constatarea nulității. Prin urmare, în speță nu există nicio discriminare.

43. În ceea ce privește a treia întrebare, guvernul italian susține că orice tratament mai puțin favorabil aplicat pe durata sarcinii reprezintă o discriminare pe motive de sex. În opinia acestuia, privarea unei lucrătoare, în caz de concediere în timpul sarcinii, de posibilitatea de a introduce o acțiune în despăgubiri, în timp ce o astfel de posibilitate se află la dispoziția lucrătorilor în alte cazuri de concediere, inclusiv în cazul concedierii din cauza încheierii unei căsătorii, nu corespunde unei protecții efective și este contrară directivei. În această privință, din recenta Hotărâre Paquay(16) rezultă că, având în vedere obiectivul Directivei 76/207, statele membre trebuie să se asigure că încălcările dreptului comunitar sunt sancționate în condiții de fond și de procedură analoge celor aplicabile încălcărilor dreptului național similare ca natură și importanță. O reglementare precum prezenta reglementare luxemburgheză nu îndeplinește această cerință. Faptul că există dreptul la formularea unei acțiuni în constatarea nulității nu schimbă cu nimic situația.

44. Guvernul luxemburghez argumentează că este inexact că o lucrătoare gravidă care a lăsat să se scurgă termenul de opt zile și termenul de cincisprezece zile de introducere a acțiunii nu are dreptul să formuleze acțiunea în despăgubiri. Acesta susține că cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare se bazează pe o interpretare greșită a dreptului național. Chiar dacă articolul L. 337‑1 din Code de travail conține o normă specială de protecție a lucrătoarelor gravide, aceasta nu înseamnă că dreptul comun în domeniul protecției împotriva concedierii nu este aplicabil. În consecință, dreptul luxemburghez este conform cu directiva.

45. Comisia susține că o legislație națională care privează lucrătoarele gravide de acțiunea în despăgubiri, care, în general, poate fi intentată în celelalte cazuri de concediere, este discriminatorie.

VI – Apreciere juridică

A – Observații preliminare cu privire la interdependența celor două directive menționate în întrebările preliminare

46. Întrebările instanței de trimitere privesc atât Directiva 92/85, cât și Directiva 76/207. De aceea dorim să semnalăm de la bun început că cele două directive nu sunt numai paralele, ci prezintă o anumită interdependență(17).

47. Încă înainte de intrarea în vigoare a Directivei 92/85, Curtea a hotărât că, în temeiul principiului nediscriminării și în special al articolului 2 alineatul (1) și al articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207 (în versiunea dinaintea modificării prin Directiva 2002/73), trebuie să se acorde protecție împotriva concedierii pe durata sarcinii(18). După intrarea în vigoare a Directivei 92/85, articolul 10 din aceasta se va aplica probabil cu prioritate în multe cazuri, în calitate de lex specialis, față de dispozițiile generale ale Directivei 76/207(19); aceste din urmă dispoziții continuă totuși să prezinte importanță pentru diverse situații(20), astfel cum va reieși în continuare.

48. Interdependența menționată este reflectată de asemenea chiar prin al nouălea considerent al Directivei 92/85, potrivit căruia protecția securității și sănătății lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează(21), codificată în special prin Directiva 92/85, nu trebuie să acționeze în detrimentul directivelor privind egalitatea de tratament între femei și bărbați, printre care se numără Directiva 76/207.

49. Corolarul acestui considerent se regăsește în Directiva 76/207, astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73, în special în articolul 2 alineatul (7), potrivit căruia această directivă nu aduce atingere dispozițiilor privind protecția femeii, în special în ceea ce privește sarcina și maternitatea, și orice tratament mai puțin favorabil al unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate, în sensul Directivei 92/85, constituie discriminare în sensul Directivei 76/207.

50. Astfel, devine evident că Directiva 92/85 nu se referă numai la protecția (viitoarei) mame și a copilului, respectiv la legătura dintre aceștia(22), ci acest obiectiv principal trebuie privit în legătură cu punerea în aplicare a principiului egalității de tratament(23).

B – Rezumat al elementelor structurale ale dreptului luxemburghez în domeniul protecției împotriva concedierii, astfel cum rezultă acestea din dosar

51. Pentru o mai bună înțelegere a problematicii din speță, dorim să rezumăm câteva elemente structurale ale dreptului luxemburghez în domeniul protecției împotriva concedierii, astfel cum rezultă acestea din dosar(24), completate cu o serie de informații din literatura de specialitate(25). Potrivit legislației menționate, trebuie distins în mod tranșant între o concediere abuzivă și o concediere nulă. Consecințele juridice prevăzute în principiu în cazul acțiunilor din domeniul protecției împotriva concedierii sunt, se pare, despăgubirea pentru pierderea locului de muncă, respectiv nulitatea concedierii, cu menținerea locului de muncă, însă acestea nu pot fi dispuse în mod identic în toate cazurile.

52. Constatarea judiciară a caracterului abuziv al unei concedieri pare să atragă în mod normal drept consecință juridică validitatea concedierii și rezilierea raportului de muncă, cu obligarea simultană a angajatorului la plata de despăgubiri(26). Într‑adevăr, astfel cum reiese din literatura de specialitate, articolul L 124‑12 alineatul (2) din Code du travail prevede ca alternativă la obligația de plată a despăgubirilor posibilitatea unei reintegrări, care însă este prezentată ca fiind irelevantă în practică(27). În această privință este vorba numai despre o propunere a instanței, care necesită aprobarea angajatorului. În astfel de cazuri, este clar că reintegrarea nu poate fi impusă împotriva voinței angajatorului. În cazul unei concedieri abuzive, angajatorul poate fi obligat, în mod evident, numai la plata de despăgubiri și, după caz, a unei alte compensații suplimentare atunci când recomandarea de reangajare nu a fost urmată.

53. În schimb, în anumite cazuri se prevede că angajatorul nu are dreptul să rezilieze contractul de muncă. Această prevedere privește printre altele interdicția concedierii cu preaviz pe perioada concediului de maternitate sau a concediului parental și interdicția concedierii reprezentanților personalului. În astfel de cazuri, este clar că poate interveni constatarea nulității concedierii și poate fi dispusă menținerea raportului de muncă fără acordul angajatorului(28).

C – Cu privire la relevanța fiecărei întrebări preliminare pentru soluționarea litigiului și la ordinea de formulare a răspunsurilor astfel cum rezultă din relevanța menționată

54. Având în vedere că, printr‑o hotărâre rămasă în mod evident definitivă(29), acțiunea în constatarea nulității introdusă de doamna Pontin a fost deja respinsă(30), prima și a doua întrebare preliminară sunt relevante pentru soluționarea litigiului principal și, prin urmare, admisibile în speță numai dacă au legătură cu acțiunea în despăgubiri a doamnei Pontin, în prezent pendinte în procedura principală. Totuși, aspectul dacă, într‑o situație precum cea din procedura principală, acțiunea în despăgubiri mai poate fi formulată ca atare sau suplimentar față de acțiunea în constatarea nulității pare să fie neclar în speță. Instanța de trimitere pornește de la ideea că, în împrejurări precum cele din acțiunea principală, dreptul național nu prevede această posibilitate(31). În acest cadru, a treia întrebare preliminară urmărește să clarifice dacă din punctul de vedere al dreptului comunitar se poate recurge la acțiunea în despăgubiri într‑o situație precum cea din procedura principală. Întrucât problema admisibilității și a caracterului adecvat al termenelor poate juca un rol numai atunci când reclamanta din acțiunea principală mai are la dispoziție o cale de atac, vom începe aprecierea juridică cu răspunsul la a treia întrebare, pentru ca numai ulterior să abordăm, dacă este cazul, prima și a doua întrebare.

D – Cu privire la a treia întrebare preliminară – Imposibilitatea formulării acțiunii în despăgubiri

1. Obiect și relevanță

55. Prin intermediul celei de a treia întrebări preliminare, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă articolul 2 din Directiva 76/207 trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei norme naționale precum articolul L. 124‑11 alineatele (1) și (2) din Code du travail, potrivit căreia o lucrătoare gravidă al cărei raport de muncă a fost reziliat în timpul sarcinii nu are posibilitatea de a introduce acțiunea judiciară în despăgubiri din cauza concedierii abuzive, în timp ce această posibilitate este deschisă tuturor celorlalți lucrători.

56. Într‑adevăr, guvernul luxemburghez a declarat cu privire la această întrebare că cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare se bazează pe o interpretare greșită a dreptului național. Potrivit acestui guvern, este inexact că o lucrătoare gravidă care a lăsat să se scurgă termenul de opt zile și termenul de cincisprezece zile de introducere a acțiunii nu are dreptul la acțiunea în despăgubiri.

57. Din punctul nostru de vedere, acest argument este irelevant. În sensul cooperării dintre Curte și instanțele naționale, care caracterizează procedura întrebărilor preliminare prevăzută la articolul 234 CE, este necesar ca în speță să se pornească de la întrebările preliminare pe care instanța națională le‑a adresat în calitate de instanță națională competentă în litigiu.

2. Protecția juridică efectivă

58. Ambele directive menționate în această cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare conțin dispoziții cu privire la protecția juridică.

59. Potrivit articolului 6 din Directiva 76/207, statele membre asigură că, printre altele, procedurile judiciare sunt accesibile tuturor persoanelor care se consideră lezate de neaplicarea în cazul lor a principiului egalității de tratament. Încă din jurisprudența privitoare la versiunea anterioară a acestei dispoziții, care exprima același lucru într‑o formulare ușor diferită(32), rezultă că aceasta implică obligația ca măsurile în discuție să fie suficient de eficiente pentru atingerea obiectivului Directivei 76/207 și să poată fi invocate în mod efectiv în fața instanțelor naționale de persoanele interesate(33). Trebuie să se asigure o protecție juridică efectivă și eficace(34), care este un element component al protecției împotriva discriminării în dreptul comunitar(35). Această obligație a statelor membre de a lua toate măsurile necesare pentru a asigura deplina eficacitate a directivei respective în conformitate cu obiectivul urmărit de aceasta nu aduce atingere libertății acestora de a alege căile și mijloacele destinate să asigure punerea sa în aplicare(36).

60. Din articolul 12 din Directiva 92/85 rezultă că statele membre introduc în ordinile lor juridice interne măsurile necesare pentru a permite oricărei lucrătoare care se consideră nedreptățită prin neaplicarea obligațiilor care decurg din prezenta directivă să își valorifice drepturile pe cale jurisdicțională sau, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale, prin recurgerea la alte autorități competente. În plus, articolul 10 punctul 3 din Directiva 92/85 prevede în special că statele membre iau măsurile necesare pentru protecția lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează față de consecințele concedierii care, în temeiul punctului 1, este ilegală(37).

61. Potrivit jurisprudenței, faptul că, deși statele membre nu sunt obligate să ia o măsură specifică, totuși măsura reținută trebuie să fie de natură să garanteze o protecție juridică efectivă și eficace(38) se aplică articolului 12 din Directiva 92/85, cum s‑a menționat deja cu privire la articolul 6 din Directiva 76/207.

62. Statele membre sunt responsabile pentru a asigura, în fiecare caz concret, o protecție efectivă a drepturilor în cauză(39). În această privință, trebuie amintit că obligația statelor membre care rezultă dintr‑o directivă de a atinge rezultatul prevăzut de aceasta, precum și obligația statelor membre în temeiul articolului 10 CE de a lua toate măsurile generale sau speciale necesare pentru a asigura îndeplinirea acestei obligații revine tuturor autorităților statelor membre, inclusiv, în limitele competențelor acestora, autorităților jurisdicționale(40). Instanțelor naționale le revine în special atribuția de a asigura protecția juridică a drepturilor pe care justițiabilii le au în temeiul dispozițiilor de drept comunitar și de a garanta efectul deplin al acestor dispoziții(41). În plus, Curtea a arătat deja că cerințele echivalenței și efectivității, care exprimă obligația generală a statelor membre de a asigura protecția jurisdicțională a drepturilor conferite justițiabililor de dreptul comunitar, se aplică de asemenea în ceea ce privește desemnarea instanțelor competente pentru soluționarea acțiunilor întemeiate pe aceste drepturi(42). Astfel, o încălcare a cerințelor menționate pe acest plan, precum și nerespectarea acestora pe planul definirii modalităților procedurale sunt de natură să aducă atingere principiului protecției jurisdicționale efective(43).

63. Având în vedere aceste cerințe clare, se ivesc rezerve serioase cu privire la efectivitatea căilor jurisdicționale care trebuie urmate potrivit dreptului național luxemburghez în cazul unei acțiuni în constatarea nulității unei concedieri care încalcă Directiva 92/85. Se pare(44) că nu există decât calea specială a procedurii accelerate în fața președintelui instanței competente pentru soluționarea litigiilor de muncă, în calitate de judecător unic, procedură în cadrul căreia, în principiu, are loc numai o analiză sumară, neaprofundată(45), însă nu și o procedură pe fond, desfășurată în fața unui complet(46). În plus, decizia pronunțată în cadrul primei acțiuni a doamnei Pontin(47) permite să se concluzioneze că sunt aplicabile cerințe formale foarte stricte, a căror nerespectare poate duce chiar la respingerea acțiunii. Astfel, prima acțiune a doamnei Pontin, care, în mod evident, nu conținea denumirea exactă a instanței competente prevăzute de lege, a fost respinsă, se pare, pentru lipsă de competență, deoarece nu părea posibil ca în cadrul uneia și aceleiași instanțe să se efectueze o trimitere către judecătorul competent(48). Ambele aspecte, procedura specială care trebuie urmată și cerința de a desemna cu o meticulozitate strictă instanța competentă, necesită un nivel de cunoștințe specifice în domeniul procedurii judiciare, ceea ce constituie un adevărat obstacol în calea acțiunilor potențiale. În schimb, protecția împotriva unei concedieri nelegale poate fi considerată efectivă numai atunci când lucrătoarea gravidă are la dispoziție o acțiune sau o plângere caracterizată într‑o măsură cât mai redusă de o procedură descurajantă sau de o împărțire defavorabilă a sarcinii probei(49). Obstacolele existente în speță în ceea ce privește punerea în aplicare a dreptului sunt cu atât mai stânjenitoare cu cât reclamanții și reclamantele pot compărea în primă instanță în fața instanțelor competente pentru soluționarea litigiilor de muncă fără asistență juridică, cum este, de exemplu, cazul în Luxemburg(50), motiv pentru care aceștia pot prezuma că nu vor fi confruntați cu cerințe formale exagerate. Totuși, în speță nu este necesară aprofundarea acestui aspect, întrucât acesta nu constituie în mod explicit obiectul întrebării preliminare.

64. Spre deosebire de propunerile prezentate de doamna Pontin în cursul ședinței, considerăm că, în cazul unei acțiuni în domeniul protecției împotriva concedierii, o lucrătoare gravidă nu poate deduce numai din Directiva 92/85 că trebuie să aibă posibilitatea de a alege între acțiunea în constatarea nulității și acțiunea în despăgubiri pentru a se ține seama de aspectul protecției sănătății(51) evidențiat în considerentele acestei directive(52).

65. Astfel cum am menționat deja mai sus(53), statele membre nu sunt obligate nici potrivit articolului 6 din Directiva 76/207, nici potrivit articolului 12 din Directiva 92/85 să adopte o anumită măsură. Niciuna dintre aceste directive nu conține cerințe explicite cu privire la stabilirea instanțelor competente și a modalităților procedurale pentru acțiunile în justiție. Potrivit unei jurisprudențe constante, în lipsa unei reglementări comunitare aplicabile, revine ordinii juridice interne a fiecărui stat membru să desemneze instanțele competente și să reglementeze modalitățile procedurale pentru acțiunile destinate să asigure protecția drepturilor conferite justițiabililor de dreptul comunitar(54).

66. Acestei jurisprudențe nu i se poate opune nici articolul 6 din Directiva 76/207, întrucât din acesta nu se poate deduce nimic cu privire la acțiunile în justiție.

67. De aceea, în ceea ce privește a treia întrebare preliminară, contrar opiniei doamnei Pontin, nu se poate deduce numai din dispozițiile Directivei 92/85 cerința existenței unei căi de acțiune în justiție determinate, în speță acțiunea în despăgubiri.

3. Acțiunile prevăzute de statele membre și principiul egalității de tratament

68. A treia întrebare a instanței de trimitere se referă în mod special la articolul 2 din Directiva 76/207 și, prin urmare, la principiul egalității de tratament. Instanța de trimitere compară posibilitățile de acțiune ale lucrătoarei gravide cu posibilitățile generale de acțiune în dreptul național în cazul rezilierii raportului de muncă de către angajator.

69. În consecință, trebuie să se examineze dacă principiul egalității de tratament, având în vedere că, în cazul rezilierii raportului de muncă de către angajator, dreptul național conferă în general posibilitatea introducerii unei acțiuni în despăgubiri, impune ca această acțiune să se găsească de asemenea la dispoziția lucrătoarei gravide în caz de concediere.

a) Cu privire la stabilirea criteriului de discriminare aplicabil

70. În primul rând, trebuie să se clarifice ce criteriu de discriminare este aplicabil, și anume trebuie să se analizeze dacă într‑o situație precum cea din acțiunea principală poate fi vorba, după caz, despre o discriminare directă sau despre o discriminare indirectă.

71. Problema criteriului aplicabil prezintă o importanță deosebită din mai multe puncte de vedere. Astfel cum rezultă din articolul 2 alineatul (2) a doua liniuță din Directiva 76/207, conceptul de discriminare indirectă are la bază ideea de grup, care este exprimată chiar prin pluralul „persoane”. În plus, examinarea discriminării indirecte se efectuează în două etape; în prima etapă se examinează problema tratamentului dezavantajos, iar în a doua etapă se cercetează problema justificării invocate, dacă este cazul, de pârât(55).

72. În schimb, potrivit definiției prevăzute la articolul 2 alineatul (2) prima liniuță din Directiva 76/207, discriminarea directă trebuie examinată în mod total diferit. Chiar discriminarea unei singure persoane în raport cu altă persoană – în speță, în cadrul Directivei 76/207, a unei persoane de sex diferit – prezintă importanță, în condițiile în care, pe lângă comparația cu o altă persoană „reală” din prezent sau din trecut(56), chiar și comparația cu o persoană ipotetică(57) este permisă(58). O altă diferență importantă față de definiția discriminării indirecte constă în faptul că în privința discriminării directe nu este prevăzută o justificare eventuală, așadar, examinarea se efectuează într‑o singură etapă(59). Acest aspect rezultă cu claritate din formularea articolului 2 alineatul (2) a doua liniuță din Directiva 76/207, care prevede o examinare a justificării, în timp ce articolul 2 alineatul (2) prima liniuță nu prevede o astfel de justificare. Prin urmare, în ceea ce privește o discriminare directă pe criterii de sex nu poate exista o justificare. În acest caz poate exista cel mult o excepție, în măsura în care directiva o prevede în mod expres, cum este, de exemplu, cazul articolului 2 alineatul (6) din Directiva 76/207(60).

b) Discriminare directă

73. Într‑o jurisprudență constantă, Curtea a hotărât că o concediere a unei lucrătoare pe motivul(61) sarcinii acesteia constituie o discriminare directă pe criterii de sex,(62) întrucât o concediere dispusă în perioada respectivă poate afecta numai femeile(63).

74. În ceea ce privește o situație precum cea din speță, trebuie să se constate de asemenea că o dispoziție în domeniul protecției împotriva concedierii care se referă la protecția împotriva concedierii pe durata sarcinii poate privi numai femeile și, în consecință, trebuie apreciată conform criteriului discriminării directe.

c) Tratament mai puțin favorabil

75. Prin urmare, potrivit articolului 2 alineatul (2) prima liniuță din Directiva 76/207, trebuie să se examineze dacă o persoană precum reclamanta din acțiunea principală este tratată mai puțin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într‑o situație comparabilă.

76. În jurisprudența sa anterioară cu privire la discriminarea pe durata sarcinii – care însă se referea la versiunea inițială a Directivei 76/207, ce nu conținea încă o definiție expresă a discriminării directe –, Curtea nu a comparat această situație cu cea a unui bărbat aflat într‑o situație asemănătoare(64). Într‑adevăr, în situația sarcinii nu este posibil să se facă referire la o persoană din cadrul celuilalt sex, care, în ceea ce privește această împrejurare, să se afle în mod direct într‑o situație comparabilă(65).

77. Dacă însă cerința „situației comparabile” într‑o situație precum cea din speță se referă numai la împrejurarea „concedierii de către angajator și a acțiunii îndreptate împotriva acesteia”, iar nu la împrejurarea „sarcinii”, atunci o comparație în sensul definiției de la articolul 2 alineatul (2) prima liniuță din Directiva 76/207 este cu siguranță posibilă.

78. Potrivit unei dispoziții naționale privind protecția împotriva concedierii care nu acordă unei lucrătoare gravide concediate în timpul sarcinii posibilitatea introducerii unei acțiuni în despăgubiri, posibilitate aflată în celelalte cazuri, în general, atât la dispoziția femeilor, cât și a bărbaților, o femeie în situația reclamantei din acțiunea principală este tratată mai puțin favorabil, respectiv in concreto este tratată chiar dezavantajos. În această privință, nu este necesar ca respectiva posibilitate să fie acordată tuturor celorlalți lucrători, întrucât, potrivit articolului 2 alineatul (2) prima liniuță din Directiva 76/207, ar fi suficientă pentru comparație fie și o singură persoană de celălalt sex.

79. Nu poate fi primit argumentul pe care pârâta din acțiunea principală l‑a prezentat în cadrul ședinței, potrivit căruia nu există o discriminare deoarece, în lipsa posibilității de a introduce acțiune în despăgubiri, se păstrează numai posibilitatea rămânerii în întreprindere, ceea ce pe termen lung este preferabil despăgubirilor. Astfel, lipsa posibilității de a introduce o acțiune în despăgubiri are drept consecință o marjă redusă de apreciere în adoptarea propriilor decizii în raport cu restul salariaților concediați, situație care trebuie considerată, în principiu, ca dezavantajoasă.

80. Trebuie să se observe că, și atunci când este prevăzută numai acțiunea în constatarea nulității, nu este exclus să se renunțe de bună voie, printr‑o înțelegere, la locul de muncă în schimbul plății unei compensații. Spre deosebire de aceasta, acțiunea în despăgubiri conține un drept care poate face obiectul unei acțiuni și care poate fi executat, nu doar o renunțare voluntară.

81. În ceea ce privește dezavantajarea, trebuie amintit, în plus, că, potrivit unei jurisprudențe constante, modalitățile procedurale aplicabile acțiunilor destinate să asigure protecția drepturilor conferite justițiabililor de dreptul comunitar nu trebuie să fie mai puțin favorabile decât cele aplicabile unor acțiuni similare din dreptul intern (principiul echivalenței) și nu trebuie să facă practic imposibilă sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor conferite de ordinea juridică comunitară (principiul efectivității)(66).

82. Trebuie luate toate măsurile necesare pentru a garanta aplicabilitatea și eficacitatea dreptului comunitar(67). Astfel cum a indicat de mai multe ori Curtea, atunci când aleg soluția adecvată pentru a garanta realizarea obiectivului Directivei 76/207, statele membre trebuie să asigure că încălcările dreptului comunitar sunt sancționate în condiții de fond și de procedură analoge celor aplicabile încălcărilor dreptului național similare ca natură și importanță.(68)

83. Având în vedere considerațiile de mai sus, apreciem că lucrătoarele gravide aflate în împrejurări precum cele din acțiunea principală pot alege, în definitiv, între o acțiune în constatarea nulității (care este impusă în temeiul Directivei 92/85) și o acțiune în despăgubiri (pentru motivul egalității de tratament în raport cu dreptul național aplicabil în domeniul protecției împotriva concedierii).

d) Concluzie intermediară

84. Având în vedere considerațiile precedente, este necesar să se răspundă la a treia întrebare preliminară că, în împrejurări precum cele din acțiunea principală, articolul 2 alineatul (2) prima liniuță din Directiva 76/207 trebuie interpretat în sensul că, atunci când dreptul național prevede ca regulă generală posibilitatea introducerii unei acțiuni în despăgubiri în cazul rezilierii raportului de muncă de către angajator, această acțiune trebuie să fie pusă și la dispoziția lucrătoarelor gravide în cazul unei astfel de concedieri

E – Cu privire la prima parte a primei și, respectiv, a celei de a doua întrebări preliminare – Termenul de comunicare a existenței unei sarcini

85. Prin intermediul primei părți a primei întrebări preliminare, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă articolele 10 și 12 din Directiva 92/85 trebuie interpretate în sensul că un termen de opt zile pentru informarea angajatorului cu privire la existența unei sarcini, cum este termenul prevăzut la articolul L. 337‑1 alineatul (1) al doilea paragraf din Code du travail, este compatibil cu aceste articole.

86. Prin intermediul primei părți a celei de a doua întrebări preliminare, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească, în cazul unui răspuns pozitiv la prima parte a primei întrebări preliminare, dacă un astfel de termen de opt zile trebuie considerat prea scurt pentru a permite lucrătoarei gravide concediate în timpul sarcinii să își valorifice drepturile pe cale jurisdicțională.

87. În conformitate cu definiția prevăzută la articolul 2 litera (a) din Directiva 92/85, prin lucrătoare gravidă se înțelege „orice lucrătoare gravidă care își informează angajatorul despre starea sa, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale”. În ceea ce privește interzicerea concedierii, articolul 10 punctul 1 din Directiva 92/85 face trimitere în mod explicit la această definiție, deoarece articolul menționat prevede că statele membre iau măsurile necesare „pentru a interzice concedierea lucrătoarelor, în sensul articolului 2 […]”.

88. Dintr‑un raport al Comisiei privind transpunerea Directivei 92/85 rezultă că, în cele mai multe state membre, lucrătoarea trebuie să informeze angajatorul că este însărcinată, respectiv că a născut de curând sau că alăptează, și numai după această informare începe să se aplice protecția respectivă(69).

89. Faptul că o astfel de comunicare a existenței unei sarcini condiționează intervenția efectivă a protecției prevăzute de Directiva 92/85 este logic având în vedere dispozițiile directivei, care presupun în mod coerent cunoașterea existenței sarcinii de către angajator pentru ca obligația de protecție care rezultă din acest fapt să poată fi recunoscută și măsurile de protecție să poate fi adoptate în mod efectiv, de exemplu, pentru ca femeia respectivă să nu fie obligată să desfășoare muncă de noapte(70) sau în ceea ce privește interdicția de expunere la anumiți agenți sau la anumite condiții de muncă(71).

90. Avem totuși îndoieli în cea ce privește aspectul dacă necomunicarea existenței sarcinii către angajator poate conduce, fără excepție, la concluzia că interdicția concedierii pe durata sarcinii este inaplicabilă(72). De exemplu, să ne gândim la o femeie care, la fel ca în cazul din speță, nu știe că este însărcinată la momentul dispunerii concedierii sau în termenul de notificare a existenței sarcinii, termen prelungit, dacă este cazul, potrivit dreptului național. Îndoielile noastre se întemeiază în special pe faptul că Directiva 92/85 conține în cadrul considerentelor o concepție amplă de protecție a lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, protecția sănătății având un rol central(73). Considerăm că, în ceea ce privește interdicția de concediere, această protecție amplă ar putea fi limitată numai cu greu pe considerentul că angajatorul nu a fost informat despre existența sarcinii și, în orice caz, nu poate fi limitată în special atunci când lucrătoarea gravidă însăși nu știa că este însărcinată. De altfel, în speță, dreptul național și, respectiv, jurisprudența luxemburgheză par să se bazeze chiar de la concepții similare, astfel cum rezultă din observațiile guvernului luxemburghez(74). Aceste considerații nu necesită totuși o aprofundare în speță, având în vedere lipsa elementelor de legătură cu prezentul caz.

91. Trebuie totuși să se constate că definiția prevăzută la articolul 2 litera (a) din Directiva 92/85, la care se referă articolul 10 din aceeași directivă, care privește interzicerea concedierii, face trimitere, în legătură cu informarea angajatorului despre existența sarcinii, la legislațiile și/sau la practicile naționale.

92. Dispoziția luxemburgheză conținută la articolul L. 337‑1 din Code du travail(75) acordă lucrătoarei un termen suplimentar pentru informarea angajatorului cu privire la existența unei sarcini, însă numai în cazul unei notificări a încetării raportului de muncă înainte de constatarea medicală a gravidității. Acest termen suplimentar(76) este de opt zile de la notificarea concedierii și, prin urmare, depășește, în favoarea lucrătoarei gravide, formularea definiției aplicabile prevăzute la articolul 2 litera (a) din Directiva 92/85.

93. Trebuie să se evidențieze clar faptul că, spre deosebire de impresia lăsată de formularea primei întrebări preliminare, acțiunea judiciară din dreptul național nu depinde, în mod evident, de respectarea obligației de comunicare, care prezintă interes în speță. Considerăm că această formulare trebuie înțeleasă în sensul că, prin întrebarea sa, instanța de trimitere semnalează în mod implicit că respectarea acestui termen de comunicare are efecte asupra începerii protecției și, prin urmare, în mod indirect, are efecte și asupra unui eventual succes al acțiunii. În această privință, se pare că nu este vorba despre problema admisibilității acțiunii având ca obiect protecția împotriva concedierii potrivit dreptului național, ci de o problemă de temeinicie a acțiunii.

94. Având în vedere informațiile existente până în prezent cu privire la situația de fapt, considerăm că, într‑un caz precum cel din acțiunea principală, nu pot fi identificate, în definitiv, motive de obiecție cu privire la termenul suplimentar prevăzut în dreptul național, dată fiind definiția de la articolul 2 litera (a) din Directiva 92/85, la care face trimitere expresă articolul 10 din aceeași directivă. Nici în ceea ce privește articolul 12 din Directiva 92/85, referitor la protecția juridică, nu considerăm că, în împrejurări precum cele din speță, există o încălcare a dreptului comunitar.

95. Având în vedere considerațiile de mai sus, trebuie să se răspundă la prima parte a primei întrebări preliminare că articolele 10 și 12 din Directiva 92/85 trebuie interpretate în sensul că, în împrejurări precum cele din acțiunea principală, nu se opun unui termen prestabilit de opt zile pentru informarea angajatorului despre existența unei sarcini.

F – Cu privire la a doua parte a primei și, respectiv, a celei de a doua întrebări – Termenul pentru introducerea unei acțiuni

96. Prin intermediul celei de a doua părți a primei întrebări preliminare, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă articolele 10 și 12 din Directiva 92/85 trebuie interpretate în sensul că un termen de cincisprezece zile pentru introducerea acțiunii, precum termenul prevăzut la articolul L. 337‑1 alineatul (1) al patrulea paragraf din Code du travail, a cărui nerespectare determină respingerea acțiunii, este compatibil cu articolele menționate.

97. În sfârșit, în cazul unui răspuns pozitiv la a doua parte a primei întrebări, instanța de trimitere solicită, prin intermediul celei de a doua părți a celei de a doua întrebări preliminare, să se stabilească, în esență, dacă un astfel de termen de cincisprezece zile pentru introducerea acțiunii trebuie considerat prea scurt pentru a permite lucrătoarei gravide care a fost concediată în timpul sarcinii să își valorifice drepturile pe cale jurisdicțională.

98. În primul rând, dorim să atragem atenția asupra faptului că instanța de trimitere nu a indicat cu claritate în decizia de trimitere dacă, în opinia sa, acest termen pentru introducerea acțiunii este legat numai de acțiunea în constatarea nulității, care a fost soluționată în speță printr‑o hotărâre definitivă, sau dacă poate avea un rol și în ceea ce privește acțiunea în despăgubiri. Întrucât această din urmă posibilitate nu poate fi exclusă în totalitate, considerăm că este util să se examineze această problemă.

1. Cu privire la admisibilitatea generală a termenelor de decădere aplicabile în cazul valorificării pe cale judiciară a drepturilor conferite de dreptul comunitar

99. Directiva 92/85 nu conține dispoziții cu privire la aspectul dacă statele membre pot să prevadă un termen de decădere din dreptul de a valorifica în fața instanței protecția împotriva concedierii pe durata sarcinii.

100. După cum se știe, Curtea pornește în principiu de la ideea unei conformități cu dreptul comunitar a termenelor naționale adecvate de decădere și de prescripție, considerate un caz specific de aplicare a principiului fundamental al securității juridice, în măsura în care la stabilirea acestor termene se respectă principiile generale ale dreptului comunitar.(77)

101. În ceea ce privește aceste principii generale, astfel de termene trebuie să respecte principiile deja menționate ale echivalenței și efectivității(78) și în special nu pot fi mai puțin favorabile decât cele aplicabile unor acțiuni similare de natură internă și nu pot fi configurate în așa fel încât să facă practic imposibilă sau excesiv de dificilă exercitarea drepturilor conferite de ordinea juridică comunitară. Nu se poate aduce atingere esenței acestor drepturi.(79)

102. În conformitate cu această jurisprudență, considerentul (19) al Directivei 2002/73(80) prevede, de altfel, că normele de drept intern privind termenul pentru introducerea unei acțiuni se pot aplica în măsura în care nu sunt mai puțin favorabile decât cele privind acțiuni similare de natură internă și nu fac practic imposibilă exercitarea drepturilor conferite de ordinea juridică comunitară.

2. Considerații cu privire la factorii care pot juca un rol în ceea ce privește modul de calcul al termenelor pentru introducerea acțiunii în caz de concediere

103. Modul de calcul al termenelor pentru introducerea acțiunii în caz de concediere nu este unitar în statele membre. Considerăm că la calcularea duratei unui astfel de termen este necesar să se ia în considerare factori total diferiți. Trebuie să se țină seama de faptul că termenele pentru introducerea acțiunii au ca scop garantarea securității juridice într‑o perioadă adecvată.

104. În special atunci când consecințele juridice ale unei acțiuni pentru obținerea protecției împotriva concedierii constau în dispunerea rămânerii în întreprindere, respectiv în reintegrarea și în menținerea la locul de muncă, trebuie să se țină seama de faptul că, atât din punctul de vedere al întreprinderii, cât și în interesul persoanei care trebuie menținută la locul de muncă, este necesar să se stabilească într‑un termen adecvat dacă raportul de muncă este efectiv terminat(81). Un termen prea îndelungat pentru introducerea acțiunii poate fi problematic în astfel de cazuri, întrucât trebuie să se creeze foarte rapid premisele securității juridice și clarității cu privire la ocuparea fiecărui loc de muncă din întreprindere. În schimb, dacă nu este vorba despre menținerea în întreprindere, ci despre încetarea raportului de muncă cu plata unei compensații financiare, atunci este acceptabil un termen mult mai lung pentru introducerea acțiunii.

105. Ca un alt element pentru aprecierea modului de calcul al termenelor de introducere a acțiunii în procedura de protecție împotriva concedierii, dorim să menționăm problema accesului în timp util la consultanță juridică. În cazul în care într‑un sistem de drept termenele pentru introducerea acțiunii sunt în general de mai multe săptămâni sau de mai multe luni și numai în puține cazuri de excepție sunt prevăzute termene foarte scurte, atunci ne putem imagina că sistemul de drept respectiv nu este adaptat la o gestionare adecvată a termenelor scurte și este dificil, de exemplu, să se obțină în timp scurt o programare pentru consultanță juridică, trebuind, în plus, să rămână suficient timp, dacă este cazul, pentru redactarea și pentru introducerea memoriilor(82). Situația ar trebui să fie diferită în sisteme de drept în care, de exemplu, toate acțiunile privind protecția împotriva concedierii sunt supuse unor termene de decădere scurte și gestionarea acestora ține de rutina întregului sistem de drept, inclusiv a consultanței juridice. În aceste din urmă cazuri, publicul în general și, prin urmare, persoanele potențial afectate ar trebui să posede cunoștințe mai ample despre caracterul scurt al termenelor decât în sistemele de drept în care termenul scurt reprezintă excepția.

106. În plus, este necesar să se țină seama că un termen rezonabil trebuie calculat nu numai astfel încât să poată fi efectiv consultat un avocat, ci și astfel încât persoana concediată să aibă posibilitatea să se informeze cu privire la întreaga sa situație și, după caz, cu privire la șansele sale viitoare pe piața muncii și, având în vedere aceste informații, să reflecteze asupra demersurilor care trebuie inițiate.

107. Dorim să mai menționăm că, în cazul concedierii în timpul sarcinii, trebuie să se ia în considerare o situație specială, astfel cum rezultă chiar din al cincisprezecelea considerent al Directivei 92/85. În special, având în vedere efectele negative ale unei astfel de concedieri asupra situației fizice și psihice a lucrătoarelor gravide (precum și a celor care au născut de curând sau care alăptează), concedierea acestora în perioadele respective este interzisă de directivă. Această considerație pe care se întemeiază interdicția concedierii pe durata sarcinii este de asemenea un aspect care trebuie luat în considerare la calcularea termenelor.

3. Termenul de cincisprezece zile prevăzut de dreptul național

108. Având în vedere atât principiul protecției juridice efective(83), cât și principiul echivalenței și efectivității(84), deja menționate, avem îndoieli serioase cu privire la aspectul dacă termenul de cincisprezece zile prevăzut de dreptul național pentru acțiunea introdusă în caz de concediere în timpul sarcinii îndeplinește cerințele dreptului comunitar.

109. Un termen de cincisprezece zile, așadar, de aproximativ două săptămâni, ar fi, ca atare, foarte scurt pentru a permite o primă evaluare a situației, pentru a apela la consultanță juridică și, după caz, pentru a redacta și pentru a introduce acțiunea. Având în vedere considerațiile prezentate mai sus(85) cu privire la problema gestionării curente a sistemului de protecție juridică, se adaugă faptul că dreptul luxemburghez aplicabil în domeniul protecției împotriva concedierii pare să cunoască în general un termen de trei luni pentru introducerea acțiunii, care însă nu are ca obiectiv obligarea angajatorului la menținerea salariatului la locul său de muncă, ci obligarea acestuia la plata de despăgubiri. Nu se poate exclude posibilitatea că acest termen de trei luni are drept consecință că sistemul în ansamblul său nu poate reacționa în mod adecvat la un termen atât de scurt precum cel prevăzut în speță.

110. În plus, trebuie să se țină seama de faptul că din dosar rezultă(86) că este posibil ca, în ceea ce privește data de la care se calculează termenul, să nu conteze notificarea, ci transmiterea scrisorii de concediere, ceea ce mai reduce termenul, deja foarte scurt, în detrimentul lucrătoarei gravide. Astfel, timpul aflat efectiv la dispoziția sa depinde de timpul de transmitere a corespondenței respective și se pare că nu este limitat nici pe zile lucrătoare. În cea mai defavorabilă situație, de exemplu, în perioadele cu un număr mare de zile libere, cum este cazul în jurul Crăciunului și al Anului Nou, este posibil ca, în definitiv, termenul aflat la dispoziția lucrătoarei pentru introducerea acțiunii să fie redus la numai câteva zile.

111. În plus, dorim să semnalăm faptul că din dosar rezultă că angajatorului îi este acordat un termen considerabil mai lung pentru a introduce un eventual apel, și anume 40 de zile de la notificarea deciziei pronunțate în primă instanță(87). Întrucât acest termen considerabil mai lung curge de la notificarea deciziei pronunțate în primă instanță, nu este redus nici prin termenele de transmitere a corespondenței și, în consecință, se află în totalitate la dispoziția angajatorului.

4. Concluzie intermediară

112. Având în vedere considerațiile de mai sus, trebuie să se răspundă la a doua parte a primei întrebări preliminare și la a doua parte a celei de a doua întrebări preliminare că instituirea unui termen de decădere de cincisprezece zile pentru introducerea unei acțiuni în domeniul protecției împotriva concedierii în cazul rezilierii raportului de muncă de către angajator în timpul sarcinii, termen care curge chiar de la transmiterea scrisorii de concediere, nu este conformă cu articolele 10 și 12 din Directiva 92/85 atunci când durata acestui termen încalcă principiul protecției juridice efective, precum și principiile echivalenței și efectivității.

VII – Concluzie

113. Pentru aceste motive, propunem Curții să răspundă după cum urmează la întrebările preliminare adresate de Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette:

„1) Articolul 2 alineatul (2) prima liniuță din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă, în versiunea modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002, trebuie să fie interpretat, în împrejurări precum cele din acțiunea principală, în sensul că, atunci când dreptul național prevede ca regulă generală posibilitatea introducerii unei acțiuni în despăgubiri în cazul rezilierii raportului de muncă de către angajator, această acțiune trebuie să fie pusă și la dispoziția lucrătoarelor gravide în cazul unei astfel de concedieri.

2) Articolele 10 și 12 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează trebuie interpretate în sensul că, în împrejurări precum cele din acțiunea principală, nu se opun unui termen prestabilit de opt zile pentru informarea angajatorului despre existența unei sarcini.

3) Instituirea unui termen de decădere de cincisprezece zile pentru introducerea unei acțiuni în domeniul protecției împotriva concedierii în cazul rezilierii raportului de muncă de către angajator în timpul sarcinii, termen care curge încă de la transmiterea scrisorii de concediere, nu este conformă cu articolele 10 și 12 din Directiva 92/85 atunci când durata acestui termen încalcă principiul protecției juridice efective, precum și principiile echivalenței și efectivității.”

1 – Limba originală: slovena.

2 – JO L 348, p. 1, Ediție specială, 05/vol. 3, p. 3.

3 – JO L 39, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 164.

4 – JO L 269, p. 15, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 143.

5 – Potrivit articolului 2 alineatul (1) prima teză din Directiva 2002/73 (a se vedea punctul 2 și nota de subsol 4 din prezentele concluzii), statele membre adoptă și pun în aplicare actele cu putere de lege și actele administrative necesare pentru a se conforma prezentei directive până la 5 octombrie 2005 sau se asigură, până la această dată, că partenerii sociali introduc dispozițiile necesare prin acord.

6 – JO L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262.

7 – Trebuie menționat că în prezent există o propunere de modificare a acestei directive: Propunere de Directivă a Parlamentului European și a Consiliului de modificare a Directivei 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, COM (2008) 637 final.

8 – În consecință, motivele de concediere prevăzute de lege sunt de natură personală, de natură comportamentală sau în funcție de nevoile întreprinderii.

9 – În această privință, este vorba despre criterii generale referitoare la selectarea personalului în cazul concedierilor, care sunt stabilite de un „comitet mixt de întreprindere” (un organ al întreprinderii în întreprinderile cu mai mult de 150 de salariați, care este compus dintr‑un număr egal de reprezentanți ai salariaților și ai angajatorilor; a se vedea J.‑L. Putz, Luxemburgisches Arbeitsrecht, Luxemburg, 2006, p. 145, punctul 474).

10 – În consecință, termenul de decădere este prelungit cu alte două luni: articolul L. 124‑5 alineatul (1) din Code du travail prevede că salariatul poate solicita angajatorului motivele concedierii, într‑un termen de o lună de la notificarea concedierii. Potrivit articolului L. 124‑5 alineatul (2) din Code du travail, în termen de o lună de la notificarea cererii salariatului, angajatorul este obligat să enunțe cu precizie, prin scrisoare recomandată, motivul sau motivele de concediere. În cazul în care nu este comunicat niciun motiv în acest termen, concedierea este considerată nelegală. Articolul L. 124‑5 alineatul (3) din Code du travail prevede că salariatul care nu a exercitat în termenul prevăzut posibilitatea care îi este rezervată la alineatul (1) are dreptul să dovedească prin orice mijloace că respectiva concediere este abuzivă. Din cele menționate rezultă că articolul L. 124‑5 din Code du travail conține de fapt o normă referitoare la facilitarea administrării probelor în cazul concedierii nelegale.

11 – Potrivit informațiilor furnizate de reclamantă, care rezultă din dosar, acțiunea a fost adresată „À l'attention de Monsieur le Président et de ses Assesseurs” (În atenția Domnului președinte și a judecătorilor asesori).

12 – Pe lângă procedura obișnuită, în dreptul muncii există o procedură accelerată (référé), desfășurată în fața președintelui instanței competente în litigii de muncă, pentru cazurile care sunt considerate urgente, respectiv incontestabile (J.‑L. Putz, citat la nota de subsol 9, p. 477, punctul 1718; M. Feyereisen, Droit du Travail, Luxemburg, 2007, p. 323).

13 – Hotărârea din 2 august 1993, Marshall (C‑271/91, Rec., p. I‑4367).

14 – Hotărârea din 16 mai 2000, Preston și alții (C‑78/98, Rec., p. I‑3201).

15 – Hotărârea din 1 decembrie 1998, Levez (C‑326/96, Rec., p. I‑7835, punctul 19).

16 – Hotărârea din 11 octombrie 2007, Paquay (C‑460/06, Rep., p. I‑8511, punctul 52).

17 – Acest aspect este semnalat de asemenea de K. Nebe, Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierung, Baden-Baden, 2006.

18 – A se vedea în acest sens Hotărârea din 8 noiembrie 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (C‑179/88, Rec., p. I‑3979, punctul 13). În această privință, a se vedea și Hotărârea Paquay (citată la nota de subsol 16, punctul 29).

19 – A se vedea de asemenea A. Epiney/M. Freiermuth Abt, Das Recht der Gleistellung von Mann und Frau in der EU, Baden-Baden, 2003, p. 177.

20 – În special în ceea ce privește problemele de acces la încadrarea în muncă din cauza sarcinii, a se vedea A. Epiney/M. Freiermuth Abt, nota de subsol 19, p. 177, precum și C. Barnard, EC Employment Law, ediția a treia, Oxford, 2006, p. 458. A se vedea de asemenea Hotărârea din 26 februarie 2008, Mayr, C‑506/06, Rep., p. I‑1017, punctul 40 și următoarele, cu privire la fertilizarea in vitro și la concediere.

21 – Pentru a facilita lectura textului, ne vom referi în continuare, din punct de vedere lingvistic, în esență, la lucrătoarele gravide menționate în prezenta cauză și, ca regulă generală, nu vom menționa în mod expres lucrătoarele care au născut de curând sau care alăptează, avute de asemenea în vedere de directivă.

22 – Pe de o parte, este vorba despre protecția condiției biologice a femeii în timpul sarcinii și după sarcină, iar pe de altă parte, despre legătura deosebită dintre mamă și copilul ei în perioada de după naștere; a se vedea în această privință printre altele Hotărârea din 30 iunie 1998, Brown (C‑394/96, Rec., p. I‑4185, punctul 17), și Hotărârea din 1 februarie 2005, Comisia/Austria (C‑203/03, Rec., p. I‑935, punctul 43).

23 – A se vedea K. Nebe (citat la nota de subsol 17), p. 111 și următoarele, cu privire la modelul Directivei 92/85.

24 – A se vedea dispozițiile din dreptul național la punctul 17 din prezentele concluzii.

25 – A se vedea printre altele R. Schintgen, Droit du Travail, Luxemburg, 1996, p. 38 și următoarele; P. Schiltz/J.‑L. Putz, Droit du Travail – Mode d'emploi, ediția a doua, Luxemburg, 2006, p. 137 și următoarele; J.‑L. Putz, op. cit. la nota de subsol 9, p. 301 și următoarele, precum și M. Feyereisen, op. cit. la nota de subsol 12, p. 189 și următoarele.

26 – J.‑L. Putz, op. cit. la nota de subsol 9, p. 382, punctul 1399. Această consecință juridică este prevăzută de asemenea, printre altele, de dreptul francez, în timp ce, de exemplu, sistemele de drept german, austriac, finlandez, portughez, spaniol, italian și suedez pornesc în principiu de la ideea că, în cazul în care se constată că (din punct de vedere social) concedierea este nejustificată, respectiv nelegală, aceasta este nulă (I. Laurent-Merle, „Le licenciement individuel dans les quinze états membres de l'Union Européenne”, Villeneuve-d'Ascq, 2006, p. 225 și următoarele).

27 – J.‑L. Putz, op. cit. la nota de subsol 9, p. 382, punctul 1400.

28 – A se vedea prezentarea în P. Schiltz/J.‑L. Putz, op. cit. la nota de subsol 25, p. 139, din care rezultă că nulitatea concedierii joacă un rol numai în puține cazuri: în cazul concedierii în timpul sarcinii sau la scurt timp după naștere, precum și în timpul concediului parental, în cazul concedierii membrilor organelor de reprezentare colectivă a intereselor personalului și în cazul concedierii salariaților care au fost retrogradați în întreprindere.

29 – A se vedea în această privință punctul 26 din prezentele concluzii, potrivit căruia doamna Pontin nu a introdus nicio cale de atac împotriva deciziei pronunțate de Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette la 30 martie 2007. Nu există niciun indiciu în sensul că la momentul deciziei de trimitere ar mai fi fost posibilă introducerea unei astfel de căi de atac.

30 – A se vedea în această privință considerațiile expuse la punctul 63 din prezentele concluzii.

31 – Cu privire la argumentul guvernului luxemburghez potrivit căruia introducerea acțiunii în despăgubiri este posibilă în temeiul dreptului național și într‑un caz precum cel din speță, a se vedea punctul 56 din prezentele concluzii.

32 – La acel moment, articolul 6 din Directiva 76/207 prevedea: „Statele membre introduc în ordinile lor juridice interne măsurile necesare pentru a permite oricărei persoane care se consideră lezată prin neaplicarea în raport cu ea a principiului egalității de tratament, în înțelesul articolelor 3, 4 și 5, să își realizeze drepturile pe cale judiciară, după ce a recurs, eventual, la alte autorități competente”.

33 – A se vedea Hotărârile Marshall (citată la nota de subsol 13, punctul 22) și Paquay (citată la nota de subsol 16, punctul 43).

34 – A se vedea Hotărârile Marshall (citată la nota de subsol 13, punctul 24) și Paquay (citată la nota de subsol 16, punctul 45).

35 – În același sens D. Schiek, „Gleichbehandlungsrichtlinien der EU – Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht”, în Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2004, p. 873 și următoarele, și în special p. 877.

36 – A se vedea în acest sens Hotărârea din 10 aprilie 1984, von Colson și Kamann (14/83, Rec., p. 1891, punctul 15), și Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact (C‑268/06, Rep., p. I‑2483, punctul 40).

37 – A se vedea de asemenea Hotărârea Paquay (citată la nota de subsol 16, punctul 47).

38 – A se vedea Hotărârile Marshall (citată la nota de subsol 13, punctul 24) și Paquay (citată la nota de subsol 16, punctele 45 și 49). În general, pentru a atinge obiectivul creării unei egalități de șanse efective, măsura luată trebuie să aibă un efect descurajator față de angajator, precum și să fie, în orice caz, adecvată prejudiciului suferit (a se vedea Hotărârea Paquay, citată la nota de subsol 16, punctele 45 și 49).

39 – A se vedea, de exemplu, Hotărârea din 17 septembrie 1997, Dorsch Consult (C‑54/96, Rec., p. I‑4961, punctul 40), precum și Hotărârea Impact (citată la nota de subsol 36, punctul 45, cu alte trimiteri la jurisprudența constantă).

40 – Hotărârile von Colson și Kamann (citată la nota de subsol 36, punctul 26) și Impact (citată la nota de subsol 36, punctul 41).

41 – Hotărârea din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții (C‑397/01-C‑403/01, Rec., p. I‑8835, punctul 111), și Hotărârea Impact (citată la nota de subsol 36, punctul 42).

42 – Hotărârea Impact (citată la nota de subsol 36, punctul 47).

43 – Hotărârea Impact (citată la nota de subsol 36, punctul 48).

44 – Această impresie a fost confirmată în cursul ședinței din 14 ianuarie 2009 prin declarațiile părților din acțiunea principală, cu toate că pârâta a evidențiat că este posibil ca și în cadrul procedurii accelerate un judecător să depună efortul necesar pentru a analiza cauza nu numai în mod sumar, ci în mod aprofundat, însă s‑a recunoscut că o astfel de examinare nu este prevăzută în mod formal, ci depinde de aprecierea fiecărui judecător.

45 – A se vedea J.‑L. Putz, op. cit. la nota de subsol 9, p. 478, punctul 1722.

46 – A se vedea J.‑L. Putz, op. cit. la nota de subsol 9, p. 481, punctul 1728.

47 – A se vedea punctul 26 din prezentele concluzii.

48 – Semnalăm în treacăt că aceasta ar putea constitui o încălcare a dreptului fundamental la apărare [cu privire la importanța acestui principiu în dreptul comunitar, a se vedea V. Skouris/D. Kraus, „Die Bedeutung der Grundfreiheiten und Grundrechte für das europäische Wettbewerbsrecht”, în G. Hirsch/F. Montag/F.‑J. Säcker (editori), Europäisches Wettbewerbsrecht, Münchener Kommentar zum Europäischen und Deutschen Wettbewerbsrecht (Kartellrecht), volumul 1, introducere, punctul 385], care trebuie respectat atunci când o reglementare națională (precum în speță reglementarea privind protecția lucrătoarei gravide împotriva concedierii) intră în domeniul de aplicare al dreptului comunitar (în speță, în special în domeniul de aplicare al Directivei 92/85) (în această privință, a se vedea în special Hotărârea din 7 septembrie 2006, Cordero Alonso, C‑81/05, Rec., p. I‑7569, punctul 35, cu alte trimiteri).

49 – A se vedea de asemenea D. Coester-Waltjen, Mutterschutz in Europa – Der Schutz der erwerbstätigen Frauen während der Schwangerschaft und der Mutterschaft in den Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften, München, 1986, p. 177.

50 – În Luxemburg nu există, în principiu, obligația reprezentării de către un avocat în fața instanțelor competente cu soluționarea litigiilor de muncă, astfel încât lucrătorul și angajatorul pot introduce ei înșiși o acțiune și se pot reprezenta singuri în fața instanței (J.‑L. Putz, op. cit. la nota de subsol 9, p. 462, punctul 1695). Există și alte state care nu prevăd obligația reprezentării printr‑un avocat în litigiile de dreptul muncii, în orice caz în primă instanță, cum sunt, de exemplu, Grecia [K. Kerameos/G. Kerameus, „Arbeitsrecht in Griechenland”, în M. Henssler/A. Braun (editori), Arbeitsrecht in Europa, Köln, ediția a doua, 2007, p. 506, punctul 222] și Germania [articolul 11 din Arbeitsgerichtsgesetz (Legea privind instanțele competentele pentru soluționarea litigiilor de muncă); a se vedea în această privință printre altele U. Koch, „§ 11 ArbGG Prozessvertretung”, în R. Müller-Glöge/U. Preis/I. Schmidt (editori), Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, München, ediția a noua, 2009, punctul 2].

51 – Potrivit primului considerent al Directivei 92/85: „articolul 118a din tratat prevede adoptarea de către Consiliu, prin intermediul directivelor, a cerințelor minime pentru a încuraja îmbunătățirea, în special, a mediului de muncă, în vederea garantării unui nivel mai bun de protecție a sănătății și securității lucrătorilor”. Din al cincilea considerent, care se referă la Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, adoptată în cadrul Consiliului European de la Strasbourg la 9 decembrie 1989, rezultă că orice lucrător trebuie să beneficieze de condiții satisfăcătoare de protecție a sănătății și a securității în mediul său de muncă.

52 – În această privință, doamna Pontin a arătat că pot exista situații în care o revenire în întreprindere poate fi dăunătoare sănătății, deoarece raportul de încredere dintre angajator și lucrător poate fi distrus ca urmare a împrejurărilor concedierii, în special atunci când concedierea s‑a dispus din motive nelegitime.

53 – A se vedea punctul 61 din prezentele concluzii.

54 – A se vedea, de exemplu, Hotărârea din 16 decembrie 1976, Rewe-Zentralfinanz și Rewe-Zentral (33/76, Rec., p. 1989, punctul 5), precum și Hotărârea Impact (citată la nota de subsol 36, punctul 44, cu alte trimiteri la jurisprudența constantă).

55 – În fiecare caz concret, este obligația părții pârâte – așadar, în litigiul principal, a angajatorului – să prezinte și, după caz, să dovedească argumente care să justifice atitudinea sa (a se vedea printre altele Hotărârea din 30 martie 2000, JämO, C‑236/98, Rec., p. I‑2189, punctele 53 și 62, precum și Hotărârea din 26 iunie 2001, Brunnhofer, C‑381/99, Rec., p. I‑4961, punctul 62). Faptul că sarcina probei, care implică în același timp sarcina prezentării probelor, aparține părții pârâte în acest stadiu al procedurii a fost codificat prin articolul 4 alineatul (1) din Directiva 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex (JO L 14, p. 6, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 32). Un regim probatoriu mai favorabil este admis, potrivit articolului 4 alineatul (2) din Directiva 97/80, numai în privința părții reclamante.

56 – Acest aspect rezultă clar din alegerea, la articolul 2 alineatul (2) prima liniuță din Directiva 76/207, a cuvintelor „este” și „a fost”.

57 – Acest aspect rezultă clar din alegerea, la articolul 2 alineatul (2) prima liniuță din Directiva 76/207, a cuvintelor „ar fi”.

58 – A se vedea de asemenea D. Schiek, op. cit. la nota de subsol 35, p. 874.

59 – În același sens, A. Epiney/M. Freiermuth Abt, op. cit. la nota de subsol 9, p. 31 și următoarele. În jurisprudența Curții referitoare la discriminarea directă pe criterii de sex în cauze anterioare intrării în vigoare a versiunii menționate a articolului 2 alineatul (2) din Directiva 76/207, au fost totuși examinate, în orice caz în parte, și argumente de justificare, chiar dacă acestea au fost permanent respinse. Exemple în acest sens oferă Hotărârea din 4 octombrie 2001, Tele Danmark, C‑109/00, Rec., p. I‑6993, punctul 28, și Hotărârea din 27 februarie 2003, Busch, C‑320/01, Rec., p. I‑2041, punctele 41-46. Însă, spre deosebire de discriminarea indirectă, în cazul discriminării directe nu poate fi vorba despre stabilirea, prin intermediul justificării, a faptului că discriminarea constatată are alt motiv decât sexul persoanei [a se vedea în acest sens, în mod corect, în opinia noastră, E. Szyszczak, „Community law on pregnancy and maternity”, în D. O’Keeffe/T. K. Hervey (editori), Sex Equality Law in the European Union, 1996, p. 51 și următoarele, și în special p. 58].

60 – Articolul 2 alineatul (6) din Directiva 76/207 prevede: „Statele membre pot prevedea, în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, inclusiv formarea care duce la aceasta, că o diferență de tratament care se bazează pe o caracteristică legată de sex nu constituie discriminare când, dată fiind natura activităților profesionale specifice în cauză sau contextul în care sunt desfășurate, o asemenea caracteristică constituie o cerință profesională veritabilă și determinantă, cu condiția ca obiectivul să fie legitim, iar cerința să fie proporțională”. Cu privire la distincția dintre justificare și excepție, a se vedea de asemenea E. Szyszczak, op. cit. la nota de subsol 59, p. 58.

61 – În ceea ce privește expresia „pe motivul sarcinii sale” (respectiv „din cauza sarcinii”), în jurisprudența referitoare la Directiva 76/207 trebuie să se semnaleze faptul că interzicerea concedierii prevăzute la articolul 10 punctul 1 din Directiva 92/85 merge mai departe și acoperă nu numai cazurile în care concedierea s‑a dispus „pe motivul” unei sarcini existente (respectiv a concediului de maternitate), ci acoperă în mod mai larg orice concediere „în timpul” („durante” în versiunea spaniolă, „during” în cea engleză, „pendant” în cea franceză și „gedurende” în versiunea olandeză) sarcinii și al concediului de maternitate, chiar dacă există excepții, astfel cum se arată în a doua parte a frazei („cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor […]”). Această diferență dintre domeniile distincte de protecție ale celor două directive menționate rezultă din jurisprudență, din Hotărârea din 4 octombrie 2001, Jiménez Melgar (C‑438/99, Rec., p. I‑6915, punctele 36 și 46), și din Hotărârea Tele Danmark (citată la nota de subsol 59, punctele 25 și 26) (a se vedea de asemenea D. Schiek, Europäisches Arbeitsrecht, ediția a doua, Baden-Baden, 2005, p. 216 și următoarele, punctul 64). Interdicțiile de concediere pe motivul sarcinii reglementate de statele membre sunt configurate diferit în această privință, câteva state membre interzic concedierea numai „pe motiv”, respectiv „din motive” de sarcină, în timp ce multe altele, urmând formularea directivei, interzic concedierea „pe perioada” sarcinii (a se vedea D. Coester-Waltjen, op. cit. la nota de subsol 49, p. 148 și următoarele, precum și raportul Comisiei cu privire la punerea în aplicare a Directivei 92/85, citat la nota de subsol 69, p. 15).

62 – A se vedea în special Hotărârea Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (citată la nota de subsol 18, punctul 13), Hotărârea Tele Danmark (citată la nota de subsol 59, punctul 25) și Hotărârea Paquay (citată la nota de subsol 16, punctul 29). A se vedea în această privință și E. Szyszczak, op. cit. la nota de subsol 59, p. 52.

63 – Hotărârea Paquay (citată la nota de subsol 16, punctul 29).

64 – A se vedea, de exemplu, Hotărârea Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (citată la nota de subsol 18), Hotărârea din 8 noiembrie 1990, Dekker (C‑177/88, Rec., p. I‑3941), Hotărârea Tele Danmark (citată la nota de subsol 59) și Hotărârea Paquay (citată la nota de subsol 16). A se vedea de asemenea, în mod corect, în opinia noastră, D. Schiek, op. cit. la nota de subsol 35, p. 874.

65 – A se vedea printre altele J. Kokott, „Zur Gleichstellung von Mann und Frau – Deutsches Verfassungsrecht und europäisches Gemeinschaftsrecht”, în Neue Juristische Wochenschrift 1995, p. 1056, precum și D. Schiek, op. cit. la nota de subsol 35, p. 874.

66 – A se vedea Hotărârea Impact (citată la nota de subsol 36, punctul 46, cu alte trimiteri la jurisprudența constantă).

67 – Hotărârea din 18 octombrie 2001, Comisia/Irlanda (C‑354/99, Rec., p. I‑7657, punctul 46).

68 – A se vedea Hotărârea din 21 septembrie 1989, Comisia/Grecia (68/88, Rec., p. 2965, punctul 24), Hotărârea Comisia/Irlanda (citată la nota de subsol 68, punctul 46), Hotărârea din 22 aprilie 1997, Draehmpaehl (C‑180/95, Rec., p. I‑2195, punctul 29), și Hotărârea Paquay (citată la nota de subsol 16, punctul 52).

69 – Raportul Comisiei din 15 martie 1999 privind transpunerea Directivei 92/85 [COM (1999) 100 final], care prevede la pagina 7: „În Regatul Unit, întrucât nu există o obligație generală de informare a angajatorului, acesta nu este obligat să procedeze la o evaluare a riscurilor atât timp cât nu este informat. Informarea angajatorului nu este o obligație legală generală nici în Finlanda, nici în Belgia și nici în Franța, însă drepturile legate de maternitate și de protecția maternității se aplică numai odată cu această informare. În Spania, legile de protecție a maternității sunt aplicabile fiecărei lucrătoare al cărei angajator are cunoștință de sarcina acesteia, chiar dacă nu a fost încunoștiințat în mod oficial cu privire la acest aspect. În Irlanda și în Portugalia, angajatorul trebuie să fie informat în scris și poate solicita un certificat medical care să confirme starea lucrătoarei. În Luxemburg, lucrătoarea trebuie să transmită prin scrisoare recomandată un certificat medical din care să rezulte că este gravidă, respectiv că alăptează. În Austria, existența sarcinii trebuie comunicată inspectoratului de muncă și angajatorului, acesta din urmă putând solicita un certificat medical”.

70 – A se vedea articolul 7 din Directiva 92/85.

71 – A se vedea articolul 6 din Directiva 92/85.

72 – În ceea ce privește limitarea protecției prevăzute de Directiva 92/85 prin obligația informării angajatorului, și Comisia a considerat, în raportul menționat deja (citat la nota de subsol 69, p. 22), că aceasta este problematică. În această privință, în raport se menționează că, atunci când o lucrătore este în mod evident gravidă, însă nu și‑a informat în mod oficial angajatorul, aceasta nu intră în domeniul de aplicare personal al directivei, cu toate că angajatorul cunoaște starea sa. Comisia intenționează să se ocupe de soluționarea acestei probleme în viitor. În plus, referirea la practicile naționale are drept consecință nu numai un tratament diferit, ci și, în anumite împrejurări, o limitare importantă a protecției prevăzute de directivă. La tratamentul diferit menționat mai sus se face trimitere și în A. Epiney/M. Freiermuth Abt, op. cit. la nota de subsol 59, p. 168 și în K. Nebe, op. cit. la nota de subsol 17, p. 141.

73 – A se vedea în special al optulea considerent al Directivei 92/85 („întrucât lucrătoarele gravide, care au născut de curând sau care alăptează trebuie considerate, în multe privințe, un grup expus unor riscuri specifice și întrucât trebuie luate măsuri cu privire la securitatea și sănătatea lor”), precum și al cincisprezecelea considerent al acesteia (punctul 11 din prezentele concluzii).

74 – A se vedea punctul 37 din prezentele concluzii: termenele prevăzute în dreptul național nu se aplică în cazul unei lucrătoare care nu a fost în măsură în mod efectiv să își valorifice drepturile în special pentru că ea însăși nu a observat sarcina.

75 – A se vedea punctul 18 din prezentele concluzii.

76 – Termene suplimentare diferite conțin de asemenea, de exemplu, în Germania, Legea privind protecția mamelor care exercită o activitate profesională (Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter, Mutterschutzgesetz – MuSchG), în versiunea publicată la 20 iunie 2002 (BGBl. I p. 2318), cu ultimele modificări aduse prin Legea din 5 decembrie 2006 (BGBl. I 2004 p. 2748), în Austria, Legea privind protecția maternității (Mutterschutzgesetz – MSchG, BGBl. nr. 221/1979), cu ultimele modificări aduse prin legea publicată în BGBl. I nr. 53/2007, și Codul muncii francez (Code du travail), în cazul căruia este vorba despre cincisprezece zile de la notificarea concedierii (a se vedea. H. Flichy/L. Gamet, Licenciement: Procédure – Indemnités – Contentieux, Paris, 2005, p. 66). În articolul 9 din MuSchG germană se prevede cu privire la interdicția concedierii: „Este interzisă concedierea unei femei în timpul sarcinii […], dacă la momentul concedierii […] angajatorul cunoștea existența sarcinii sau dacă aceasta îi este comunicată în termen de două săptămâni de la notificarea concedierii; depășirea acestui termen nu produce niciun prejudiciu dacă se bazează pe un motiv neimputabil femeii și dacă existența sarcinii este comunicată neîntârziat angajatorului”. Potrivit articolului 10 alineatul 2 din MSchG austriacă, concedierea este nulă dacă existența sarcinii este comunicată angajatorului în termen de cinci zile lucrătoare de la dispunerea, respectiv de la notificarea concedierii. În Polonia, protecția pare a fi deosebit de amplă și necondiționată de un termen determinat pentru comunicarea existenței sarcinii (M. Kiedrowski, Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht – ein Strukturvergleich mit dem deutschen Recht, Hamburg, 2007, p. 273).

77 – A se vedea în special Hotărârea din 16 decembrie 1976, Rewe-Zentralfinanz și Rewe-Zentral (citată la nota de subsol 54, punctul 5), Hotărârea din 10 iulie 1997, Palmisani (C‑261/95, Rec., p. I‑4025, punctul 28), Hotărârea din 16 mai 2000, Preston și alții (C‑78/98, Rec., p. I‑3201, punctul 33), și Hotărârea din 18 septembrie 2003, Pflücke (C‑125/01, Rec., p. I‑9375, punctul 33).

78 – A se vedea punctul 81 din prezentele concluzii. De asemenea, cu referire concretă la termenele de decădere, a se vedea Hotărârea Pflücke (citată la nota de subsol 77, punctul 34).

79 – A se vedea Hotărârile Pflücke (citată la nota de subsol 77, punctul 34) și Preston și alții (citată la nota de subsol 77, punctul 34).

80 – A se vedea punctul 8 din prezentele concluzii.

81 – În statele membre care au o legislație privind protecția împotriva concedierii ce urmărește menținerea, respectiv reintegrarea în întreprindere, termenele de introducere a acțiunii par să fie, într‑adevăr, mai degrabă prea scurte. De exemplu, în Polonia este aplicabil un termen de șapte zile de la notificarea declarației de concediere (a se vedea J. Zimoch-Tuchołka/M. Malinowska-Hyla, „Arbeitsrecht in Polen”, în M. Henssler/A. Braun, op. cit. la nota de subsol 50, p. 1039 și următoarele, și în special p. 1081, punctul 138), în Germania, un termen de trei săptămâni de la primirea concedierii în formă scrisă [Articolul 4 din Legea privind protecția împotriva concedierii (Kündigungsschutzgesetz, BGBl. I p. 1317); cu privire la ultima modificare, a se vedea BGBl. I p. 602], iar în Letonia, un termen de o lună de la primirea concedierii în formă scrisă sau de la concedierea propriu‑zisă (V. Kronbergs, „Arbeitsrecht in Lettland”, în M. Henssler/A. Braun, op. cit. la nota de subsol 50, p. 717 și următoarele, și în special p. 727, punctul 49).

82 – Chiar dacă reprezentarea prin avocat în primă instanță în fața instanțelor competente pentru soluționarea litigiilor de muncă nu ar fi necesară (a se vedea nota de subsol 50), aceasta trebuie să fie realizabilă în caz de nevoie, fără a fi împiedicată prin termene prea scurte.

83 – A se vedea punctul 58 și următoarele din prezentele concluzii.

84 – A se vedea punctele 81 și 101 din prezentele concluzii.

85 – A se vedea punctul 105 din prezentele concluzii.

86 – A se vedea punctul 39 din prezentele concluzii. În cursul ședinței, ambele părți din acțiunea principală au menționat că articolul L. 337‑1 din Code du travail (punctul 18 din prezentele concluzii) prevede la alineatul (1) al patrulea paragraf că acțiunea trebuie introdusă în termen de cincisprezece zile „de la concediere”, în timp ce în celelalte situații termenul începe să curgă de la „notificarea concedierii”.

87 – A se vedea punctul 18 din prezentele concluzii.