Comisia administrativă pentru coordonarea sistemelor de securitate socială Decizia nr. H14 din 21 iunie 2023 în ceea ce privește publicarea Notei de orientare privind pandemia de COVID-19, a notei privind interpretarea aplicării titlului II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 și a articolelor 67 și 70 din Regulamentul (CE) nr. 987/2009 în timpul pandemiei de COVID-19, a Notei de orientare privind telemunca aplicabile pentru perioada 1 iulie 2022-30 iunie 2023 și a notei de orientare privind telemunca aplicabile de la 1 iulie 2023

având în vedere articolul 72 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, conform căruia Comisia administrativă are responsabilitatea de a trata toate chestiunile administrative sau de interpretare care decurg din dispozițiile Regulamentului (CE) nr. 883/2004 și ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și al Consiliului,

având în vedere titlul II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 și articolele 67 și 70 din Regulamentul (CE) nr. 987/2009,

Statele membre au fost afectate de consecințele crizei provocate de epidemia de COVID-19 într-un mod neașteptat. Multe dintre acestea au adoptat măsuri de distanțare socială, inclusiv măsuri de izolare, care au condus la intensificarea activităților de telemuncă (muncă la domiciliu), cu scopul de a limita răspândirea pandemiei de COVID-19 și de a proteja sănătatea publică.

Criza a exercitat o presiune suplimentară asupra resurselor instituțiilor competente. De asemenea, criza a afectat în mod semnificativ procedurile obișnuite de lucru din instituțiile relevante din statele membre și a creat o situație excepțională în care nu a fost posibilă funcționarea normală a procedurilor, inclusiv a procedurilor de rambursare.

Intensificarea activităților de telemuncă a reprezentat probabil un motiv de îngrijorare pentru lucrătorii care își aveau reședința într-un stat membru și lucrau exclusiv în alt stat membru, precum și pentru lucrătorii care desfășurau o activitate în două sau mai multe state membre. Prin urmare, a fost necesar să se stabilească modul în care urmau să se aplice dispozițiile regulamentelor privind coordonarea sistemelor de securitate socială, în aceste circumstanțe excepționale.

Circumstanțele au fost de așa natură încât să facă relevantă jurisprudența Curții Europene de Justiție, potrivit căreia pot fi invocate cazurile de forță majoră dacă nerespectarea obligațiilor legale este cauzată de circumstanțe independente de voința celor implicați, anormale și neprevăzute și ale căror consecințe nu ar fi putut fi evitate în ciuda tuturor diligențelor depuse (a se vedea Hotărârea Curții de Justiție din 13 iulie 1995, C-391/93, Perrotta, EU:C:1995:240).

Prin urmare, la 17 iunie 2020, membrii Comisiei administrative au aprobat nota de orientare privind pandemia de COVID-19, completată de nota privind interpretarea aplicării titlului II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 și a articolelor 67 și 70 din Regulamentul (CE) nr. 987/2009 în timpul pandemiei de COVID-19. Nota respectivă prevede că modificările aspectelor luate în considerare la stabilirea legislației aplicabile cauzate de pandemia de COVID-19 nu ar trebui să afecteze procesul de stabilire a legislației aplicabile.

La momentul acordului referitor la Nota de orientare privind pandemia de COVID-19, Comisia administrativă a decis să nu publice aceste orientări în Jurnalul Oficial pentru a-și menține flexibilitatea și a prelungi termenele, având în vedere contextul dificil întâlnit în timpul pandemiei.

Nota de orientare privind pandemia de COVID-19 a inclus orientări privind legislația aplicabilă telemuncii, care recomandau ca telemunca într-un alt stat membru decât statul membru competent (obișnuit) de ocupare, ca urmare a pandemiei de COVID-19, să nu conducă la o modificare a legislației aplicabile. Inițial, orientările respective au fost aplicabile până la 31 decembrie 2020, dar aplicarea lor a fost prelungită ulterior de membrii Comisiei administrative din cauză că situația de forță majoră a persistat, mai întâi până la 30 iunie 2021, apoi până la 31 decembrie 2021. Versiunea revizuită a notei de orientare privind pandemia de COVID-19 a fost relevantă începând cu 25 noiembrie 2021, până la data încetării ultimei perioade de prelungire, stabilite pentru 30 iunie 2022. În versiunea revizuită respectivă s-au eliminat câteva fragmente din text, care sunt enumerate la sfârșitul notei de orientare privind pandemia de COVID-19 din anexa I.

După cum s-a menționat mai sus, în timpul pandemiei, telemunca s-a intensificat considerabil, permițând anumitor categorii de profesii și întreprinderi să își continue activitatea, și a rămas, într-o anumită măsură, un mod de lucru. Cu toate acestea, Comisia administrativă a fost de acord că, începând cu 1 iulie 2022, situația de forță majoră a încetat. Cu toate acestea, a fost necesar să se evalueze modul în care ar trebui interpretat cadrul juridic actual și dacă acesta este adecvat în cazul unui volum crescut de telemuncă sau de muncă hibridă (care înseamnă o combinație între munca la sediul angajatorului și telemuncă), în condiții normale de muncă care nu sunt influențate de pandemie. Prin urmare, Comisia administrativă a adoptat în iunie 2022 o notă de orientare privind telemunca. Scopul său a fost de a interpreta cadrul juridic existent pentru situația specială a telemuncii, care ar putea necesita o abordare destul de flexibilă pentru a îndeplini obiectivele generale ale titlului II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004.

Întrucât această interpretare a cadrului juridic existent ar putea conduce la alte rezultate decât cele din nota de orientare privind pandemia de COVID-19 convenită anterior, având în vedere circumstanțele excepționale care persistau la momentul respectiv, s-a decis că ar putea fi recomandabilă o perioadă de tranziție, în cursul căreia nu ar exista încă nicio modificare a legislației aplicabile. Această perioadă de tranziție, care a fost stabilită pentru prima dată până la 31 decembrie 2022 și a fost prelungită ulterior până la 30 iunie 2023, a fost necesară pentru a evita dificultățile pentru persoanele și întreprinderile în cauză în contextul liberei circulații a lucrătorilor.

În cursul perioadei de tranziție, au fost exprimate unele opinii divergente cu privire la interpretarea acesteia. În urma discuțiilor din cadrul reuniunilor Comisiei administrative, situația ar trebui interpretată în sensul că perioada de tranziție a acoperit atât cazurile care au început deja înainte de 1 iulie 2022, precum și pe cele care au început după această dată, pentru perioada până la 30 iunie 2023.

În același timp, Comisia administrativă a înființat în perioada de tranziție un grup ad-hoc pentru a examina subiectul telemuncii și pentru a discuta în continuare, printre altele, interpretarea articolelor 12, 13 și 16 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004. Pe baza raportului grupului ad-hoc privind telemunca din martie 2023, Comisia administrativă a decis că, pentru viitor, este necesară o modificare a textului notei de orientare privind telemunca. Prin urmare, în iunie 2023, Comisia administrativă a adoptat o nouă notă de orientare privind telemunca, aplicabilă de la 1 iulie 2023. Aceasta reflectă rezultatul lucrărilor grupului ad-hoc și oferă, de asemenea, clarificări adecvate cu privire la perioada de tranziție cuprinsă între 1 iulie 2022 și 30 iunie 2023, în conformitate cu orientările anterioare.

Cetățenii și angajatorii nu au acces la documentele interne ale Comisiei administrative și pot consulta doar informațiile de pe site-urile internet ale instituțiilor competente, ceea ce ar putea duce la eliminarea informațiilor la un moment dat

Pentru a facilita aplicarea uniformă a dreptului Uniunii, pentru a asigura principiul transparenței și al disponibilității informațiilor pentru cetățeni și pentru a crea certitudine juridică în cazul în care ar exista un conflict cu privire la chestiunea legislației aplicabile, astfel cum este înțeleasă având în vedere circumstanțele excepționale de la momentul respectiv, precum și pentru a asigura trasabilitatea documentelor în viitor, este necesar să se adopte prezenta decizie.

Prin urmare, Comisia decide să publice Nota de orientare privind pandemia de COVID-19 (AC 074/20REV3), precum și nota privind interpretarea aplicării titlului II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 și a articolelor 67 și 70 din Regulamentul (CE) nr. 987/2009 în timpul pandemiei de COVID-19 (AC 075/20), care oferă, de asemenea, interpretarea adecvată a notei de orientare privind pandemia de COVID-19 în ceea ce privește aplicarea sa în timp, și de asemenea Nota de orientare privind telemunca aplicabilă pentru perioada 1 iulie 2022-30 iunie 2023 (AC 125/22REV3), precum și nota de orientare privind telemunca aplicabilă de la 1 iulie 2023 (AC 137/23),

Următoarele documente se publică sub formă de anexe la prezenta Decizie:

a.nota de orientare privind pandemia de COVID-19 aplicabilă pentru perioada 1 februarie 2020-30 iunie 2022 (AC 074/20REV3), ca anexa I,b.nota privind interpretarea aplicării titlului II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 și a articolelor 67 și 70 din Regulamentul (CE) nr. 987/2009 în timpul pandemiei de COVID-19 (AC 075/20), ca anexa II,c.nota de orientare privind telemunca aplicabilă pentru perioada 1 iulie 2022-30 iunie 2023 (AC 125/22REV3), ca anexa III, șid.nota de orientare privind telemunca, aplicabilă de la 1 iulie 2023 (AC 137/23), ca anexa IV.

nota de orientare privind pandemia de COVID-19 aplicabilă pentru perioada 1 februarie 2020-30 iunie 2022 (AC 074/20REV3), ca anexa I,

nota privind interpretarea aplicării titlului II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 și a articolelor 67 și 70 din Regulamentul (CE) nr. 987/2009 în timpul pandemiei de COVID-19 (AC 075/20), ca anexa II,

nota de orientare privind telemunca aplicabilă pentru perioada 1 iulie 2022-30 iunie 2023 (AC 125/22REV3), ca anexa III, și

nota de orientare privind telemunca, aplicabilă de la 1 iulie 2023 (AC 137/23), ca anexa IV.

Prezenta Decizie se publică în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene. Se aplică de la data publicării.

Președintele Comisiei administrative,Christina Janzon

ANEXA ICOMISIA ADMINISTRATIVĂ PENTRU COORDONAREA SISTEMELOR DE SECURITATE SOCIALĂ

Obiect: Notă de orientare privind pandemia de COVID-19

(Versiune revizuită începând cu 25.11.2021 – AC 074/20REV3)

Lista neexhaustivă a problemelor identificate ca urmare a pandemiei de COVID-19, inclusiv modificări ale modelelor de lucru, restricții la frontiere etc. și soluții posibile

Categorii de soluții posibile

Prezenta Notă de orientare conține soluții posibile la problemele identificate în Regulamente în ceea ce privește măsurile adoptate de statele membre ca răspuns la pandemia de COVID-19. Soluțiile posibile sunt clasificate în două categorii, după cum urmează:

Soluțiile vor fi marcate în consecință, adică cele marcate cu nuanțe de gri se încadrează în categoria 2.

Durata perioadei de aplicare

Cu excepția cazului în care se menționează în mod specific, soluțiile propuse în prezenta Notă de orientare ar trebui să se aplice tuturor cazurilor relevante legate de pandemia de COVID-19 în perioada cuprinsă între 1 februarie 2020 și 30 iunie 2022. Comisia administrativă poate prelungi această perioadă în cazul în care pandemia continuă și după această dată.

Raportarea excepțională în context COVID-19 referitoare la modificările aduse legislației statelor membre

Această raportare nu înlocuiește procedura de declarare prevăzută la articolul 9, care va fi efectuată mai târziu în cursul acestui an.

Este foarte important să se continue colectarea de informații actualizate de la statele membre cu privire la măsurile luate la nivel național ca urmare a pandemiei de COVID-19. Acest lucru va permite tuturor statelor membre să aibă o imagine actualizată și precisă asupra tuturor prestațiilor, sistemelor și legislației naționale, introduse de statele membre în timpul pandemiei de COVID-19.

Statele membre ar trebui să raporteze informații cu privire la orice modificări aduse sau prestații, sisteme și legislație nou introduse, atât cele care intră sub incidența Regulamentului (CE) nr. 883/2004, cât și a Regulamentului (CE) nr. 987/2009. De asemenea, sunt apreciate informații suplimentare cu privire la legislația de natură socială bazată pe COVID-19, care nu intră sub incidența Regulamentelor.

O compilație a modificărilor aduse legislației statelor membre, raportate de delegații în contextul consultării desfășurate în cadrul notei de orientare, poate fi consultată în nota AC 076/20.

Principii generale aplicabile în toate cazurile

Mijloace de comunicare între statele membre: EESSI este și rămâne canalul preferat de comunicare între statele membre în timpul pandemiei de COVID-19. Orice recomandare furnizată în prezenta notă, care sugerează utilizarea altor mijloace de comunicare decât EESSI, este adresată în principal statelor membre care nu sunt încă pregătite să utilizeze EESSI sau care nu dispun de capacitatea de a comunica cu privire la problema identificată prin intermediul EESSI.

Compatibilitatea cu legislația națională: prezenta notă nu obligă statele membre să urmeze nicio recomandare în cazul în care aceasta nu este compatibilă cu legislația națională aplicabilă, inclusiv cu legislația în materie de protecție și securitate a datelor.

Utilizarea documentelor justificative, altele decât documentele oficiale prevăzute în Regulamente: statelor membre li se recomandă să accepte documente justificative în sprijinul unei cereri depuse de o persoană în cazul în care nu este posibil să obțină documentul oficial de la o altă instituție într-un termen rezonabil. Cu toate acestea, statele membre nu sunt obligate să accepte documente justificative dacă acestea nu sunt permise în temeiul legislației naționale sau dacă nu conțin toate informațiile necesare solicitate de instituția competentă pentru calcularea prestațiilor. Pe de altă parte, atunci când documentele furnizate de persoană conțin informațiile necesare și permit astfel instituției să calculeze prestațiile, instituția competentă poate să le accepte preliminar. Verificarea retroactivă prin solicitarea/primirea unui document oficial va permite instituției să verifice dreptul la prestații într-o etapă ulterioară.

Forța majoră trebuie analizată de la caz la caz, dar nu ar trebui să reprezinte punctul de plecare pentru fiecare caz în parte. Atunci când instituțiile competente evaluează cazuri legate de pandemia de COVID-19, ar trebui să se aplice în continuare, în mod prioritar, regulile obișnuite. În consecință, în cazul în care regulile obișnuite nu pot fi aplicate sau nu conduc la rezultatul scontat, pot fi luate în considerare soluțiile propuse în prezenta Notă de orientare.

Lista problemelor identificate și a soluțiilor posibile, pe sectoare

Aspecte orizontale: Cooperarea și schimbul de date

Criza provocată de pandemia de COVID-19 a creat o situație foarte complexă în ceea ce privește punerea în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 și a procedurilor prevăzute în Regulamentul (CE) nr. 987/2009, în special a principiilor cooperării și schimbului de date. Prin urmare, este necesar să se dea dovadă de flexibilitate și să se găsească soluții pragmatice și adecvate în această situație complexă. În plus, statele membre pot face schimb de experiență între ele și cu Secretariatul pentru a identifica alte provocări. Acest lucru ar oferi tuturor statelor membre posibilitatea de a găsi soluții comune la problemele administrative.

Ar trebui subliniat faptul că, în general, persoanele nu ar trebui să fie penalizate pentru că nu sunt în măsură să finalizeze o procedură administrativă din cauza crizei provocate de COVID-19. Acest lucru este valabil atât în cazul în care persoana în cauză se află în carantină și, prin urmare, nu se poate prezenta la biroul relevant pentru a efectua procedura, cât și în cazul în care biroul relevant nu este în măsură să presteze serviciul din cauza închiderii temporare, a lipsei de personal, a întârzierilor etc.

Este necesar să se găsească soluții pragmatice care să permită o abordare echilibrată între accesul/plata continuă a prestațiilor de securitate socială, pe de o parte, și dificultățile actuale care împiedică instituțiile din domeniul securității sociale să își îndeplinească sarcinile, pe de altă parte.

Legislația aplicabilă

Principii generale:

Telemunca este un instrument important pentru aplatizarea curbei infectărilor cu COVID-19.

Prin urmare, chestiunile referitoare la legislația aplicabilă nu ar trebui să întârzie începerea telemuncii și nici să împiedice continuarea acesteia.

Telemunca într-un alt stat membru decât statul membru competent (obișnuit) unde s-a desfășurat activitatea de muncă din cauza COVID-19 nu ar trebui să conducă la o modificare a legislației aplicabile.

Telemunca nu ar trebui împiedicată/întârziată/întreruptă (numai) din cauza solicitării unui document portabil A1 (DP A1) și/sau a unui acord de exceptare.

Prestații de șomaj

Prestațiile de boală

Mijloace de comunicare între statele membre: EESSI este și rămâne canalul preferat de comunicare între statele membre în timpul pandemiei de COVID-19. Orice recomandare furnizată în prezenta notă, care sugerează utilizarea altor mijloace de comunicare decât EESSI, este adresată în principal statelor membre care nu sunt încă pregătite să utilizeze EESSI sau care nu dispun de capacitatea de a comunica cu privire la problema identificată prin intermediul EESSI.

Compatibilitatea cu legislația națională: prezenta notă nu obligă statele membre să urmeze nicio recomandare în cazul în care aceasta nu este compatibilă cu legislația națională aplicabilă, inclusiv cu legislația în materie de protecție și securitate a datelor.

Utilizarea documentelor justificative, altele decât documentele oficiale prevăzute în Regulamente: statelor membre li se recomandă să accepte documente justificative în sprijinul unei cereri depuse de o persoană în cazul în care nu este posibil să obțină documentul oficial de la o altă instituție într-un termen rezonabil. Cu toate acestea, statele membre nu sunt obligate să accepte documente justificative dacă acestea nu sunt permise în temeiul legislației naționale sau dacă nu conțin toate informațiile necesare solicitate de instituția competentă pentru calcularea prestațiilor. Pe de altă parte, atunci când documentele furnizate de persoană conțin informațiile necesare și permit astfel instituției să calculeze prestațiile, instituția competentă poate să le accepte preliminar. Verificarea retroactivă prin solicitarea/primirea unui document oficial va permite instituției să verifice dreptul la prestații într-o etapă ulterioară.

Forța majoră trebuie analizată de la caz la caz, dar nu ar trebui să reprezinte punctul de plecare pentru fiecare caz în parte. Atunci când instituțiile competente evaluează cazuri legate de pandemia de COVID-19, ar trebui să se aplice în continuare, în mod prioritar, regulile obișnuite. În consecință, în cazul în care regulile obișnuite nu pot fi aplicate sau nu conduc la rezultatul scontat, pot fi luate în considerare soluțiile propuse în prezenta Notă de orientare.

Telemunca este un instrument important pentru aplatizarea curbei infectărilor cu COVID-19.

Prin urmare, chestiunile referitoare la legislația aplicabilă nu ar trebui să întârzie începerea telemuncii și nici să împiedice continuarea acesteia.

Telemunca într-un alt stat membru decât statul membru competent (obișnuit) unde s-a desfășurat activitatea de muncă din cauza COVID-19 nu ar trebui să conducă la o modificare a legislației aplicabile.

Telemunca nu ar trebui împiedicată/întârziată/întreruptă (numai) din cauza solicitării unui document portabil A1 (DP A1) și/sau a unui acord de exceptare.

Cazul 1: Dacă sfârșitul perioadei de detașare nu se modifică la o dată ulterioară, astfel cum se menționează în DP A1 inițial și nu este planificată nicio nouă detașare imediat după această dată: nu este necesară nicio acțiune (și anume solicitarea unui DP A1 actualizat).

Cazul 2: Dacă sfârșitul perioadei de detașare va fi la o dată ulterioară, astfel cum se menționează în DP A1 inițial, și/sau este planificată o nouă detașare imediat după această dată, astfel încât se consideră relevantă durata efectivă a primei detașări: este necesară o nouă cerere și eliberarea unui nou DP A1 cu date actualizate (în măsura în care acest lucru este posibil din punct de vedere legal).

Cazul 1: Dacă întreruperea este mai mică de două luni, iar sfârșitul perioadei de detașare nu se va modifica la o dată ulterioară: nu este necesară nicio acțiune (și anume solicitarea unui DP A1 actualizat).

Cazul 2: Dacă întreruperea este mai mare de două luni, sfârșitul perioadei de detașare va fi la o dată ulterioară și/sau este planificată o nouă detașare imediat după această dată: o nouă cerere și eliberarea DP A1 cu date actualizate (în măsura în care acest lucru este posibil din punct de vedere legal).

Cazul 3: Dacă întreruperea este mai mică de două luni, sfârșitul perioadei de detașare va fi la o dată ulterioară și/sau este planificată o nouă detașare imediat după această dată: o nouă cerere și eliberarea DP A1 cu date actualizate. Instituțiile emitente își pot utiliza puterea de apreciere, astfel cum se menționează în Decizia nr. A2 punctul 3 litera (c), respectând totodată regulile generale (de exemplu, durata maximă a detașării).

Tabelul 1

Tabelul 2

Tabelul 3

Tabelul 4

Tabelul 5

Tabelul 6

Tabelul 7

Tabelul 8

ANEXA IICOMISIA ADMINISTRATIVĂ PENTRU COORDONAREA SISTEMELOR DE SECURITATE SOCIALĂ

Obiect: Aplicarea Titlului II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 și a articolelor 67-70 din Regulamentul (CE) nr. 987/2009 în timpul pandemiei de COVID-19

Notă din partea Secretariatului din 15 mai 2020 (AC 075/20)

Introducere

Cu scopul de a limita răspândirea pandemiei de COVID-19 și de a proteja sănătatea publică, multe state membre au adoptat măsuri de distanțare socială, inclusiv măsuri de limitare a circulației persoanelor, care au condus la intensificarea activităților de telemuncă (muncă la domiciliu).

Intensificarea activităților de telemuncă poate reprezenta un motiv de îngrijorare pentru lucrătorii care își au reședința într-un stat membru și lucrează exclusiv în alt stat membru, precum și pentru lucrătorii care desfășoară o activitate în două sau mai multe state membre. Această situație a fost generată, în principal, de creșterea bruscă a activităților profesionale desfășurate într-un stat membru, care, în unele cazuri, este diferit de statul membru în care persoana este asigurată.

Din informațiile colectate în cadrul Comisiei administrative de la începutul pandemiei de COVID-19 a reieșit, în mod clar, că majoritatea statelor membre au decis, în mod unilateral sau de comun acord cu unul sau mai multe alte state membre, că obligația de telemuncă în statul membru de reședință nu ar conduce la o modificare a legislației aplicabile. În acest context, o serie de delegații și-au exprimat preocupările cu privire la flexibilitatea care ar putea fi recunoscută în ceea ce privește aplicarea Regulamentelor privind coordonarea sistemelor de securitate socială. Principalele preocupări au vizat modificările legislației aplicabile din cauza activităților de telemuncă, precum și dificultățile cu care se confruntă instituțiile competente în ceea ce privește respectarea termenelor de depunere a cererilor legate de rambursarea anumitor prestații.

În plus, pandemia de COVID-19 a exercitat, de asemenea, o presiune suplimentară asupra resurselor instituțiilor competente. Acestea se confruntă cu condiții stricte de telemuncă, cu un aflux mare de cereri de informații și de cereri de prestații existente și nou introduse, care pot fi agravate de o posibilă lipsă de personal în cazurile în care trebuie să ofere prestații și asistență persoanelor care au cea mai mare nevoie de ajutor. Această situație conduce, în special, la dificultăți pentru instituțiile competente în ceea ce privește soluționarea anumitor cereri în termenele specificate în Regulamente, cum ar fi termenele pentru introducerea și soluționarea cererilor în caz de boală, precum și pentru rambursarea prestațiilor de șomaj.

Secretariatul ar dori să își prezinte interpretarea cu privire la modul de abordare a diferitelor scenarii legate de aplicarea anumitor norme din Regulamente în timpul pandemiei de COVID-19.

Stabilirea legislației aplicabile în temeiul Titlului II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 nu ar trebui să se schimbe pe durata pandemiei de COVID-19

Legislația aplicabilă, care se aplică persoanelor în conformitate cu Titlul II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004, nu ar trebui să se modifice din cauza pandemiei de COVID-19. Situația actuală, care a dus, printre altele, la restricții la frontiere, la recomandări din partea autorităților naționale de sănătate de a lucra de la domiciliu și la închiderea temporară a diferitelor locuri de muncă, a împiedicat multe persoane să își desfășoare efectiv activitatea salariată sau independentă în statul membru în care își desfășoară în mod normal activitatea. Aceasta a condus, de asemenea, la o schimbare a situației timpului de lucru în cazul multor lucrători salariați și lucrători independenți care desfășoară în mod obișnuit o activitate în două sau mai multe state membre.

Această interpretare poate fi consolidată de faptul că pandemia de COVID-19 creează o situație excepțională pentru care pare posibilă invocarea unui caz de forță majoră, dacă sunt îndeplinite toate condițiile acestei noțiuni.

De exemplu, conform unei jurisprudențe constante, stabilirea legislației aplicabile trebuie să aibă în vedere natura muncii salariatului, astfel cum este definită în actele contractuale. Nu trebuie să se deroge de la regula generală a legăturii cu statul membru unde s-a desfășurat activitatea de muncă decât în situații speciale, care fac ca un alt punct de legătură să se dovedească mai adecvat. Jurisprudența menționată se bazează pe principiul general conform căruia o persoană care desfășoară o activitate salariată pe teritoriul unui stat membru intră sub incidența legislației statului membru respectiv, chiar dacă are reședința pe teritoriul altui stat membru.

A se vedea Format Urządzenia i Montaże Przemysłowe, C-115/11, EU:C:2012:606, punctul 44.

X., C-570/15, EU:C:2017:674, punctul 27.

În actuala pandemie de COVID-19, actele contractuale nu au fost (în principiu) modificate, iar lucrătorii nu au ales să își desfășoare activitatea în afara statului membru în care sunt angajați în mod normal; aceștia pot fi împiedicați să ajungă la locul lor de muncă normal sau obișnuit din cauza restricțiilor impuse de măsurile naționale de combatere a pandemiei de COVID-19. În plus, această situație nu ar trebui să dureze (în prezent) mai multe luni. Prin urmare, în conformitate cu jurisprudența, nu pare să existe niciun motiv pe baza căruia un alt punct de legătură (cu un alt stat membru) să se dovedească mai adecvat și să se deroge de la principiul general lex loci laboris.

Această interpretare este susținută de motivul care stă la baza faptului că lucrătorii transfrontalieri și mobili nu pot ajunge la locul lor de muncă, și anume actuala pandemie de COVID-19.

Constatarea de la punctul II este întărită de posibila aplicare a noțiunii de forță majoră

Conform unei jurisprudențe constante a Curții, noțiunea de forță majoră nu are aceeași sferă de cuprindere în diferitele domenii de aplicare a dreptului UE; semnificația sa trebuie determinată în funcție de contextul juridic în care urmează să se aplice.

Vilkas, C-640/15, EU:C:2017:39, paragraful 30.

În domeniul Regulamentelor privind securitatea socială, Curtea de Justiție a statuat că acest concept trebuie înțeles într-un sens mai larg ca desemnând circumstanțe anormale și imprevizibile, care se aflau în afara controlului șomerului, ale căror consecințe, în pofida tuturor diligențelor, nu pot fi evitate decât cu prețul unui sacrificiu excesiv.

Perrotta, C-391/93, EU:C:1995:240.

Hotărârea citată a fost pronunțată în contextul unui domeniu diferit al securității sociale, dar tot în domeniul de aplicare al Regulamentului (CEE) nr. 1408/71 [înlocuit de Regulamentul (CE) nr. 883/2004], astfel încât, așa cum a solicitat Curtea în hotărârea respectivă (paragraful 26), sensul noțiunii este determinat prin referire la același context juridic în care urmează să se aplice.

Ca urmare a legăturilor sale cu principiul proporționalității, forța majoră este un principiu general al dreptului UE, care poate fi invocat, dacă este cazul, chiar și în lipsa unor dispoziții explicite. Răspândirea coronavirusului, care a condus la recunoașterea existenței unei pandemii de către Organizația Mondială a Sănătății (OMS), trebuie considerată, fără îndoială, ca și circumstanțe anormale și imprevizibile, care se aflau în afara controlului șomerului. Aceste circumstanțe, care nu se aflau sub controlul autorităților naționale sau al persoanelor care intrau sub incidența Regulamentelor (CE) nr. 883/2004 și (CE) nr. 987/2009, au împiedicat mulți lucrători transfrontalieri și mobili să ajungă la locul lor normal de muncă. Prin urmare, nici angajatorul, nici lucrătorul nu doresc să modifice legislația aplicabilă în materie de securitate socială. De asemenea, nu există niciun motiv care să demonstreze că un punct de legătură cu legislația statului membru de reședință, ca urmare a intensificării activităților de telemuncă, ar fi mai adecvat. Există doar circumstanțe care împiedică lucrătorii să se deplaseze la locul lor de muncă.

A se vedea, în acest sens, Comunicarea Comisiei din 1988 privind cazurile de forță majoră prevăzute în legislația europeană din domeniul agricol, C(88) 1696 (JO C 259, 6.10.1988, p. 10).

A se vedea cauza 71/87, Inter-Kom, EU:C:1988:186, punctele 10-17 și cauza C-12/92, Huygen și alții EU:C:1993:914, punctul 31.

Prin urmare, în timpul pandemiei de COVID-19, regulile prevăzute în Titlul II privind determinarea legislației aplicabile ar trebui să se aplice astfel cum erau înainte de începutul pandemiei.

Exemple practice

Legislația aplicabilă

Din cauza pandemiei de COVID-19, modelele de lucru al multor angajatori și lucrători au fost perturbate din cauza măsurilor de limitare a circulației persoanelor impuse de autoritățile naționale, ceea ce înseamnă că persoanele trebuie să lucreze de la distanță de la locul lor de reședință, care este diferit de țara lor normală de angajare.

Într-o serie de cazuri, o astfel de modificare a ritmului de lucru nu conduce la o modificare a legislației aplicabile. Acest lucru se datorează faptului că timpul de lucru în statul membru de reședință va fi mai puțin de 25 % din timpul total de lucru într-o perioadă de referință de 12 luni [astfel cum se prevede la articolul 14 alineatul (8) din Regulamentul (CE) nr. 987/2009]. Această situație vizează în principal persoanele care își au reședința într-un stat membru și lucrează în alt stat membru și în cazul cărora începerea activității de telemuncă din cauza pandemiei de COVID-19 nu se va ridica la 25 %. Cu toate acestea, în alte cazuri, modificarea timpului de lucru poate înclina balanța. Această situație vizează în special lucrătorii care își desfășoară activitatea în două sau mai multe state membre, dar care nu sunt asigurați în statul membru de reședință, întrucât timpul de lucru în statul membru respectiv ajunge, de exemplu, la 20 %.

În aceste cazuri, în care persoanele în cauză trebuie să își desfășoare activitatea prin telemuncă din cauza măsurilor naționale legate de pandemia de COVID-19, activitățile desfășurate prin telemuncă în țara de reședință nu trebuie luate în considerare – nici atunci când devin substanțiale și depășesc pragul de 25 % din timpul de lucru într-o perioadă de referință de 12 luni. Prin urmare, depășirea unui prag nu ar trebui să conducă la o modificare a legislației aplicabile.

Același raționament se aplică și persoanelor care, de exemplu, încep activitatea la un nou loc de muncă și, din cauza aplicării măsurilor naționale în timpul pandemiei de COVID-19, nu pot călători în țara în care sunt angajate și li se solicită să își desfășoare activitatea prin telemuncă până la încetarea aplicării măsurilor naționale respective. Aceste persoane trebuie să fie asigurate în țara în care se află noul loc de muncă.

Pe lângă telemuncă, unii lucrători detașați au fost nevoiți să rămână în țara în care sunt detașați din cauza pandemiei de COVID-19. Din nou, această situație de fapt nu are niciun impact asupra situației juridice a acelor lucrători care se consideră că își păstrează statutul pe care îl aveau în ziua anterioară intrării în vigoare a măsurilor naționale adoptate în timpul pandemiei de COVID-19.

În plus, în mod formal, măsurile naționale, adoptate unilateral și ținând seama de interesele lucrătorilor, coroborate cu aplicarea noțiunii de forță majoră, sunt conforme cu titlul II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004. În consecință, acestea nu ar trebui să fie completate de acorduri în temeiul articolului 16 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004.

Soluționarea creanțelor

În domeniul prestațiilor de boală, creanțele bazate pe cheltuielile reale trebuie introduse în țara debitoare și soluționate în termenul prevăzut în temeiul dispozițiilor articolului 67 din Regulamentul (CE) nr. 987/2009.

Cu toate acestea, astfel cum s-a explicat mai sus, din cauza pandemiei de COVID-19 și a măsurilor naționale aferente, unele instituții de securitate socială întâmpină dificultăți în a-și îndeplini obligațiile prevăzute în Regulamente. Din nou, anticipând aplicarea dispoziției menționate mai sus, aceleași motive implică faptul că derularea oricărui termen și expirarea termenelor de rambursare a cheltuielilor sunt suspendate pe durata aplicării măsurilor adoptate în acest sens.

De exemplu, acest lucru înseamnă că termenul de soluționare specificat la articolul 67 alineatele (1) și (2) din Regulamentul (CE) nr. 987/2009 se suspendă dacă sfârșitul celor 12 luni survine în timpul aplicării măsurilor naționale adoptate în timpul crizei provocate de pandemia de COVID-19. În mod similar, termenul de 18 luni menționat la articolul 67 alineatul (5) se suspendă. În aceste cazuri, perioada de timp reîncepe de îndată ce încetează aplicarea măsurilor interne legate de criza provocată de pandemia de COVID-19.

În mod similar, același concept ar trebui să se aplice termenelor prevăzute la articolul 70 din Regulamentul (CE) nr. 987/2009 în ceea ce privește rambursarea prestațiilor de șomaj.

Pentru a evita dificultățile care pot surveni în urma încetării măsurilor naționale într-o chestiune necoordonată, statele membre pot conveni asupra unor măsuri specifice, în conformitate cu articolul 35 alineatul (3) și cu articolul 65 alineatul (8) din Regulamentul (CE) nr. 883/2004, în special prin adoptarea unei decizii a Comisiei administrative.

ANEXA IIICOMISIA ADMINISTRATIVĂ PENTRU COORDONAREA SISTEMELOR DE SECURITATE SOCIALĂ

Obiect: Notă de orientare privind telemunca (AC 125/22REV3)

Nota din 13 mai 2022, revizuită la 7 și 14 iunie 2022 și la 14 noiembrie 2022

În timpul pandemiei de COVID-19, Comisia administrativă a adoptat orientări privind legislația aplicabilă telemuncii, recomandând ca telemunca într-un alt stat membru decât statul membru competent (obișnuit) unde s-a desfășurat activitatea de muncă să nu conducă, ca urmare a pandemiei de COVID-19, la o modificare a legislației aplicabile.

Aceste orientări, care au fost prelungite succesiv până la 30 iunie 2022, au fost adoptate din motive de forță majoră, ca răspuns la consecințele specifice și excepționale ale crizei sanitare, și anume măsurile de limitare a răspândirii bolii COVID-19 și închiderea temporară a frontierelor statelor membre.

Din 1 iulie 2022, forța majoră nu mai constituie un temei juridic valabil.

În timpul pandemiei, telemunca a crescut considerabil, permițând anumitor categorii de profesii și întreprinderi să își continue activitatea și va rămâne, într-o anumită măsură, un mod de lucru. În plus, în această perioadă, mulți cetățeni au găsit avantaje în ceea ce privește telemunca (de exemplu, prin economisirea timpului de transport).

Prin urmare, este necesar să se evalueze modul în care ar trebui interpretat cadrul juridic actual și dacă acesta este adecvat în scopul creșterii procentului de telemuncă sau de muncă hibridă (care înseamnă o combinație între munca la sediul angajatorului și telemuncă), în condiții normale de muncă (care nu sunt legate de pandemie).

În condiții normale de muncă, titlul II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 se va aplica la fel ca înainte de pandemie. Este necesar să se înțeleagă mai bine impactul cadrului juridic existent al Regulamentelor (CE) nr. 883/2004 și (CE) nr. 987/2009 asupra telemuncii și să se garanteze o interpretare comună în toate statele membre, întrucât acest lucru nu s-a întâmplat înainte de pandemie. Prin urmare, prezenta Notă de orientare va prezenta modalități de interpretare a cadrului juridic existent pentru situația specială a telemuncii, care ar putea necesita o abordare destul de flexibilă pentru a îndeplini obiectivele generale ale Titlului II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004.

Întrucât această interpretare a cadrului juridic existent ar putea conduce la alte rezultate decât cele din orientările convenite anterior, ar putea fi recomandabilă o scurtă perioadă de tranziție, în cursul căreia nu ar exista încă nicio modificare a legislației aplicabile. Această perioadă de tranziție este necesară pentru a evita dificultățile pentru persoanele și întreprinderile în cauză, în special în contextul liberei circulații a lucrătorilor.

Definiția telemuncii transfrontaliere

Deși telemunca transfrontalieră ar putea, în principiu, să vizeze salariații și lucrătorii independenți, prezenta notă pune accentul pe salariați.

Telemunca transfrontalieră este munca prestată:

în afara sediului angajatorului sau a sediului în care se desfășoară în mod normal aceeași muncă;

într-un stat membru diferit de cel în care se află sediul angajatorului sau locul de desfășurare a activității și

prin utilizarea tehnologiei informației pentru a rămâne în contact cu mediul de lucru al angajatorului sau al întreprinderii, precum și cu părțile interesate/clienții, pentru a-și îndeplini sarcinile atribuite de angajator sau de clienți, în cazul lucrătorilor independenți.

Este important de remarcat faptul că această definiție acoperă numai aceeași muncă. Un salariat care lucrează la sediul clientului angajatorului său, care lucrează cu sau în cadrul sistemului TIC al clientului nu se încadrează, de obicei, în această definiție, deoarece nu este vorba despre aceeași muncă pe care salariatul o exercită la sediul angajatorului său sau la locul de desfășurare a activității.

De asemenea, este important să se sublinieze că, în cazul încadrării în muncă, în sensul prezentei note, telemunca transfrontalieră are loc în urma unui acord între angajator și salariat, în conformitate cu legislația națională.

Legislația aplicabilă telelucrătorilor

Principiul lex loci laboris consacrat la articolul 11 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 trebuie să rămână principiul de bază pentru determinarea legislației aplicabile unei persoane care desfășoară o activitate profesională. Faptul că telemunca a devenit parte a organizării muncii nu afectează aplicarea deplină a acestui principiu, întrucât locul în care se desfășoară o activitate trebuie înțeles ca referindu-se la locul în care, în practică, persoana în cauză desfășoară acțiunile legate de activitatea respectivă (a se vedea în special Hotărârea Curții de Justiție C-137/11, Partena).

Cu toate acestea, sunt posibile unele excepții, în special în contextul articolelor 12 și 13 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004; trebuie să se analizeze dacă și în ce condiții acestea se aplică telemuncii.

În plus, pare relevant să se prevadă condițiile pentru telemuncă ce urmează să fie incluse în acordurile care ar putea fi încheiate în temeiul articolului 16 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004.

Interpretarea articolului 12 în legătură cu telemunca

Articolul 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 prevede o excepție de la principiul general prevăzut la articolul 11 alineatul (3) litera (a) – regula lex loci laboris. Orice excepție de la o regulă generală – în principiu – trebuie interpretată într-un mod mai degrabă restrictiv.

Deși articolul 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 este un mijloc de facilitare a prestării transfrontaliere de servicii, de asigurare a stabilității legislației privind securitatea socială aplicabile lucrătorului și de evitare a complicațiilor administrative pentru întreprinderi, acesta acoperă și alte situații ale unei activități desfășurate într-un alt stat membru pe durata căreia lucrătorul poate rămâne sub incidența legislației statului membru în care este asigurat (de exemplu, participă la conferințe, participă la reuniuni etc.). În orice caz, o condiție pentru aplicarea acestei reguli este ca persoana să fie [...] detașată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajatorul respectiv.

Prin urmare, dacă sunt îndeplinite celelalte condiții, telemunca în alt stat membru pentru un angajator ar putea fi considerată ca fiind reglementată de articolul 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004.

Desigur, articolul 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 se referă numai la cazurile în care telemunca într-un alt stat membru este aleatorie și nu face parte din modelul obișnuit de lucru [în acest din urmă caz, trebuie evaluată aplicarea articolului 13 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004].

În urma acestei interpretări, articolul 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 se aplică oricărei telemunci care a fost convenită (în mod formal sau informal) între angajator și salariat. S-ar putea argumenta că, în aceste cazuri, aplicarea articolului 12 este în interesul angajatorului, care este un element important pentru orice caz în temeiul acestui articol. După cum au arătat ultimii ani din timpul pandemiei, telemunca este, de obicei, în interesul angajatorului, precum și al salariatului, conducând la sporirea flexibilității, la creșterea eficacității și la costuri locative de funcționare mai mici pentru angajator. În mod normal, aceste interese nu sunt afectate în mod diferit de telemunca desfășurată peste graniță. În consecință, nu este necesar să se facă o diferențiere în ceea ce privește partea în interesul sau la inițiativa căreia se desfășoară telemunca, ceea ce ar reduce, de asemenea, sarcina administrativă pentru instituțiile competente care trebuie să evalueze cazuri individuale. Dacă telemunca ar fi contrară eficienței muncii salariatului, angajatorul nu ar fi de acord cu o astfel de cerere de telemuncă.

Prin urmare, interesele specifice ale angajatorului și/sau ale salariatului nu sunt relevante, ci mai degrabă faptul că toate celelalte cerințe sunt îndeplinite, de exemplu salariatul trebuie să continue să se afle sub autoritatea angajatorului.

Exemple de cazuri care ar putea intra sub incidența articolului 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 în temeiul acestei interpretări sunt următoarele (dacă acestea prezintă elemente transfrontaliere):

un angajator trebuie să închidă anumite săli din clădirea de birouri pentru a le renova. Toți salariații care lucrează în aceste săli sunt trimiși la domiciliu pentru a efectua telemuncă.

Salariatul poate continua să lucreze doar de la domiciliu, deoarece, de exemplu, trebuie să îngrijească un copil bolnav, o rudă în vârstă, copii mici sau este partenerul unei astfel de persoane (în caz contrar, acest salariat ar trebui, de exemplu, să își ia concediu plătit sau fără plată și nu ar mai fi în măsură să își exercite activitatea, care este importantă pentru angajator).

Un salariat convine cu angajatorul că își va desfășura activitatea în regim de telemuncă în următoarele patru săptămâni pentru a se concentra mai bine asupra unui anumit proiect.

Un salariat rămâne la locul de concediu și începe să lucreze în regim de telemuncă încă o lună înainte de a se întoarce acasă și de a-și relua activitatea la birou.

Orice alte cazuri comparabile, în care există un acord între angajator și salariatul în cauză. În cazul în care există îndoieli cu privire la posibilitatea includerii unui caz concret în această categorie, este recomandabil să se ajungă la un acord în temeiul articolului 16 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 pentru a se evita disputele dintre statele membre.

În cazul în care articolul 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 se aplică telemuncii, trebuie să se țină seama de pachetul complet (de exemplu, Decizia nr. A2 sau Ghidul practic). Textul aceluiași articol 12 nu permite o interpretare potrivit căreia telemunca într-un alt stat membru ar trebui limitată la perioade mai scurte de 24 de luni. Cu toate acestea, telemunca continuă într-un stat membru fără nicio limită de timp ar fi exclusă din sfera de cuprindere a articolului 12, deoarece nu ar avea un caracter ad-hoc sau temporar, iar durata sa previzibilă ar depăși 24 de luni.

Interpretarea articolului 13 în legătură cu telemunca

În cazul în care telemunca este exercitată în mod normal și obișnuit în mai multe state membre, adică ori de câte ori face parte din programul normal de lucru, pe baza unui acord între angajator și salariat, devine aplicabil articolul 13 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004.

În temeiul acestei dispoziții, legislația statului membru de reședință se aplică în cazul în care o parte substanțială a activității se desfășoară acolo. În caz contrar, se aplică legislația statului membru în care se află sediul social sau locul de desfășurare a activității întreprinderii sau angajatorului. În conformitate cu articolul 14 alineatul (8) din Regulamentul (CE) nr. 987/2009, în cadrul unei evaluări generale, mai puțin de 25 % din toate criteriile relevante indică faptul că o parte substanțială a activității nu se desfășoară în statul membru în cauză. Situația trebuie examinată în următoarele 12 luni, în conformitate cu articolul 14 alineatul (10) din Regulamentul (CE) nr. 987/2009.

Articolul 13 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 și articolul 14 din Regulamentul (CE) nr. 987/2009 se pot aplica, ca regulă generală, telemuncii. Întrucât, în cadrul unei evaluări generale, criteriul de 25 % este indicativ și întrucât telemunca constituie o nouă realitate pentru lucrători și angajatori, care nu a fost luată în considerare anterior, acest criteriu ar putea fi interpretat în mod flexibil și mai adecvat în funcție de situația în cauză, care ar trebui examinată pentru următoarele 12 luni, timp în care munca este efectuată în mod obișnuit la birou și sub formă de telemuncă.

Ceea ce diferențiază telemunca de alte forme de muncă desfășurate în afara sediului angajatorului sau a locului de desfășurare a activității este faptul că salariatul rămâne conectat la mediul de lucru al angajatorului, permițând salariatului să îndeplinească aceleași sarcini pe care le-ar avea la sediul angajatorului, neavând astfel niciun impact semnificativ asupra modului în care se desfășoară munca în funcție de locul în care se află salariatul. De fapt, în cazul telemuncii de la domiciliu, în plus, ca regulă, 100 % din facilitățile utilizate de lucrător sunt puse la dispoziție de angajator.

Această soluție flexibilă adaptată la telemuncă ar putea evita dezavantajarea lucrătorilor frontalieri din regiunile de frontieră, care altfel ar fi restricționați în ceea ce privește posibila punere în aplicare a muncii lor hibride în comparație cu lucrătorii naționali. Astfel, s-ar putea evita ca întreprinderile să își trateze lucrătorii în mod discriminatoriu, în funcție de locul în care se desfășoară munca. De asemenea, telemunca transfrontalieră nu ar avea niciun efect asupra pieței locale a muncii în care se desfășoară telemunca.

Ar putea fi acoperite următoarele situații:

o trecere săptămânală de la munca la sediul angajatorului la telemuncă;

sunt prevăzute intervale mai lungi;

o modalitate mai flexibilă: de exemplu, salariatului i se permite să lucreze în telemuncă atunci când natura muncii care urmează să fie efectuată permite acest lucru sau, de exemplu, pentru un număr maxim de zile de telemuncă pe an.

Condiții de aplicare a articolului 16 în cazul acordurilor privind telemunca

Deși interpretarea propusă a articolelor 12 și 13 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 permite deja luarea în considerare a unor aspecte ale situației speciale a telemuncii, acordurile în temeiul articolului 16 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 referitoare la excepțiile de la normele generale privind legislația aplicabilă, în interesul anumitor persoane sau categorii de persoane, rămân instrumentul de abordare a situațiilor de muncă noi/atipice în toate celelalte cazuri.

Există următoarele posibilități:

acordurile individuale în temeiul articolului 16, care pot fi încheiate pentru fiecare caz în parte de către statele membre implicate;

acordurile pentru grupuri de persoane în temeiul articolului 16, care pot fi încheiate pentru grupuri de persoane de către statele membre implicate (care ar putea acoperi categorii specifice de persoane, cum ar fi, de exemplu, salariații anumitor angajatori sau, de asemenea, toți telelucrătorii care sunt lucrători frontalieri atunci când lucrează la sediul angajatorului);

acordurile multilaterale în temeiul articolului 16, pe care mai mult de două state membre ar putea conveni să le încheie pentru grupuri specifice de persoane;

parametrii pentru aplicarea articolului 16 la nivelul UE – statele membre ar putea conveni asupra unor parametri specifici pe baza cărora ar trebui/pot fi încheiate acorduri în temeiul articolului 16; aceasta ar fi doar o recomandare din partea Comisiei administrative, întrucât competența de a încheia un acord în temeiul articolului 16 revine în continuare autorităților competente sau organismelor desemnate de acestea pentru această sarcină.

Acordurile individuale în temeiul articolului 16 trebuie să fie administrate prin intermediul sistemului de Schimb electronic de informații privind securitatea socială (EESSI). Este la latitudinea statelor membre implicate să convină asupra procedurii de administrare a grupului de persoane. În orice caz, aceste proceduri trebuie să fie transparente și trebuie să se garanteze că toate statele membre implicate cunosc persoanele cărora li se aplică aceste acorduri.

Întrucât acordurile în temeiul articolului 16 pot fi încheiate numai în interesul și cu consimțământul persoanelor în cauză și trebuie să se garanteze că o persoană care ar face parte dintr-un grup de persoane poate renunța la aceste acorduri.

Pentru a facilita încheierea unor astfel de acorduri în cazurile în care interpretarea propusă în partea II a capitolelor 1 și 2 din prezenta notă ar conduce la competența statului membru de reședință al persoanei în cauză, Comisia administrativă este de acord că următoarele criterii ar putea favoriza un acord în temeiul articolului 16:

telemunca din motive familiale, cum ar fi spitalizarea unei rude sau nevoia de îngrijire constantă sau sporită a unei rude;

telemunca cu scopul de a facilita exercitarea activității de către persoanele cu dizabilități.

Intrarea în vigoare a prezentei note de orientare și măsuri tranzitorii

Interpretarea propusă în prezenta notă urmează să fie utilizată începând cu 1 iulie 2022 și să acopere orice organizare a telemuncii începând cu acea dată. Cu toate acestea și având în vedere că orientările anterioare ale Comisiei administrative au fost aplicate în ultimii doi ani, o modificare bruscă a legislației aplicabile, la 1 iulie 2022, ar putea fi în detrimentul unui număr mare de telelucrători.

Pe lângă protecția lucrătorilor, ar putea exista unele dificultăți tehnice și administrative, în unele cazuri, în ceea ce privește stabilirea legislației aplicabile. Pregătirea acordurilor în temeiul articolului 16 ar putea dura destul de mult timp, în special dacă statele membre optează pentru astfel de acorduri pentru grupuri de persoane sau acorduri multilaterale.

Prin urmare, se poate considera justificat ca, pe o perioadă de 12 luni, să nu se modifice modul în care titlul II a fost aplicat până la sfârșitul lunii iunie 2022. Această perioadă de timp ar trebui să acorde timp angajatorilor, salariaților, oricărei alte persoane vizate, precum și instituțiilor relevante pentru a stabili legislația aplicabilă salariaților, în conformitate cu interpretarea flexibilă a Regulamentelor propuse în partea a II-a a prezentei note, până la 30 iunie 2023.

în afara sediului angajatorului sau a sediului în care se desfășoară în mod normal aceeași muncă;

într-un stat membru diferit de cel în care se află sediul angajatorului sau locul de desfășurare a activității și

prin utilizarea tehnologiei informației pentru a rămâne în contact cu mediul de lucru al angajatorului sau al întreprinderii, precum și cu părțile interesate/clienții, pentru a-și îndeplini sarcinile atribuite de angajator sau de clienți, în cazul lucrătorilor independenți.

un angajator trebuie să închidă anumite săli din clădirea de birouri pentru a le renova. Toți salariații care lucrează în aceste săli sunt trimiși la domiciliu pentru a efectua telemuncă.

Salariatul poate continua să lucreze doar de la domiciliu, deoarece, de exemplu, trebuie să îngrijească un copil bolnav, o rudă în vârstă, copii mici sau este partenerul unei astfel de persoane (în caz contrar, acest salariat ar trebui, de exemplu, să își ia concediu plătit sau fără plată și nu ar mai fi în măsură să își exercite activitatea, care este importantă pentru angajator).

Un salariat convine cu angajatorul că își va desfășura activitatea în regim de telemuncă în următoarele patru săptămâni pentru a se concentra mai bine asupra unui anumit proiect.

Un salariat rămâne la locul de concediu și începe să lucreze în regim de telemuncă încă o lună înainte de a se întoarce acasă și de a-și relua activitatea la birou.

Orice alte cazuri comparabile, în care există un acord între angajator și salariatul în cauză. În cazul în care există îndoieli cu privire la posibilitatea includerii unui caz concret în această categorie, este recomandabil să se ajungă la un acord în temeiul articolului 16 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 pentru a se evita disputele dintre statele membre.

o trecere săptămânală de la munca la sediul angajatorului la telemuncă;

sunt prevăzute intervale mai lungi;

o modalitate mai flexibilă: de exemplu, salariatului i se permite să lucreze în telemuncă atunci când natura muncii care urmează să fie efectuată permite acest lucru sau, de exemplu, pentru un număr maxim de zile de telemuncă pe an.

acordurile individuale în temeiul articolului 16, care pot fi încheiate pentru fiecare caz în parte de către statele membre implicate;

acordurile pentru grupuri de persoane în temeiul articolului 16, care pot fi încheiate pentru grupuri de persoane de către statele membre implicate (care ar putea acoperi categorii specifice de persoane, cum ar fi, de exemplu, salariații anumitor angajatori sau, de asemenea, toți telelucrătorii care sunt lucrători frontalieri atunci când lucrează la sediul angajatorului);

acordurile multilaterale în temeiul articolului 16, pe care mai mult de două state membre ar putea conveni să le încheie pentru grupuri specifice de persoane;

parametrii pentru aplicarea articolului 16 la nivelul UE – statele membre ar putea conveni asupra unor parametri specifici pe baza cărora ar trebui/pot fi încheiate acorduri în temeiul articolului 16; aceasta ar fi doar o recomandare din partea Comisiei administrative, întrucât competența de a încheia un acord în temeiul articolului 16 revine în continuare autorităților competente sau organismelor desemnate de acestea pentru această sarcină.

telemunca din motive familiale, cum ar fi spitalizarea unei rude sau nevoia de îngrijire constantă sau sporită a unei rude;

telemunca cu scopul de a facilita exercitarea activității de către persoanele cu dizabilități.

ANEXA IVCOMISIA ADMINISTRATIVĂ PENTRU COORDONAREA SISTEMELOR DE SECURITATE SOCIALĂ

Obiect: Notă de orientare privind telemunca aplicabilă de la 1 iulie 2023

Nota din 21 iunie 2023 (AC 137/23)

În timpul pandemiei de COVID-19, Comisia administrativă a adoptat orientări privind legislația aplicabilă telemuncii, recomandând ca telemunca într-un alt stat membru decât statul membru competent (obișnuit) unde s-a desfășurat activitatea de muncă să nu conducă, ca urmare a pandemiei de COVID-19, la o modificare a legislației aplicabile.

Aceste orientări, care au fost prelungite succesiv până la 30 iunie 2022, au fost adoptate din motive de forță majoră, ca răspuns la consecințele specifice și excepționale ale crizei sanitare, și anume măsurile de limitare a răspândirii bolii COVID-19 și închiderea temporară a frontierelor statelor membre.

După 1 iulie 2022, forța majoră nu mai putea constitui un temei juridic valabil.

În timpul pandemiei, telemunca a crescut considerabil, permițând anumitor categorii de profesii și întreprinderi să își continue activitatea și va rămâne, într-o anumită măsură, un mod de lucru. În plus, în această perioadă, mulți cetățeni au găsit avantaje în ceea ce privește telemunca (de exemplu, prin economisirea timpului de transport).

Prin urmare, a fost necesar să se evalueze modul în care trebuie interpretat cadrul juridic actual și dacă acesta este adecvat în scopul creșterii procentului de telemuncă sau de muncă hibridă (și anume o combinație între munca la sediul angajatorului și telemuncă), în condiții normale de muncă (care nu sunt legate de pandemie).

Nota de orientare inițială privind telemunca (AC 125/22REV2) a fost adoptată în iunie 2022 și trebuia să fie utilizată începând cu 1 iulie 2022 pentru a acoperi orice organizare a telemuncii începând cu acea dată. Cu toate acestea, având în vedere că interpretarea cadrului juridic ar fi putut conduce la alte rezultate decât cele din orientările privind COVID-19 convenite anterior și deoarece orientările anterioare a fost aplicate din 2020, o modificare bruscă a legislației aplicabile la 1 iulie 2022 a fost considerată ca fiind în detrimentul unui număr mare de telelucrători. Prin urmare, era recomandabilă o perioadă de tranziție, în cursul căreia să nu existe nicio modificare a legislației aplicabile. Această perioadă de tranziție a fost necesară pentru a evita dificultățile pentru persoanele și întreprinderile în cauză, în special în contextul liberei circulații a lucrătorilor. Perioada de tranziție a fost prevăzută inițial până la 31 decembrie 2022 și a fost prelungită ulterior (AC 125/22REV3) până la 30 iunie 2023, deoarece, pe lângă protecția lucrătorilor, au existat, de asemenea, unele dificultăți tehnice și administrative și necesitatea de a acorda mai mult timp angajatorilor, salariaților, oricărei alte persoane vizate, precum și instituțiilor relevante pentru a determina legislația aplicabilă. În această perioadă de 12 luni, nu a existat nicio modificare a modului în care Titlul II fusese aplicat anterior din februarie 2020 până la sfârșitul lunii iunie 2022. Această abordare a vizat cazurile care au început deja înainte de 1 iulie 2022, precum și cele care au început după această dată, până la 30 iunie 2023.

Începând cu 1 iulie 2023, în condiții normale de lucru, Titlul II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 se va aplica la fel ca înainte de pandemie. Este necesar să se înțeleagă mai bine impactul cadrului juridic existent al Regulamentelor (CE) nr. 883/2004 și (CE) nr. 987/2009 asupra telemuncii și să se garanteze o interpretare comună în toate statele membre, întrucât acest lucru nu s-a întâmplat înainte de pandemie. Prin urmare, prezenta Notă de orientare prezintă modalități de interpretare a cadrului juridic existent pentru situația specială a telemuncii, în lumina unei abordări destul de flexibile, în măsura posibilului, pentru a îndeplini obiectivele generale ale Titlului II din Regulamentul (CE) nr. 883/2004.

Prezenta Notă de orientare reflectă discuțiile pe tema telemuncii transfrontaliere care au avut loc în cadrul Grupului ad-hoc privind telemunca al Comisiei administrative în perioada septembrie 2022-martie 2023.

Deși telemunca transfrontalieră ar putea, în principiu, să vizeze salariații și lucrătorii independenți, prezenta notă pune accentul pe salariați.

Definiția telemuncii transfrontaliere

Telemuncă transfrontalieră înseamnă o activitate care poate fi desfășurată din orice loc și care ar putea fi desfășurată la sediul angajatorului sau la locul de desfășurare a activității și

se desfășoară într-un stat membru sau state membre, altele decât cel în care se află sediul angajatorului sau locul de desfășurare a activității și

se bazează pe tehnologia informației pentru a rămâne în contact cu mediul de lucru al angajatorului sau al întreprinderii, precum și cu părțile interesate/clienții, pentru a îndeplini sarcinile salariatului atribuite de angajator sau de clienți, în cazul lucrătorilor independenți.

De asemenea, este important să se sublinieze că, în cazul încadrării în muncă, în sensul prezentei note, telemunca transfrontalieră are loc pe baza unui acord între angajator și salariat, în conformitate cu legislația națională.

Exemple

O listă neexhaustivă cu o serie de exemple despre care se consideră că se încadrează în sfera de cuprindere a definiției de mai sus a telemuncii transfrontaliere:

Un rezident belgian este angajat de un angajator olandez. Acesta vizitează clienți din Țările de Jos timp de trei zile pe săptămână și își îndeplinește sarcinile și formalitățile administrative de la domiciliu timp de două zile pe săptămână.

Un rezident german este angajat de un angajator francez. Acesta livrează colete clienților francezi (își conduce camionul în Franța) timp de trei zile pe săptămână și își exercită rolul de director de resurse umane al societății exclusiv de la domiciliul său timp de două zile pe săptămână.

Legislația aplicabilă telelucrătorilor

Principiul lex loci laboris consacrat la articolul 11 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 trebuie să rămână principiul de bază pentru determinarea legislației aplicabile unei persoane care desfășoară o activitate profesională. Faptul că telemunca a devenit parte a organizării muncii nu afectează aplicarea deplină a acestui principiu, întrucât locul în care se desfășoară o activitate trebuie înțeles ca referindu-se la locul în care, în practică, persoana în cauză desfășoară acțiunile legate de activitatea respectivă (a se vedea în special Hotărârea Curții de Justiție C-137/11, Partena).

Cu toate acestea, sunt posibile unele excepții de la principiul lex loci laboris, în special în contextul articolelor 12 și 13 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004; se analizează dacă și în ce condiții acestea se aplică telemuncii.

În plus, pare relevant să se prevadă condițiile pentru telemuncă ce urmează să fie incluse în acordurile care ar putea fi încheiate în temeiul articolului 16 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004.

Interpretarea articolului 12 în legătură cu telemunca

Articolul 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 prevede o excepție de la principiul general prevăzut la articolul 11 alineatul (3) litera (a) – regula lex loci laboris. Orice excepție de la o regulă generală – în principiu – trebuie interpretată într-un mod mai degrabă restrictiv.

Deși articolul 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 este un mijloc de facilitare a prestării transfrontaliere de servicii, de asigurare a stabilității legislației de securitate socială aplicabilă lucrătorului și de evitare a complicațiilor administrative pentru întreprinderi, acesta acoperă și alte situații ale unei activități desfășurate într-un alt stat membru pe durata căreia lucrătorul poate rămâne sub incidența legislației statului membru în care este asigurat (de exemplu, participă la conferințe, participă la reuniuni etc.). În orice caz, o condiție pentru aplicarea acestei reguli este ca persoana să fie [...] detașată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator.

Prin urmare, dacă sunt îndeplinite celelalte condiții, telemunca în alt stat membru pentru un angajator poate fi considerată ca fiind reglementată de articolul 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004.

Desigur, articolul 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 se referă numai la cazurile în care telemunca într-un alt stat membru este aleatorie, limitată în timp și nu face parte din modelul obișnuit de lucru [în acest din urmă caz, trebuie evaluată aplicarea articolului 13 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004].

În urma acestei interpretări, articolul 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 se aplică oricărei activități de telemuncă care a fost convenită explicit (în mod formal sau informal) între angajator și salariat. Se poate argumenta că, în aceste cazuri, aplicarea articolului 12 este în interesul angajatorului, care este un element important pentru orice caz în temeiul acestui articol. După cum au arătat ultimii ani ai pandemiei, telemunca este, de obicei, în interesul angajatorului, precum și al salariatului, conducând la sporirea flexibilității, la creșterea eficacității și la costuri locative de funcționare mai mici pentru angajator. În mod normal, aceste interese nu sunt afectate în mod diferit de telemunca desfășurată peste graniță. În consecință, nu este necesar să se facă o diferențiere în ceea ce privește partea în interesul sau la inițiativa căreia se desfășoară telemunca, ceea ce ar reduce, de asemenea, sarcina administrativă pentru instituțiile competente care trebuie să evalueze cazuri individuale. Dacă telemunca ar fi contrară eficacității muncii salariatului, angajatorul nu ar fi de acord cu o astfel de cerere de telemuncă.

Prin urmare, interesele specifice ale angajatorului și/sau ale salariatului nu sunt relevante, ci mai degrabă faptul că toate celelalte cerințe sunt îndeplinite, de exemplu salariatul trebuie să continue să se afle sub autoritatea angajatorului.

Exemple de cazuri care ar putea intra sub incidența articolului 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 în temeiul acestei interpretări sunt următoarele (dacă acestea prezintă elemente transfrontaliere):

un angajator trebuie să închidă anumite săli din clădirea de birouri pentru a le renova. Toți salariații care lucrează în aceste săli sunt trimiși la domiciliu pentru a efectua telemuncă.

Salariatul poate continua să lucreze doar de la domiciliu, deoarece, de exemplu, trebuie să îngrijească un copil bolnav, o rudă în vârstă, copii mici sau este partenerul unei astfel de persoane (în caz contrar, acest salariat ar trebui, de exemplu, să își ia concediu plătit sau fără plată și nu ar mai fi în măsură să își exercite activitatea, care este importantă pentru angajator).

Un salariat convine cu angajatorul că își va desfășura activitatea în regim de telemuncă în următoarele patru săptămâni pentru a se concentra mai bine asupra unui anumit proiect.

Un salariat rămâne la locul de concediu și începe să lucreze în regim de telemuncă încă o lună înainte de a se întoarce acasă și de a-și relua activitatea la birou.

Orice alt caz comparabil, în care există un acord între angajator și salariatul în cauză. În cazul în care există îndoieli cu privire la posibilitatea includerii unui caz concret în această categorie, este recomandabil să se ajungă la un acord în temeiul articolului 16 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 pentru a se evita litigiile dintre statele membre.

O detașare pentru activități de telemuncă într-un alt stat membru trebuie să îndeplinească toate condițiile clasice de detașare în conformitate cu Decizia CA nr. A2 și cu Ghidul practic privind legislația aplicabilă.

În special, telemunca transfrontalieră efectuată în timpul perioadei de detașare ar trebui să fie cu normă întreagă, și anume 100 % din timpul de lucru.

Telemunca cu normă întreagă continuă într-un stat membru, fără limită de timp, ar fi exclusă din domeniul de aplicare al articolului 12, întrucât nu are un caracter ad-hoc sau temporar, iar durata sa previzibilă depășește 24 de luni. În schimb, se aplică articolul 11 alineatul (3) din Regulamentul (CE) nr. 883/2004.

Detașarea cu fracțiune de normă, adică alternarea activităților la sediul angajatorului și într-o locație temporară la distanță, este, în principiu, o situație care ar trebui să facă obiectul desfășurării de activități în două sau mai multe state membre [articolul 13 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004]. Cu toate acestea, în practică, se poate întâmpla ca o situație temporară și ad-hoc de lucru în străinătate să conducă doar la o scurtă întrerupere a modelului de lucru. Pentru a evita sarcina administrativă, aceasta poate fi considerată o singură situație de detașare (completarea unui DP A1 pentru întreaga perioadă, în locul mai multor documente pentru fiecare parte a activității de detașare). Justificarea acestei abordări poate fi găsită în Decizia CA nr. A2 (punctul 3b).

Interpretarea articolului 13 în legătură cu telemunca

În cazul în care telemunca este exercitată în mod normal și obișnuit în mai multe state membre, adică ori de câte ori face parte din programul normal de lucru, pe baza unui acord între angajator și salariat (formal sau informal), devine aplicabil articolul 13 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004.

În temeiul acestei dispoziții, legislația statului membru de reședință se aplică în cazul în care o parte substanțială a activității se desfășoară acolo. În caz contrar, se aplică legislația statului membru în care se află sediul social sau locul de desfășurare a activității întreprinderii sau angajatorului. În conformitate cu articolul 14 alineatul (8) din Regulamentul (CE) nr. 987/2009, în cadrul unei evaluări generale, mai puțin de 25 % din toate criteriile relevante indică faptul că o parte substanțială a activității nu se desfășoară în statul membru în cauză. Situația trebuie examinată în următoarele 12 luni, în conformitate cu articolul 14 alineatul (10) din Regulamentul (CE) nr. 987/2009.

Articolul 13 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 și articolul 14 din Regulamentul (CE) nr. 987/2009 trebuie să se aplice, ca regulă generală, telemuncii. În cadrul unei evaluări globale, trebuie luate în considerare elementele specifice ale telemuncii.

Cu toate acestea, cadrul juridic existent nu permite devierea, în special în cazul telemuncii, de la dispozițiile articolului 13 și de la regula de 25 %. În cazul în care o parte substanțială (25 % sau mai mult) a activității se desfășoară în statul membru de reședință al persoanei în cauză, se poate încheia un acord în temeiul articolului 16 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 pentru a garanta că nu se aplică legislația statului membru de reședință respectiv, ci cea a statului membru în care angajatorul își are sediul social sau locul de desfășurare a activității.

Următoarele situații ar putea intra sub incidența articolului 13 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004:

o trecere săptămânală de la munca la sediul angajatorului la munca la distanță (de exemplu, o zi pe săptămână în fiecare săptămână);

prevederea unor intervale mai lungi (de exemplu, o săptămână o dată la șase săptămâni);

o modalitate mai flexibilă: de exemplu, salariatului i se permite să lucreze în telemuncă atunci când natura muncii care urmează să fie efectuată permite acest lucru sau, de exemplu, pentru un număr maxim de zile de telemuncă pe an.

Condiții de aplicare a articolului 16 în cazul acordurilor privind telemunca

Deși interpretarea propusă a articolelor 12 și 13 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 permite deja luarea în considerare a unor aspecte ale situației speciale a telemuncii, acordurile în temeiul articolului 16 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 referitoare la excepțiile de la normele generale privind legislația aplicabilă, în interesul anumitor persoane sau categorii de persoane, rămân instrumentul de abordare a situațiilor de muncă noi/atipice în toate celelalte cazuri, dacă se consideră că rezultatul aplicării cadrului juridic este indezirabil.

Există următoarele posibilități:

acordurile individuale în temeiul articolului 16, care pot fi încheiate pentru fiecare caz în parte de către statele membre implicate;

acordurile pentru grupuri de persoane în temeiul articolului 16, care pot fi încheiate pentru grupuri de persoane de către statele membre implicate (care ar putea acoperi categorii specifice de persoane, cum ar fi, de exemplu, salariații anumitor angajatori sau, de asemenea, un anumit grup de telelucrători).

Acordurile individuale în temeiul articolului 16 trebuie să fie administrate prin intermediul sistemului de Schimb electronic de informații privind securitatea socială (EESSI). Este la latitudinea statelor membre implicate să convină asupra procedurii de administrare a anumitor grupuri de persoane. În orice caz, aceste proceduri trebuie să fie transparente și trebuie să se garanteze că toate statele membre implicate sunt conștiente căror persoane li se aplică aceste acorduri.

Întrucât acordurile în temeiul articolului 16 pot fi încheiate numai în interesul și cu consimțământul persoanelor în cauză, trebuie să se garanteze că o persoană care ar face parte dintr-un anumit grup de persoane poate cel puțin să renunțe la aceste acorduri.

Pentru a facilita încheierea unor astfel de acorduri în cazurile în care interpretarea propusă în Partea II la capitolele 1 și 2 din prezenta notă ar conduce la competența statului membru de reședință al persoanei în cauză, Comisia administrativă este de acord că următoarele criterii ar putea favoriza un acord în temeiul articolului 16:

telemunca din motive familiale, cum ar fi spitalizarea unei rude sau nevoia de îngrijire constantă sau sporită a unei rude;

telemunca cu scopul de a facilita exercitarea activității de către persoanele cu dizabilități.

acordurile multilaterale în temeiul articolului 16, pe care mai mult de două state membre le-ar putea conveni să le încheie pentru grupuri specifice de persoane.

Mai multe state membre au decis să încheie un Acord -cadru multilateral privind telemunca, proiectat să intre în vigoare la 1 iulie 2023. Acordul -cadru prevede posibilitatea de derogare, la cerere, de la pragul de 25 % din munca prestată în statul membru de reședință, aplicabil în temeiul regulamentelor privind coordonarea sistemelor de securitate socială, cu condiția ca munca să fie efectuată atât pentru unul sau mai mulți angajatori stabiliți într-un stat membru, cât și de la domiciliu în statul membru de reședință prin intermediul telemuncii transfrontaliere. În aceste cazuri, acordul prevede că se aplică legislația în materie de securitate socială a statului membru în care își are (au) sediul angajatorul (angajatorii), chiar dacă telemunca reprezintă mai puțin de 50 % din timpul de lucru în statul membru de reședință.

Informații suplimentare privind detaliile acordului, precum și privind semnatarii acestuia, sunt publicate la adresa: https://socialsecurity.belgium.be/en/internationally-active/eu-cross-border-telework-eu.

Intrarea în vigoare a prezentei Note de orientare

Interpretarea propusă în prezenta notă urmează să fie utilizată începând cu 1 iulie 2023 și să acopere orice organizare a telemuncii începând cu acea dată.

se desfășoară într-un stat membru sau state membre, altele decât cel în care se află sediul angajatorului sau locul de desfășurare a activității și

se bazează pe tehnologia informației pentru a rămâne în contact cu mediul de lucru al angajatorului sau al întreprinderii, precum și cu părțile interesate/clienții, pentru a îndeplini sarcinile salariatului atribuite de angajator sau de clienți, în cazul lucrătorilor independenți.

Un rezident belgian este angajat de un angajator olandez. Acesta vizitează clienți din Țările de Jos timp de trei zile pe săptămână și își îndeplinește sarcinile și formalitățile administrative de la domiciliu timp de două zile pe săptămână.

Un rezident german este angajat de un angajator francez. Acesta livrează colete clienților francezi (își conduce camionul în Franța) timp de trei zile pe săptămână și își exercită rolul de director de resurse umane al societății exclusiv de la domiciliul său timp de două zile pe săptămână.

un angajator trebuie să închidă anumite săli din clădirea de birouri pentru a le renova. Toți salariații care lucrează în aceste săli sunt trimiși la domiciliu pentru a efectua telemuncă.

Salariatul poate continua să lucreze doar de la domiciliu, deoarece, de exemplu, trebuie să îngrijească un copil bolnav, o rudă în vârstă, copii mici sau este partenerul unei astfel de persoane (în caz contrar, acest salariat ar trebui, de exemplu, să își ia concediu plătit sau fără plată și nu ar mai fi în măsură să își exercite activitatea, care este importantă pentru angajator).

Un salariat convine cu angajatorul că își va desfășura activitatea în regim de telemuncă în următoarele patru săptămâni pentru a se concentra mai bine asupra unui anumit proiect.

Un salariat rămâne la locul de concediu și începe să lucreze în regim de telemuncă încă o lună înainte de a se întoarce acasă și de a-și relua activitatea la birou.

Orice alt caz comparabil, în care există un acord între angajator și salariatul în cauză. În cazul în care există îndoieli cu privire la posibilitatea includerii unui caz concret în această categorie, este recomandabil să se ajungă la un acord în temeiul articolului 16 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 pentru a se evita litigiile dintre statele membre.

o trecere săptămânală de la munca la sediul angajatorului la munca la distanță (de exemplu, o zi pe săptămână în fiecare săptămână);

prevederea unor intervale mai lungi (de exemplu, o săptămână o dată la șase săptămâni);

o modalitate mai flexibilă: de exemplu, salariatului i se permite să lucreze în telemuncă atunci când natura muncii care urmează să fie efectuată permite acest lucru sau, de exemplu, pentru un număr maxim de zile de telemuncă pe an.

acordurile individuale în temeiul articolului 16, care pot fi încheiate pentru fiecare caz în parte de către statele membre implicate;

acordurile pentru grupuri de persoane în temeiul articolului 16, care pot fi încheiate pentru grupuri de persoane de către statele membre implicate (care ar putea acoperi categorii specifice de persoane, cum ar fi, de exemplu, salariații anumitor angajatori sau, de asemenea, un anumit grup de telelucrători).

telemunca din motive familiale, cum ar fi spitalizarea unei rude sau nevoia de îngrijire constantă sau sporită a unei rude;

telemunca cu scopul de a facilita exercitarea activității de către persoanele cu dizabilități.

acordurile multilaterale în temeiul articolului 16, pe care mai mult de două state membre le-ar putea conveni să le încheie pentru grupuri specifice de persoane.