Concluziile avocatului general domnul A. Rantos prezentate la 11 iunie 2026.###

Ediție provizorie

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

DOMNUL ATHANASIOS RANTOS

prezentate la 11 iunie 2026(1)

Cauza C-136/25 [Pemak](i)

S O

împotriva

G GmbH

[cerere de decizie preliminară formulată de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania)]

„ Trimitere preliminară – Politică socială – Directiva 2008/104/CE – Muncă temporară – Articolul 1 alineatul (1) – Punere la dispoziție «temporară» – Articolul 3 alineatul (1) litera (d) – Noțiunea de «întreprindere utilizatoare» – Articolul 5 alineatul (5) – Măsuri necesare în vederea prevenirii abuzurilor în recurgerea la munca temporară – Lucrător temporar pus la dispoziția unei întreprinderi care, pe durata misiunii de muncă temporară, face obiectul transferului către un alt proprietar – Directiva 2001/23/CE – Articolul 1 alineatul (1) – Transfer de întreprindere – Articolul 3 alineatul (1) – Menținerea drepturilor lucrătorilor – Calculul duratei maxime a misiunii de muncă temporară a lucrătorului temporar prevăzute de legislația națională aplicabilă – Necesitatea de a considera, la efectuarea acestui calcul, că cedentul și cesionarul constituie una și aceeași «întreprindere utilizatoare» ”

I. Introducere

1. Directiva 2008/104/CE(2) urmărește să garanteze protecția lucrătorilor temporari puși la dispoziția întreprinderilor utilizatoare pentru a desfășura, cu titlu provizoriu, o activitate sub supravegherea și conducerea lor. În acest context, statele membre au posibilitatea de a stabili, în dreptul național, o durată precisă peste care punerea la dispoziție nu mai poate fi considerată ca având un caracter temporar.

2. În speță, în timp ce un lucrător temporar era pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare, aceasta a făcut obiectul unui transfer de întreprindere, în sensul Directivei 2001/23/CE(3). Or, statul membru în cauză stabilise la 18 luni durata maximă de punere la dispoziție a unui lucrător temporar. În acest context, se ridică problema efectelor unui transfer de întreprindere asupra calculului duratei misiunii de muncă temporară a unui astfel de lucrător. Mai precis, trebuie să se considere că cedentul și cesionarul constituie una și aceeași „întreprindere utilizatoare” la efectuarea calculului respectiv? Aceasta este în esență întrebarea adresată de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania).

3. Particularitatea prezentei cauze constă în necesitatea de a aplica împreună cele două directive pentru a stabili dacă durata maximă de punere la dispoziție a lucrătorului temporar – care a continuat să ocupe, fără întrerupere, același loc de muncă – a fost depășită. În cazul unui răspuns afirmativ, s‑ar considera că a început un raport de muncă direct între întreprinderea utilizatoare și lucrătorul menționat.

II. Cadrul juridic

A. Dreptul Uniunii

1. Directiva 2001/23

4. Articolul 1 alineatul (1) literele (a) și (b) din Directiva 2001/23 prevede:

„(a) Prezenta directivă se aplică în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni.

(b) Sub rezerva literei (a) și a următoarelor dispoziții ale prezentului articol, se consideră transfer în sensul prezentei directive cel al unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfășura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară.”

5. Articolul 3 din directiva respectivă prevede la alineatul (1) primul paragraf:

„Drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr‑un contract de muncă sau un raport de muncă existent la data transferului, în cazul unui astfel de transfer, sunt transferate cesionarului.”

2. Directiva 2008/104

6. Potrivit considerentelor (10), (11), (12) și (15) ale Directivei 2008/104:

„(10) Există diferențe considerabile la nivelul utilizării muncii temporare și la nivelul situației juridice, al statutului și al condițiilor de muncă pentru lucrătorii prin agent de muncă temporară (denumiți în continuare «lucrători temporari») în cadrul Uniunii Europene.

(11) Munca temporară răspunde nu numai necesităților în materie de flexibilitate ale întreprinderilor, dar și necesității lucrătorilor de a‑și armoniza viața profesională cu cea privată. Astfel, munca temporară contribuie la crearea de locuri de muncă și la participarea și integrarea pe piața muncii.

(12) Prezenta directivă stabilește un cadru de protecție pentru lucrătorii temporari, care este nediscriminatoriu, transparent și proporțional și respectă diversitatea piețelor muncii și ale relațiilor între partenerii sociali.

[…]

(15) Contractele de muncă pe durată nedeterminată reprezintă forma generală de raport de muncă. În cazul lucrătorilor care au încheiat un contract pe durată nedeterminată cu agentul de muncă temporară, având în vedere protecția specială pe care o oferă acest tip de contract, ar trebui să se introducă o dispoziție care să permită excepții de la regulile aplicabile în întreprinderea utilizatoare.”

7. Articolul 1 din această directivă, intitulat „Domeniu de aplicare”, prevede la alineatul (1):

„Prezenta directivă se aplică lucrătorilor care au încheiat un contract de muncă sau se află într‑un raport de muncă cu un agent de muncă temporară și care sunt puși la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestora.”

8. În conformitate cu articolul 2 din directiva respectivă, intitulat „Obiectivul”:

„Obiectivul prezentei directive este acela de a asigura protecția lucrătorilor temporari și de a îmbunătăți calitatea muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalității de tratament, astfel cum este prevăzut la articolul 5, lucrătorilor temporari și prin recunoașterea agenților de muncă temporară în calitate de angajatori, ținând seama în același timp de necesitatea de a stabili un cadru corespunzător pentru utilizarea muncii temporare în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme de muncă flexibile.”

9. Articolul 3 din aceeași directivă, intitulat „Definiții”, are următorul cuprins la alineatul (1):

„În sensul prezentei directive:

[…]

(b) «agent de muncă temporară» înseamnă orice persoană fizică sau juridică ce, în conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a‑i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora;

(c) «lucrător temporar» înseamnă un lucrător care a încheiat un contract de muncă sau se află într‑un raport de muncă cu un agent de muncă temporară în vederea punerii sale la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia;

(d) «întreprindere utilizatoare» înseamnă orice persoană fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un lucrător temporar;

(e) «misiune de muncă temporară» înseamnă perioada în care lucrătorul temporar este pus la dispoziția întreprinderii utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia;

[…]”

10. Articolul 5 din Directiva 2008/104, intitulat „Principiul egalității de tratament”, prevede la alineatul (5):

„Statele membre iau măsuri corespunzătoare, în conformitate cu legislația și/sau practicile naționale, în vederea prevenirii abuzurilor în aplicarea prezentului articol și în special în vederea prevenirii unor misiuni de muncă temporară succesive, concepute pentru a eluda dispozițiile prezentei directive […]”

B. Dreptul german

1. AÜG

11. Articolul 1 din Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Legea privind punerea la dispoziție a lucrătorilor) din 3 februarie1995(4), în versiunea aplicabilă litigiului principal (denumită în continuare „AÜG”), intitulat „Punerea la dispoziție a lucrătorilor, obligația de autorizare”, prevede:

„(1) […] Punerea la dispoziție a lucrătorilor este permisă temporar până la o durată maximă prevăzută la alineatul (1b) […]

[…]

(1b) Agentul de muncă temporară nu poate pune la dispoziție același lucrător temporar aceleiași întreprinderi utilizatoare pentru o perioadă mai mare de 18 luni consecutive; întreprinderea utilizatoare nu poate angaja același lucrător temporar pentru o perioadă mai mare de 18 luni consecutive. Perioada punerilor la dispoziție anterioare de către același sau un alt agent de muncă temporară în beneficiul aceluiași utilizator se include integral în calculul duratei maxime atunci când intervalul dintre misiunile de muncă temporară consecutive nu depășește 3 luni. Prin convenție colectivă încheiată de partenerii sociali din sectorul utilizator se poate stabili o durată maximă a misiunii de muncă temporară diferită față de cea prevăzută în prima teză. În domeniul de aplicare al unei convenții colective în sensul celei de a treia teze, stipulațiile convenționale derogatorii pot fi preluate, prin acord de întreprindere sau de serviciu, în cadrul exploatării unei întreprinderi utilizatoare care nu este ținută de o convenție colectivă. În cadrul unui acord de întreprindere sau de serviciu încheiat pe baza unei convenții colective de partenerii sociali din sectorul utilizator se poate stabili o durată maximă a misiunii de muncă temporară diferită față de cea prevăzută în prima teză […]”

12. Articolul 9 din această lege, intitulat „Lipsa de efecte”, prevede la alineatul (1) punctul 1b:

„Sunt lipsite de efecte:

[…]

1b. contractele de muncă încheiate între agentul de muncă temporară și lucrătorul temporar care depășesc durata maximă autorizată a misiunii de muncă temporară prevăzută la articolul 1 alineatul (1b), cu excepția cazului în care, în termen de o lună de la depășirea duratei maxime autorizate a misiunii de muncă temporară, lucrătorul temporar declară în scris agentului de muncă temporară sau utilizatorului că intenționează să mențină contractul de muncă cu agentul de muncă temporară […]”

13. Articolul 10 din legea menționată, intitulat „Consecințele juridice ale lipsei de efecte”, are următorul cuprins la alineatul (1) prima teză:

„În cazul în care contractul încheiat între un agent de muncă temporară și un lucrător temporar nu produce efecte în conformitate cu articolul 9, se consideră că între utilizator și lucrătorul temporar s‑a născut un raport de muncă la data începerii misiunii de muncă temporară convenite între întreprinderea utilizatoare și agentul de muncă temporară. Dacă privarea de efecte intervine abia după începerea activității la utilizator, se consideră că raportul de muncă dintre utilizator și lucrătorul temporar s‑a născut la data la care contractul a fost privat de efecte. […]”

2. BGB

14. Potrivit articolului 242 din Bürgerliches Gesetzbuch (Codul civil, denumit în continuare „BGB”), intitulat „Prestarea cu bună‑credință”:

„Debitorul este obligat să efectueze prestația cu bună‑credință, ținând seama de uzanțele acceptate.”

15. Articolul 613a din BGB, intitulat „Drepturile și obligațiile în cazul transferului de întreprindere”, prevede:

„(1) Atunci când o întreprindere sau o parte de întreprindere este transferată prin act juridic unui alt proprietar, aceasta se subrogă în drepturile și obligațiile care decurg din contractele de muncă existente la data transferului. Dacă aceste drepturi și obligații sunt stabilite prin dispoziții ale unei convenții colective sau printr‑un acord de întreprindere, acestea devin parte integrantă din conținutul raportului de muncă dintre noul angajator și lucrător și nu pot fi modificate în defavoarea lucrătorului înaintea scurgerii unui termen de un an de la data transferului. A doua teză nu se aplică dacă drepturile și obligațiile noului proprietar sunt reglementate prin dispozițiile unei alte convenții colective sau ale unui alt acord de întreprindere. Înainte de expirarea termenului prevăzut în a doua teză, drepturile și obligațiile pot fi modificate dacă convenția colectivă sau acordul de întreprindere nu mai este aplicabil sau dacă nu există o obligație reciprocă de a respecta o altă convenție colectivă a cărei aplicare a fost convenită între noul proprietar și lucrător.

(2) Fostul angajator răspunde în solidar alături de noul proprietar pentru obligațiile prevăzute la alineatul (1), dacă acestea s‑au născut anterior transferului și ajung la scadență cel târziu la un an după această dată. Însă, dacă astfel de obligații ajung la scadență după data transferului, fostul angajator răspunde pentru ele numai proporțional cu perioada scursă la data transferului.

[…]”

III. Litigiul principal, întrebările preliminare și procedura în fața Curții

16. Începând cu 16 iunie 2017, S O a fost însărcinat în calitate de lucrător temporar, în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (d) din Directiva 2008/104, cu pregătirea comenzilor de produse în cadrul departamentului de logistică al unei întreprinderi specializate în producția de instalații sanitare (denumită în continuare „întreprinderea de producție”). El și‑a îndeplinit atribuțiile în situl de producție, unde produsele sunt ambalate, depozitate și pregătite pentru transport. Astfel, întreprinderea de producție era în privința sa „întreprinderea utilizatoare” în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (d) din această directivă. La 1 iulie 2018, departamentul de logistică respectiv a fost transferat către societatea G, care aparține aceluiași grup ca și întreprinderea de producție. S O a fost pus la dispoziție în continuare fără întrerupere, pe același loc de muncă, până la 6 aprilie 2022.

17. S O a susținut că între el și societatea G s‑a născut un raport de muncă începând cu 16 decembrie 2018 sau, cu titlu subsidiar, la un moment ulterior, ca urmare a faptului că a fost depășită durata maximă pentru misiunea de muncă temporară, astfel cum este prevăzută la articolul 1 punctul (1b) prima teză din AÜG și la articolul 10 alineatul (1) din această lege, pentru motivul că întreprinderea de producție în calitate de cedent și societatea G în calitate de cesionar trebuiau considerate ca fiind una și aceeași „întreprindere utilizatoare” în sensul legii menționate.

18. La rândul său, societatea G a susținut că durata maximă a misiunii de muncă temporară reîncepe să curgă în cazul transferului întreprinderii utilizatoare către un nou proprietar, inclusiv atunci când lucrătorul temporar ocupă în continuare același loc de muncă după transfer. În opinia sa, această durată maximă trebuie calculată raportat la entitatea juridică în cauză, iar nu la întreprinderea ca atare.

19. S O a introdus o acțiune împotriva societății G la Arbeitsgericht (Tribunalul pentru Litigii de Muncă, Germania), care a respins‑o. El a formulat apel împotriva acestei hotărâri la Landesarbeitsgericht (Tribunalul Superior pentru Litigii de Muncă, Germania), care a modificat‑o și a constatat printre altele existența unui raport de muncă între cele două părți începând cu 16 iunie 2021. Ambele părți au formulat recurs împotriva hotărârii respective la Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă), instanța de trimitere.

20. Această instanță arată în primul rând că, potrivit articolului 1 punctul (1b) prima teză din AÜG, un agent de muncă temporară nu poate pune la dispoziție același lucrător temporar aceleiași întreprinderi utilizatoare pentru o perioadă mai mare de 18 luni consecutive, dispoziția respectivă urmărind să concretizeze criteriul caracterului „temporar” prevăzut la articolul 1 alineatul (1) din Directiva 2008/104. De asemenea, potrivit articolului 10 alineatul (1) prima teză din legea menționată, între întreprinderea utilizatoare și lucrătorul temporar s‑ar naște un raport de muncă în cazul în care contractul de muncă încheiat între agentul de muncă temporară și lucrătorul temporar nu produce efecte în special în temeiul articolului 9 alineatul (1) punctul 1b din legea în cauză(5). Prin urmare, în ipoteza în care un lucrător temporar rămâne angajat la întreprinderea utilizatoare în urma unui transfer de întreprindere, se ridică problema dacă trebuie să se considere că cedentul și cesionarul constituie una și aceeași „întreprindere utilizatoare” în sensul articolului 1 alineatul (1b) prima teză din aceeași lege, această problemă făcând obiectul unor divergențe în cadrul doctrinei juridice germane.

21. Potrivit unei prime interpretări, criteriul legal privind „întreprinderea utilizatoare” ar viza întreprinderea care încheie contractul de punere la dispoziție, partenerul contractual putând să fie doar o persoană fizică sau juridică, iar nu și unitatea economică, care este lipsită de capacitate juridică. În plus, din moment ce articolul 1 alineatul (1b) prima teză din AÜG prevede că agentul de muncă temporară nu poate pune la dispoziție același lucrător temporar „aceleiași întreprinderi utilizatoare” pentru o perioadă mai mare de 18 luni consecutive, din aceasta ar rezulta, în dreptul german, cerința unei identități formale între persoane.

22. A doua interpretare ar consta, în măsura în care dreptul Uniunii impune acest lucru, în adunarea perioadelor de punere la dispoziție realizate la cedent și la cesionarul întreprinderii, având în vedere caracterul în mod necesar temporar al punerii la dispoziție a unui lucrător temporar și durata îndelungată a acesteia într‑o cauză precum cea principală. Într‑adevăr, atunci când un lucrător temporar rămâne angajat într‑o întreprindere utilizatoare în urma unui transfer al întreprinderii respective, situația sa ar rămâne neschimbată și, în privința sa, ar trebui să se considere că întreprinderea utilizatoare rămâne aceeași.

23. Instanța de trimitere subliniază că obiectul AÜG, astfel cum reiese din expunerea de motive pentru articolul 1 alineatul (1b) prima teză, se pretează la o dublă interpretare a noțiunii de „întreprindere utilizatoare”, și anume, pe de o parte, o „înțelegere formală”, întemeiată pe identitatea juridică între persoane, și, pe de altă parte, o „apreciere evaluativă”, potrivit căreia trebuie să se considere că cedentul și cesionarul constituie una și aceeași întreprindere utilizatoare. Totuși, articolul 3 alineatul (1) litera (d) din Directiva 2008/104, a cărui interpretare este decisivă pentru modul în care trebuie înțeleasă expresia „aceleiași întreprinderi utilizatoare”, în sensul articolului 1 alineatul (1) litera (b) prima teză din această lege, ar putea să se opună înțelegerii formale și ar putea impune aplicarea aprecierii evaluative.

24. În această privință, dacă Curtea ar trebui, în orice ipoteză, să considere drept „întreprindere utilizatoare” o anumită persoană care are capacitate juridică, durata maximă legală a misiunii de muncă temporară ar trebui să fie calculată în mod distinct în funcție de timpul de repartizare la cedent și la cesionar. O asemenea abordare ar fi susținută de jurisprudența Curții potrivit căreia raportul de muncă cu „o” întreprindere utilizatoare are, prin natura sa, un caracter temporar(6). În plus, Curtea ar fi statuat că termenul „temporar” nu caracterizează locul de muncă ce trebuie ocupat în cadrul întreprinderii utilizatoare, ci modalitățile de punere la dispoziție a unui lucrător la această întreprindere(7).

25. În această situație, dacă durata maximă permisă a misiunii de muncă temporară ar trebui să reînceapă la fiecare transfer de întreprindere, un lucrător temporar care își îndeplinește atribuțiile la același angajator, în același loc, în aceeași întreprindere, ar putea să nu mai fie angajat doar temporar. Instanța de trimitere arată că, în măsura în care Curtea acordă o importanță deosebită protecției lucrătorului temporar împotriva unei misiuni de muncă temporară care devine o situație permanentă(8), interpretarea Directivei 2008/104 ar putea impune un calcul întemeiat pe încadrarea în muncă a lucrătorului temporar în aceeași întreprindere. Prin efectuarea unei adunări a perioadelor de misiuni de muncă temporară îndeplinite la cedentul și la cesionarul întreprinderii, ar trebui să se stabilească dacă directiva respectivă este, ca urmare a acestui fapt, aplicabilă sau dacă, atunci când durata totală a punerii la dispoziție depășește un caracter pur temporar, aplicarea sa ar trebui să se limiteze doar la un control al abuzurilor(9) pentru a evita eludarea esenței dispozițiilor directivei menționate. În această privință, jurisprudența Curții potrivit căreia un raport de muncă intră în domeniul de aplicare al aceleiași directive, atât la încheierea contractului de muncă în cauză, cât și la fiecare dintre punerile la dispoziție care sunt realizate efectiv, numai dacă angajatorul are intenția de a pune lucrătorul în cauză temporar la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare(10) ar părea să pledeze în favoarea unui simplu control al abuzurilor.

26. În al doilea rând, în cazul în care cedentul și cesionarul nu ar constitui întotdeauna aceeași „întreprindere utilizatoare” în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (d) din Directiva 2008/104, s‑ar ridica problema dacă aceasta ar fi situația în împrejurări precum cele din cauza principală, în care, pe de o parte, cedentul și cesionarul aparțin aceluiași grup și, pe de altă parte, lucrătorul temporar este angajat fără întrerupere pe același loc de muncă. Instanța de trimitere consideră că jurisprudența Curții(11) oferă indicii potrivit cărora, în cazul unui transfer intern în cadrul unui grup, ar trebui să se efectueze o apreciere evaluativă și să se rețină o interpretare largă a noțiunii de „întreprindere utilizatoare”.

27. În al treilea rând, în ipoteza în care nu ar fi necesar să se țină seama de împrejurări precum apartenența la același grup, instanța de trimitere ridică problema în ce măsură ar fi important să se verifice existența unui abuz de drept. În această privință, dacă misiunile de muncă temporară succesive ale aceluiași lucrător temporar în cadrul aceleiași întreprinderi utilizatoare ajung la o durată a încadrării în muncă la această întreprindere care depășește ceea ce ar putea fi în mod rezonabil calificat drept „temporar” în raport cu toate împrejurările pertinente, care includ îndeosebi particularitățile sectorului în cauză, o asemenea situație ar putea constitui indiciul unei recurgeri abuzive la misiuni de muncă temporară succesive în sensul articolului 5 alineatul (5) prima teză din Directiva 2008/104(12). În speță, instanța menționată pornește de la premisa potrivit căreia, având în vedere perioadele în care S O a fost pus la dispoziția cedentului și a cesionarului întreprinderii respective și ținând seama de durata totală a misiunii de muncă temporară, și anume 16 iunie 2017-6 aprilie 2022, aceasta poate fi considerată în continuare ca fiind temporară, ceea ce ar exclude, în consecință, existența unui abuz de drept.

28. În aceste condiții, Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:

„1) La calcularea, în cazul unui transfer de întreprindere, a duratei maxime a misiunii de muncă temporară prevăzute de dreptul național pentru a concretiza criteriul caracterului «temporar» de la articolul 1 alineatul (1) din Directiva [2008/104], cedentul și cesionarul trebuie considerați întotdeauna o «întreprindere utilizatoare» în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (d) din această directivă?

2) În cazul în care răspunsul la prima întrebare este negativ:

La calcularea, în cazul unui transfer de întreprindere, a duratei maxime a misiunii de muncă temporară prevăzute de dreptul național pentru a concretiza criteriul caracterului «temporar» de la articolul 1 alineatul (1) din Directiva 2008/104, cedentul și cesionarul trebuie considerați o «întreprindere utilizatoare», în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (d) din această directivă, atunci când aparțin aceluiași grup, iar punerea la dispoziție a aceluiași lucrător temporar are loc fără întrerupere la același loc de muncă?

3) În cazul în care răspunsul la primele două întrebări este negativ:

Transferul unei întreprinderi utilizatoare trebuie avut în vedere atunci când se examinează aspectul dacă, în cazul unor misiuni de muncă temporară succesive ale aceluiași lucrător temporar, durata mai poate fi considerată «temporară» [în sensul articolului 5 alineatul (5) din Directiva 2008/104]? În cazul unui răspuns afirmativ: în ce mod?”

29. Societatea G, guvernul italian și Comisia Europeană au prezentat Curții observații scrise.

IV. Analiză

A. Cu privire la admisibilitatea cererii de decizie preliminară

30. Societatea G susține că, în temeiul articolului 1 alineatul (1b) a treia teză din AÜG, a încheiat, la 11 aprilie 2018, Tarifvertrag Logistik (Convenția colectivă privind logistica), care prevede aplicabilitatea Tarifvertrag zur Leih/Zeitarbeit für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein‑Westfalens (Convenția colectivă privind munca prin agent de muncă temporară în sectorul industriei metalurgice și electrice din Renania de Nord‑Westfalia, denumită în continuare „TV LeiZ”). Această din urmă convenție colectivă ar deroga de la durata maximă a misiunii de muncă temporară de 18 luni prevăzute la articolul 1 alineatul (1b) prima teză din AÜG, permițând, prin intermediul unor acorduri la nivel de întreprindere, o prelungire până la 48 de luni a duratei maxime autorizate. Societatea respectivă susține că intră în domeniul de aplicare al TV LeiZ în calitatea sa de întreprindere auxiliară a societății G AG (care desfășura ea însăși activitățile logistice transferate ulterior societății menționate) și că face parte din sectorul industriei metalurgice. Prin urmare, în temeiul TV LeiZ coroborată cu acordul întreprinderii în cauză, S O ar fi putut să fie pus la dispoziție pentru o durată totală de 48 de luni. În consecință, în măsura în care această durată nu ar fi fost depășită în speță, problema dacă, în cazul unui transfer de întreprindere, trebuie să se considere că cedentul și cesionarul constituie o „întreprindere utilizatoare” în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (d) din Directiva 2008/104 ar fi lipsită de relevanță.

31. În această privință, din decizia de trimitere reiese că societatea G a invocat deja în fața instanței de trimitere faptul că durata maximă de punere la dispoziție a lui S O ar fi fost extinsă la 48 de luni prin acorduri de întreprindere încheiate în temeiul TV LeiZ. Or, în această privință, instanța respectivă a apreciat, în decizia menționată, că TV LeiZ, în versiunea din 2 februarie 2017/22 mai 2017 (TV LeiZ 2017), apoi în cea din 8 noiembrie 2018 (TV LeiZ 2018), nu era aplicabilă raportului de muncă dintre S O și societatea G, pentru motivul că aceasta din urmă nu exploatează o întreprindere auxiliară din sectorul industriei metalurgice, în sensul convenției colective în cauză, și că, în consecință, nu intră în domeniul de aplicare al acesteia.

32. Amintim că, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, numai instanța de trimitere este competentă să constate și să aprecieze situația de fapt cu care este sesizată, precum și să interpreteze și să aplice dreptul național. Curtea trebuie să ia în considerare, în cadrul repartizării competențelor între ea și instanțele naționale, contextul de fapt și normativ în care se încadrează întrebările preliminare, astfel cum este definit în decizia de trimitere(13).

33. Prin urmare, considerăm că trebuie să se răspundă la întrebările preliminare adresate având în vedere constatarea efectuată de instanța de trimitere potrivit căreia în speță durata maximă de punere la dispoziție a lui S O este de 18 luni, astfel cum este prevăzută la articolul 1 alineatul (1) litera (b) prima teză din AÜG, fără să fi fost extinsă printr‑o convenție colectivă la 48 de luni.

34. În aceste condiții, cererea de decizie preliminară trebuie considerată admisibilă.

B. Cu privire la întrebările preliminare

35. Prin intermediul întrebărilor formulate, care trebuie analizate împreună, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 3 alineatul (1) litera (d) din Directiva 2008/104 trebuie interpretat în sensul că, atunci când un lucrător temporar este pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia din urmă, care face obiectul unui transfer de întreprindere în sensul Directivei 2001/23 pe durata acestei misiuni, trebuie să se considere că cedentul și cesionarul constituie una și aceeași „întreprindere utilizatoare” în scopul calculării duratei maxime de punere la dispoziție a acestui lucrător prevăzute de legislația națională aplicabilă.

36. Potrivit articolului 1 alineatul (1) din Directiva 2008/104, aceasta se aplică lucrătorilor care au încheiat un contract de muncă sau se află într‑un raport de muncă cu un agent de muncă temporară și care sunt puși la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestora.

37. Așa cum rezultă din jurisprudența Curții, punerea la dispoziție a unor lucrători temporari constituie o figură complexă și specifică dreptului muncii, care implică un raport de muncă dublu, pe de o parte, între agentul de muncă temporară și lucrătorul temporar și, pe de altă parte, între acesta din urmă și întreprinderea utilizatoare, precum și un raport de punere la dispoziție între agentul de muncă temporară și întreprinderea utilizatoare Particularitatea acestui raport de muncă constă în faptul că, în cadrul punerii la dispoziție a lucrătorului temporar, agentul de muncă temporară păstrează un raport de muncă cu acest lucrător, dar transferă întreprinderii utilizatoare supravegherea și conducerea ce revin în principiu oricărui angajator, creând astfel o nouă legătură de subordonare între lucrătorul temporar și întreprinderea utilizatoare, respectivul lucrător furnizând o prestație datorată contractual de agentul de muncă temporară acestei din urmă întreprinderi și aflându‑se, în acest scop, sub conducerea și sub controlul acesteia(14).

38. Tot potrivit jurisprudenței Curții, rezultă atât din textul însuși al articolului 1 alineatul (1) din Directiva 2008/104, cât și din definițiile noțiunilor de „agent de muncă temporară”, de „lucrător temporar”, de „întreprindere utilizatoare” și de „misiune de muncă temporară” în sensul articolului 3 alineatul (1) literele (b), (c), (d) și (e) din această directivă că raportul de muncă cu întreprinderea utilizatoare prezintă, prin natura sa, un caracter temporar. În aceste condiții, termenul „temporar”, care figurează la articolul 1 alineatul (1) din directiva respectivă, nu are ca obiect limitarea aplicării muncii temporare la locuri de muncă care nu ar exista în mod durabil sau care ar trebui să fie ocupate cu titlu de înlocuire, acest termen caracterizând nu locul de muncă care trebuie ocupat în cadrul întreprinderii utilizatoare, ci modalitățile punerii la dispoziție a unui lucrător în cadrul acestei întreprinderi. Astfel, pentru ca un raport de muncă să intre în domeniul de aplicare al aceleiași directive, atât la încheierea contractului de muncă în cauză, cât și la fiecare dintre punerile la dispoziție care sunt realizate efectiv, un angajator trebuie să aibă intenția de a pune lucrătorul în cauză temporar la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare(15).

39. În plus, articolul 5 alineatul (5) prima teză din Directiva 2008/104 impune statelor membre să ia măsurile corespunzătoare în vederea prevenirii atribuirii unor misiuni de muncă temporară succesive, concepute pentru a eluda dispozițiile acestei directive în ansamblul său. În special, statele membre trebuie să se asigure că munca temporară cu aceeași întreprindere utilizatoare nu devine o situație permanentă pentru un lucrător temporar. În această privință, este permis statelor membre să stabilească, în dreptul național, o durată precisă dincolo de care punerea la dispoziție nu mai poate fi considerată temporară, în special atunci când reînnoiri succesive ale punerii la dispoziție a aceluiași lucrător temporar în cadrul aceleiași întreprinderi utilizatoare se întind în timp. În aceste condiții, o asemenea durată trebuie în mod necesar, conform articolului 1 alineatul (1) din directiva menționată, să aibă un caracter temporar, și anume, potrivit semnificației acestui termen în limbajul curent, să fie limitată în timp(16).

40. În acest context, din decizia de trimitere reiese că legislația germană aplicabilă a stabilit o durată precisă peste care punerea la dispoziție a unui lucrător temporar nu mai poate fi considerată ca având un caracter temporar. Într‑adevăr, potrivit articolului 1 alineatul (1b) prima teză din AÜG, un agent de muncă temporară nu poate pune la dispoziție același lucrător temporar aceleiași întreprinderi utilizatoare pentru o perioadă mai mare de 18 luni consecutive. După cum a arătat instanța de trimitere, dacă lucrătorul temporar nu a declarat în scris agentului de muncă temporară sau întreprinderii utilizatoare, în termen de o lună de la depășirea duratei maxime a misiunii de muncă temporară, că intenționează să continue contractul de muncă încheiat cu agentul de muncă temporară, din articolul 9 alineatul (1) punctul 1b și din articolul 10 alineatul (1) prima teză din această lege rezultă că atunci se naște un raport de muncă între întreprinderea utilizatoare și lucrătorul temporar.

41. În cauza principală, S O susține că această durată maximă a misiunii de muncă temporară de 18 luni a fost depășită și, ca urmare a acestui fapt, s‑a născut un raport de muncă între el și societatea G. Particularitatea prezentei cauze ține de faptul că, deși era pus la dispoziția departamentului de logistică al întreprinderii de producție în cadrul căreia își exercita atribuțiile, departamentul respectiv a fost preluat de societatea G în contextul unui transfer de întreprindere în sensul Directivei 2001/23. Potrivit articolului 1 alineatul (1) litera (b) din aceasta, se consideră „transfer” în sensul directivei menționate cel al unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfășura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară. În speță, nu se contestă că a intervenit un astfel de transfer de întreprindere între întreprinderea de producție și societatea G.

42. În această privință, amintim că, în cadrul procedurii de cooperare între instanțele naționale și Curte instituite la articolul 267 TFUE, Curtea poate fi pusă în situația de a lua în considerare norme de drept al Uniunii la care instanța națională nu a făcut referire în enunțul întrebării sale(17). Prin urmare, pentru a oferi un răspuns util instanței de trimitere, trebuie să se țină seama și de dispozițiile Directivei 2001/23.

43. În prezenta cauză, această instanță ridică problema modului în care trebuie luat în considerare un transfer de întreprindere la calcularea duratei maxime legale a misiunii de muncă temporară a unui lucrător temporar. Având în vedere Directiva 2008/104, după cum a subliniat instanța menționată, se ridică problema modului de interpretare a noțiunii de „întreprindere utilizatoare”, în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (d) din directiva respectivă, atunci când un transfer de întreprindere intervine în cursul misiunii de muncă temporară, în vederea stabilirii duratei misiunii menționate.

44. Conform unei jurisprudențe constante a Curții, în vederea interpretării unei dispoziții de drept al Uniunii, trebuie să se țină seama nu numai de formularea acesteia, ci și de contextul său și de obiectivele urmărite de reglementarea din care face parte această dispoziție(18).

45. În primul rând, în ceea ce privește termenii de la articolul 3 alineatul (1) litera (d) din Directiva 2008/104, această dispoziție definește o „întreprindere utilizatoare” ca fiind „orice persoană fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un lucrător temporar”. Această întreprindere se distinge de „agentul de muncă temporară”, care este definit, la articolul 3 alineatul (1) litera (b) din această directivă, ca fiind „orice persoană fizică sau juridică ce, în conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a‑i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora”.

46. Societatea G, făcând referire la o parte a doctrinei juridice germane, susține în observațiile sale scrise că elementul decisiv pentru definirea noțiunii de „angajator” în sensul AÜG constă în faptul că lucrătorul temporar este pus la dispoziția întreprinderii utilizatoare în calitate de entitate juridică, iar nu în împrejurarea că munca este prestată în cadrul unei întreprinderi determinate sau pe un anumit loc de muncă. Potrivit acestei interpretări oficiale a noțiunii de „întreprindere utilizatoare”, un transfer de întreprindere ar pune capăt misiunii de muncă temporară a acestui lucrător la întreprinderea cedentă și ar determina curgerea unui nou termen în sensul articolului 1 din legea respectivă, chiar și atunci când cesionarul angajează în continuare lucrătorul menționat. Acest nou termen s‑ar justifica prin faptul că articolul 613a din BGB nu se aplică raportului de muncă dintre lucrătorul temporar și întreprinderea utilizatoare.

47. În ceea ce privește dreptul Uniunii, arătăm că, deși reiese cu claritate din cuprinsul articolului 3 din Directiva 2008/104 că agentul de muncă temporară și întreprinderea utilizatoare trebuie să fie două entități juridice distincte, nu se poate deduce din articolul respectiv că, în cazul unui transfer de întreprindere, trebuie să se distingă întreprinderi utilizatoare diferite pe baza personalităților lor juridice proprii. Într‑adevăr, nici articolul menționat, nici vreo altă dispoziție din această directivă nu face referire la producerea unui asemenea transfer. Prin urmare, modul de redactare a articolului 3 alineatul (1) literele (b) și (d) din directiva în cauză nu poate permite, în sine, să se concluzioneze că întreprinderea cedentă și întreprinderea cesionară nu pot constitui una și aceeași „întreprindere utilizatoare”.

48. În al doilea rând, în ceea ce privește contextul în care se înscrie articolul 3 alineatul (1) litera (d) din Directiva 2008/104, și anume în speță cel al unui transfer de întreprindere, amintim că articolul 3 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 2001/23 consacră principiul potrivit căruia drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr‑un contract de muncă sau un raport de muncă existent la data transferului sunt transferate cesionarului. Potrivit jurisprudenței Curții, această directivă urmărește să asigure menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul unei schimbări a angajatorului, permițându‑le să continue să lucreze pentru noul angajator în aceleași condiții ca cele convenite cu cedentul. Obiectul directivei menționate este să garanteze, în măsura în care este posibil, continuarea contractelor sau a raporturilor de muncă, fără modificări, cu cesionarul pentru a evita ca lucrătorii în cauză să fie plasați într‑o poziție mai puțin favorabilă doar ca urmare a transferului(19). De asemenea, Curtea a statuat că un transfer al unei întreprinderi în sensul aceleiași directive presupune în special schimbarea persoanei fizice sau juridice care este responsabilă de activitatea economică a entității transferate și care, în această calitate, stabilește cu lucrătorii entității respective, ca angajator al acestora, raporturi de muncă, eventual chiar în lipsa unor raporturi contractuale cu lucrătorii în cauză(20).

49. În consecință, Directiva 2001/23 militează în favoarea interpretării potrivit căreia un transfer al întreprinderii utilizatoare nu întrerupe misiunea de muncă temporară a unui lucrător temporar, ci asigură, dimpotrivă, continuitatea sa, chiar în lipsa unor raporturi contractuale între acest lucrător și întreprinderea respectivă. Altfel spus, după cum a susținut Comisia în observațiile sale scrise, a considera că perioadele realizate în cadrul întreprinderii cedente și al întreprinderii cesionare trebuie luate în considerare separat la calcularea duratei misiunii de muncă temporară ar putea compromite menținerea drepturilor lucrătorilor și, prin urmare, ar putea aduce atingere efectului util al directivei menționate.

50. În ceea ce privește în special vechimea, subliniem că Curtea a statuat că, pentru calcularea drepturilor de natură pecuniară, precum o indemnizație pentru încetarea unui contract sau creșteri de salariu, cesionarul este obligat să ia în considerare toți anii de serviciu efectuați de personalul transferat în măsura în care această obligație rezulta din raportul de muncă existent între personalul respectiv și cedent, iar aceasta în conformitate cu modalitățile convenite în cadrul acestui raport(21). În speță, dacă încălcarea duratei maxime a misiunii de muncă temporară a lucrătorului temporar nu dă dreptul la o compensație de natură pecuniară, ci determină formarea unui raport de muncă între lucrătorul în cauză și întreprinderea utilizatoare, aceeași logică trebuie să prevaleze în ceea ce privește obligațiile legale legate de perioadele de serviciu. Rezultă că, în cazul unui transfer al întreprinderii utilizatoare, cesionarul este obligat să ia în considerare durata misiunii de muncă temporară îndeplinite la cedent atunci când calculează durata maximă legală a acestei misiuni.

51. În al treilea și ultimul rând, interpretarea potrivit căreia trebuie să se considere că cedentul și cesionarul constituie una și aceeași „întreprindere utilizatoare” la calcularea duratei maxime legale a misiunii de muncă temporară este confirmată de obiectivele urmărite de Directiva 2008/104. Într‑adevăr, potrivit jurisprudenței Curții, din considerentele (10) și (12) ale acestei directive reiese că, întrucât există diferențe considerabile la nivelul utilizării muncii temporare și la nivelul situației juridice, al statutului și al condițiilor de muncă pentru lucrătorii prin agent de muncă temporară în cadrul Uniunii Europene, directiva menționată urmărește să stabilească un cadru de protecție pentru lucrătorii temporari, care este nediscriminatoriu, transparent și proporțional și respectă diversitatea piețelor muncii și a relațiilor între partenerii sociali. Astfel, conform articolului 2 din aceeași directivă, obiectivul ei este acela de a asigura protecția lucrătorilor temporari și de a îmbunătăți calitatea muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalității de tratament în privința acestor lucrători și prin recunoașterea agenților de muncă temporară în calitate de angajatori, ținând seama în același timp de necesitatea de a stabili un cadru corespunzător pentru utilizarea respectivului tip de muncă în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme de muncă flexibile. În plus, considerentul (11) al Directivei 2008/104 arată că aceasta urmărește să răspundă nu numai necesităților în materie de flexibilitate ale întreprinderilor, dar și necesității lucrătorilor de a‑și armoniza viața profesională cu cea privată și contribuie la crearea de locuri de muncă și la participarea și integrarea pe piața muncii. Această directivă urmărește, prin urmare, să concilieze obiectivul flexibilității urmărit de întreprinderi cu obiectivul securității care corespunde protecției lucrătorilor. Acest dublu obiectiv răspunde astfel voinței legiuitorului Uniunii de a apropia condițiile de muncă temporară de raporturile de muncă „normale”, cu atât mai mult cu cât, în considerentul (15) al directivei menționate, acest legiuitor a precizat în mod explicit că forma generală de muncă este contractul pe durată nedeterminată. Prin urmare, aceeași directivă urmărește de asemenea să încurajeze accesul lucrătorilor temporari la un loc de muncă permanent în întreprinderea utilizatoare(22).

52. În acest sens, articolul 5 alineatul (5) prima teză din Directiva 2008/104 prevede că statele membre trebuie să ia măsuri corespunzătoare în vederea prevenirii abuzurilor în aplicarea articolului respectiv. Din această dispoziție reiese că statele membre trebuie să se asigure că munca temporară în cadrul aceleiași întreprinderi utilizatoare nu devine o situație permanentă pentru un lucrător temporar(23).

53. Or, la fel ca misiunile de muncă temporară succesive în cadrul aceleiași întreprinderi utilizatoare, care pot să pună în pericol caracterul lor „temporar”, transferurile de întreprindere pot de asemenea să repună în discuție acest caracter temporar în cazul în care un lucrător temporar este pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare care face obiectul unui transfer. Într‑adevăr, deși este angajat de entități juridice distincte, acest lucrător exercită în continuare aceeași activitate profesională în cadrul aceleiași întreprinderi înainte și după transfer. A considera că transferul unei unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate pune capăt, la data transferului, misiunii de muncă temporară a lucrătorului menționat la întreprinderea cedentă și că determină începerea unei noi misiuni de muncă temporară la întreprinderea cesionară ar permite eludarea dispozițiilor Directivei 2008/104 în ceea ce privește durata maximă de punere la dispoziție a aceluiași lucrător, în speță de 18 luni. Mai mult, în cazul efectuării unor transferuri de întreprindere succesive pe parcursul misiunii de muncă temporară, s‑ar putea considera că lucrătorul temporar acoperă în mod permanent nevoile de personal ale entității în cauză.

54. Prin urmare, transferul întreprinderii utilizatoare trebuie luat în considerare la calcularea duratei misiunii de muncă temporară a lucrătorului temporar pentru a nu aduce atingere efectului util al acestei directive în ceea ce privește caracterul temporar al unei asemenea misiuni.

55. Întrucât raportul de muncă cu o întreprindere utilizatoare are, prin natura sa, un caracter temporar, o asemenea luare în considerare se impune pentru orice transfer de întreprindere, în sensul Directivei 2001/23, fără a fi necesar ca cedentul și cesionarul să aparțină aceluiași grup de întreprinderi sau ca lucrătorul temporar să fie pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pe același post(24). De asemenea, în măsura în care în speță legislația națională a stabilit o durată maximă a misiunii de muncă temporară, nu este necesar să se examineze ipoteza unei recurgeri abuzive la misiuni de muncă temporară succesive, în sensul articolului 5 alineatul (5) prima teză din Directiva 2008/104, în situația în care durata activității în cadrul întreprinderii utilizatoare este prea lungă pentru a putea fi calificată în mod rezonabil drept „temporară”(25).

56. Având în vedere toate cele de mai sus, considerăm că articolul 3 alineatul (1) litera (d) din Directiva 2008/104 trebuie interpretat în sensul că, atunci când un lucrător temporar este pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia din urmă, care face obiectul unui transfer de întreprindere în sensul Directivei 2001/23 pe durata acestei misiuni de muncă temporară, trebuie să se considere că cedentul și cesionarul constituie una și aceeași „întreprindere utilizatoare” la calcularea duratei maxime a misiunii de muncă temporară a lucrătorului respectiv prevăzute de legislația națională aplicabilă.

V. Concluzie

57. Având în vedere considerațiile care precedă, propunem Curții să răspundă la întrebările preliminare adresate de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania) după cum urmează:

Articolul 3 alineatul (1) litera (d) din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară

trebuie interpretat în sensul că,

atunci când un lucrător temporar este pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar în cadrul său sub supravegherea și conducerea acesteia din urmă, care face obiectul unui transfer de întreprindere în sensul Directivei 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități pe durata acestei misiuni de muncă temporară, trebuie să se considere că cedentul și cesionarul constituie una și aceeași „întreprindere utilizatoare” la calcularea duratei maxime a misiunii de muncă temporară a lucrătorului respectiv prevăzute de legislația națională aplicabilă.

1 Limba originală: franceza.

i Numele prezentei cauze este un nume fictiv. El nu corespunde numelui real al niciuneia dintre părțile din procedură.

2 Directiva Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară (JO 2008, L 327, p. 9).

3 Directiva Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități (JO 2001, L 82, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 20).

4 BGBl. 1995 I, p. 158.

5 Și anume în ipoteza unei depășiri a duratei maxime autorizate care este menționată la articolul 1 alineatul (1) alineatul (1b) din AÜG, cu excepția cazului în care, în termen de o lună de la această depășire, lucrătorul temporar declară în scris agentului de muncă temporară sau întreprinderii utilizatoare că intenționează să mențină contractul de muncă cu agentul de muncă temporară.

6 Instanța de trimitere face referire în această privință la Hotărârea din 14 octombrie 2020, KG (Misiuni succesive în cadrul muncii prin agent de muncă temporară) (C-681/18, EU:C:2020:823, punctul 61).

7 Instanța de trimitere menționează Hotărârea din 17 martie 2022, Daimler (C-232/20, denumită în continuare „Hotărârea Daimler”, EU:C:2022:196, punctul 31).

8 A se vedea Hotărârea Daimler (punctele 60-63 și jurisprudența citată).

9 Hotărârea Daimler (punctul 61).

10 Instanța de trimitere face referire la Hotărârea din 22 iunie 2023, ALB FILS Kliniken (C-427/21, EU:C:2023:505, punctul 44).

11 Hotărârea din 21 octombrie 2010, Albron Catering (C-242/09, EU:C:2010:625, punctul 32).

12 Instanța de trimitere citează în această privință Hotărârea Daimler (punctul 60).

13 A se vedea Hotărârea din 15 ianuarie 2026, Verein für Konsumenteninformation (Comisionul perceput de o persoană care acționează ca intermediar) (C-45/24, EU:C:2026:2, punctul 26 și jurisprudența citată).

14 Hotărârea din 24 octombrie 2024, Omnitel Comunicaciones ș.a. (C-441/23, EU:C:2024:916, punctele 56 și 57, precum și jurisprudența citată).

15 A se vedea în acest sens Hotărârea din 22 iunie 2023, ALB FILS Kliniken (C-427/21, EU:C:2023:505, punctele 42-44 și jurisprudența citată).

16 A se vedea Hotărârea Daimler (punctele 56 și 57, precum și jurisprudența citată). Cu privire la noțiunea de caracter „temporar”, în sensul Directivei 2008/104, al punerii la dispoziție a unui lucrător temporar în cadrul unei întreprinderi utilizatoare, a se vedea Kullmann, M., „The «Temporariness» of Temporary Agency Work Assignments» ”, European Labour Law Journal, 2024, vol. 15, nr. 1, p. 4-16.

17 A se vedea în acest sens Hotărârea din 5 februarie 2026, Aleb (C-718/24, EU:C:2026:68, punctul 67 și jurisprudența citată).

18 Hotărârea din 12 februarie 2026, Stichting Koskea (C-490/24, EU:C:2026:89, punctul 23 și jurisprudența citată).

19 Hotărârea din 24 iunie 2021, Obras y Servicios Públicos și Acciona Agua (C-550/19, EU:C:2021:514, punctul 102, precum și jurisprudența citată).

20 A se vedea Hotărârea din 21 octombrie 2010, Albron Catering (C-242/09, EU:C:2010:625, punctul 28).

21 A se vedea Hotărârea din 24 iunie 2021, Obras y Servicios Públicos și Acciona Agua (C-550/19, EU:C:2021:514, punctul 107, precum și jurisprudența citată).

22 A se vedea Hotărârea din 12 mai 2022, Luso Temp (C-426/20, EU:C:2022:373, punctele 41-43 și jurisprudența citată).

23 A se vedea punctul 39 din prezentele concluzii.

24 A se vedea în această privință jurisprudența citată la punctul 38 din prezentele concluzii. A se vedea și Concluziile avocatului general Tanchev prezentate în cauza Daimler (C-232/20, EU:C:2021:727, punctul 41).

25 A se vedea în această privință punctul 60 din Hotărârea Daimler, la care face referire instanța de trimitere.