Hotărârea Curții (Camera a zecea) din 19 iunie 2025.#Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS împotriva lui YG și a Pôle emploi.#Cererea de decizie preliminară formulată de Cour de cassation.#Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 98/59/CE – Concedieri colective – Articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) – Noțiunea de «lucrători angajați în mod normal» – Lucrători puși la dispoziție de o întreprindere externă în cadrul unui contract de prestare de servicii – Modalități de calculare a numărului lucrătorilor respectivi din unitate – Lipsa unei obligații specifice impuse de această directivă în privința unei situații precum cea în cauză în litigiul principal – Inaplicabilitatea directivei menționate – Necompetența Curții.#Cauza C-419/24.

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective (JO 1998, L 225, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 95).

Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS (denumită în continuare „societatea Hôtel Plaza”), pe de o parte, și YG și Pôle emploi, pe de altă parte, cu privire la concedierea lui YG pentru motive economice.

Potrivit articolului 1 alineatul (1) din Directiva 98/59: „În sensul prezentei directive: (a) «concedieri colective» reprezintă concedierile efectuate de un angajator dintr‑unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, în cazul în care, conform opțiunii statelor membre, numărul concedierilor este: (i) fie, pentru o perioadă de 30 de zile: – de cel puțin 10 în unitățile care încadrează în mod normal mai mult de 20 și mai puțin de 100 de lucrători; – de cel puțin 10 % din numărul lucrătorilor în unitățile care încadrează în mod normal cel puțin 100, dar nu mai mult de 300 de lucrători; – de cel puțin 30 în unitățile care încadrează în mod normal cel puțin 300 de lucrători; (ii) fie, într‑o perioadă de 90 de zile, de cel puțin 20, indiferent de numărul lucrătorilor angajați în mod normal în unitățile respective; […] În scopul calculării numărului de concedieri prevăzut la litera (a) primul paragraf, încetarea contractului de muncă care se produce la inițiativa angajatorului dintr‑unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, este asimilată concedierilor, cu condiția existenței a cel puțin cinci concedieri.”

Articolul 2 din această directivă, care figurează în secțiunea II, intitulată „Informarea și consultarea”, din aceasta, prevede: „(1) În cazul în care un angajator are în vedere concedieri colective, acesta inițiază în timp util consultări cu reprezentanții lucrătorilor pentru a ajunge la un acord. (2) Aceste consultări se referă cel puțin la posibilitățile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați, precum și la posibilitățile de a atenua consecințele prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați. Statele membre pot să prevadă că reprezentanții pot apela la serviciile unor experți în conformitate cu legislațiile și practicile naționale. (3) Pentru a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive, în timp util, în cursul acestor consultări, angajatorul are obligația: (a) să le furnizeze toate informațiile utile și, (b) în orice caz, să le comunice în scris: (i) motivele concedierilor preconizate; (ii) numărul și categoriile de lucrători care vor fi concediați; (iii) numărul și categoriile de lucrători încadrați în mod normal; (iv) perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate; (v) criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediați în măsura în care legislațiile și practicile naționale atribuie această competență angajatorului; (vi) metoda de calcul al oricăror eventuale indemnizații de șomaj, în afara celor decurgând din legislațiile și practicile naționale. Angajatorul înaintează autorității publice competente cel puțin un exemplar al elementelor notificării scrise prevăzute la primul paragraf litera (b) punctele (i)-(v). (4) Obligațiile prevăzute la alineatele (1)-(3) se aplică indiferent dacă decizia de concediere colectivă provine de la angajator sau de la o întreprindere care îl controlează pe respectivul angajator. În ceea ce privește presupusele încălcări ale obligațiilor de informare, consultare și notificare prevăzute de prezenta directivă, nu se va lua în considerare nicio justificare a angajatorului conform căreia întreprinderea care a luat decizia ce a dus la concedierile colective nu i‑a furnizat informațiile necesare.”

Secțiunea III a directivei menționate, intitulată „Procedura referitoare la concedierile colective”, cuprinde articolele 3 și 4 din aceasta. Articolul 3 alineatul (1) primul și al treilea paragraf din aceeași directivă prevede: „Angajatorii notifică în scris autoritatea publică competentă cu privire la orice concediere colectivă preconizată. […] Această notificare cuprinde toate informațiile utile cu privire la concedierile colective preconizate și la consultările cu reprezentanții lucrătorilor prevăzute la articolul 2 și, în special, motivele concedierilor, numărul lucrătorilor care urmează a fi concediați, numărul lucrătorilor încadrați în mod normal și perioada în care vor avea loc aceste concedieri.”

Articolul 4 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 98/59 are următorul cuprins: „Concedierile colective preconizate, notificate autorității publice competente, produc efecte în cel puțin 30 de zile de la notificarea prevăzută la articolul 3 alineatul (1), fără a aduce atingere dispozițiilor care reglementează drepturile individuale cu privire la perioada de preaviz.”

Potrivit articolului 5 din Directiva 98/59, care figurează în secțiunea IV, intitulată „Dispoziții finale”, a acesteia: „Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta acte cu putere de lege sau acte administrative mai favorabile lucrătorilor ori de a promova sau a permite aplicarea unor convenții colective mai favorabile lucrătorilor.”

Articolul L. 1111-2 din code du travail (Codul muncii), în versiunea aplicabilă litigiului principal (denumit în continuare „Codul muncii”), prevede: „În vederea punerii în aplicare a prezentului cod, efectivele întreprinderii sunt calculate potrivit următoarelor dispoziții: 1° Salariații titulari ai unui contract pe perioadă nedeterminată cu normă întreagă și lucrătorii la domiciliu sunt luați în considerare în totalitate în efectivul întreprinderii. 2° Salariații titulari ai unui contract de muncă pe durată determinată, salariații titulari ai unui contract de muncă ocazională, salariații puși la dispoziția întreprinderii de către o întreprindere externă, care sunt prezenți în incintele întreprinderii utilizatoare și care lucrează în cadrul acesteia de cel puțin un an, precum și salariații temporari sunt luați în calcul în efectivul întreprinderii proporțional cu durata prezenței lor în cursul celor douăsprezece luni anterioare. Totuși, salariații titulari ai unui contract de muncă pe durată determinată și salariații puși la dispoziție de o întreprindere externă, inclusiv salariații temporari, nu se includ în numărul angajaților atunci când înlocuiesc un salariat absent sau al cărui contract de muncă este suspendat, în special ca urmare a unui concediu de maternitate, a unui concediu de adopție sau a unui concediu pentru educarea copilului; 3° Salariații încadrați cu contract de muncă cu timp parțial, indiferent de natura contractului lor de muncă, sunt luați în considerare prin împărțirea sumei totale a orarelor înscrise în contractele lor de muncă la timpul legal sau la timpul convențional de muncă.”

Articolul L. 1233-61 primul paragraf din code du travail (Codul muncii) prevede: „În întreprinderile de cel puțin 50 de salariați, în cazul în care concedierea preconizată privește cel puțin 10 salariați în aceeași perioadă de 30 de zile, angajatorul elaborează și pune în aplicare un plan de salvare a locurilor de muncă pentru a evita concedierile sau pentru a limita numărul acestora.”

Potrivit articolului L. 1233-62 din Codul muncii: „Planul de salvare a locurilor de muncă prevede măsuri precum: 1° Acțiuni în vederea redistribuirii interne pe teritoriul național, a salariaților pe posturi din aceeași categorie de locuri de muncă sau echivalente cu cele pe care le ocupă sau, sub rezerva acordului expres al salariaților în cauză, pe posturi de categorie inferioară; 1°bis Acțiuni care favorizează preluarea integrală sau parțială a activităților pentru a evita închiderea uneia sau a mai multe unități; 2° Crearea de noi activități de către întreprindere; 3° Acțiuni de promovare a redistribuirii în afara întreprinderii, în special prin sprijinirea reactivării bazinului de ocupare a forței de muncă; 4° Acțiuni de sprijinire a creării unor activități noi sau a reluării activităților existente de către salariați; 5° Acțiuni de formare, de validare a experienței dobândite sau de reconversie de natură să faciliteze reîncadrarea internă sau externă a salariaților pe posturi echivalente; 6° Măsuri de reducere sau de organizare a timpului de lucru, precum și măsuri de reducere a volumului orelor suplimentare efectuate în mod regulat, atunci când acest volum arată că organizarea muncii întreprinderii este stabilită pe baza unei durate colective vădit mai mari de treizeci și cinci de ore pe săptămână sau de 1600 de ore pe an și că reducerea sa ar putea menține, în tot sau în parte, locurile de muncă a căror desființare este avută în vedere.”

Articolul L. 1235-10 primul paragraf din Codul muncii are următorul cuprins: „În întreprinderile de cel puțin 50 de salariați, în cazul în care concedierea preconizată privește cel puțin 10 salariați în aceeași perioadă de 30 de zile, concedierea care intervine în lipsa oricărei decizii referitoare la validarea sau la omologarea [unui plan de salvare a locurilor de muncă] sau în cazul în care s‑a pronunțat o decizie negativă este nulă.”

La 12 octombrie 1992, YG a fost angajată de societatea Hôtel Plaza, care exploatează un hotel în Franța, în calitate de șefă de proiect senior.

Din anul 2017, în cadrul exploatării acestui hotel, societatea GSF Jupiter, prestator de servicii extern, a pus 11 dintre salariații săi la dispoziția societății Hôtel Plaza pentru a efectua prestații de întreținere și de curățenie în spațiile acestui hotel.

În luna septembrie 2018, societatea Hôtel Plaza și‑a informat personalul că se vor realiza lucrări de renovare de mare amploare a hotelului administrat de aceasta, ceea ce va determina încetarea exploatării hotelului respectiv timp de cel puțin 20 de luni, și că, din acest motiv, urma să inițieze o procedură de concediere colectivă pentru motive economice în privința întregului personal operativ, vizând 29 dintre cei 39 de salariați pe care îi număra efectivul său. Înainte de a se lua o decizie cu privire la concedierile salariaților în cauză nu s‑a elaborat sau pus în aplicare niciun plan de salvare a locurilor de muncă.

La 5 decembrie 2018, YG a sesizat conseil de prud’hommes de Nice (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Nisa, Franța) cu o cerere de reziliere judecătorească a contractului său de muncă din culpa angajatorului, precum și cu o cerere de plată a diferitelor sume aferente.

Procedura de concediere colectivă pentru motive economice a fost inițiată la 11 decembrie 2018, dată la care a avut loc prima consultare a delegaților personalului. La acea dată, cei 11 salariați ai societății GSF Jupiter erau încă puși la dispoziția societății Hôtel Plaza.

Printr‑o scrisoare din 22 ianuarie 2019, lui YG i s‑a notificat, cu titlu asigurător, concedierea sa pentru motive economice.

La 29 ianuarie 2019, YG a acceptat contractul de securizare profesională care îi fusese propus, raporturile sale contractuale cu societatea Hôtel Plaza încetând, la sfârșitul unei perioade de reflecție, la 31 ianuarie 2019.

După ce concedierea sa și‑a produs efectele, YG a informat conseil de prud’hommes de Nice cu privire la menținerea cererii de reziliere judecătorească a contractului său de muncă și a solicitat, cu titlu subsidiar, pe de o parte, nulitatea concedierii sale pentru lipsa unui plan de salvare a locurilor de muncă și, pe de altă parte, reintegrarea sa în cadrul societății Hôtel Plaza.

După ce, prin hotărârea din 13 august 2020, instanța menționată a respins toate cererile formulate de YG, aceasta din urmă a declarat apel împotriva acestei hotărâri la cour d’appel d’Aix‑en‑Provence (Curtea de Apel din Aix‑en‑Provence, Franța), care, prin hotărârea din 25 noiembrie 2021, a infirmat hotărârea menționată. Această instanță a constatat nulitatea concedierii pentru motivul că societatea Hôtel Plaza nu a contabilizat salariații puși la dispoziția sa de societatea GSF Jupiter în efectivul său pentru a stabili dacă trebuia, în temeiul articolului L. 1233-61 din Codul muncii, să elaboreze un plan de salvare a locurilor de muncă, a obligat societatea Hôtel Plaza să plătească diverse sume lui YG și a dispus rambursarea către Pôle emploi a indemnizațiilor de șomaj care îi fuseseră plătite lui YG în limita a șase luni de indemnizații.

Societatea Hôtel Plaza a formulat recurs împotriva acestei hotărâri la Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța), care este instanța de trimitere.

În susținerea recursului formulat, această societate arată că efectivul de 50 de salariați necesar pentru aplicarea articolului L. 1233-61 din Codul muncii nu vizează decât salariații pe care ar avea puterea de a‑i concedia. Acești salariați ar fi de asemenea singurii care pot beneficia de un plan de salvare a locurilor de muncă.

Potrivit societății Hôtel Plaza, salariații puși la dispoziție de o întreprindere externă ar fi contabilizați în efectivul întreprinderii, în temeiul articolului L. 1111‑2 din Codul muncii, numai în ipoteza unor măsuri care ar aduce beneficii comunității de lucru, precum înființarea instituțiilor reprezentative ale personalului în întreprindere, pe care acești salariați ai întreprinderii externe ar forma‑o cu salariații întreprinderii utilizatoare înseși. Situația ar fi diferită în ceea ce privește punerea în aplicare a unui plan de salvare, întrucât salariații puși la dispoziție nu pot fi concediați de întreprinderea utilizatoare și, prin urmare, nu pot beneficia de măsurile prevăzute de un astfel de plan.

În consecință, societatea Hôtel Plaza susține că cour d’appel d’Aix‑en‑Provence (Curtea de Apel din Aix‑en‑Provence) a încălcat articolele L. 1233-61 și L. 1111‑2 din Codul muncii atunci când a statuat că salariații puși la dispoziția sa de societatea GSF Jupiter trebuiau luați în considerare la calcularea pragului de 50 de salariați necesar pentru punerea în aplicare a planului de salvare a locurilor de muncă.

Instanța de trimitere subliniază că litigiul principal privește aspectul dacă, pentru a stabili dacă a fost atins pragul de 50 de salariați prevăzut la articolul L. 1233-61 din Codul muncii, trebuie să se ia în considerare persoanele puse la dispoziția societății Hôtel Plaza de către societatea GSF Jupiter.

În această privință, instanța de trimitere face trimitere la Hotărârea din 9 iulie 2015, Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, punctul 33), prin care Curtea ar fi statuat că noțiunea de „lucrător”, prevăzută la articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din Directiva 98/59, nu poate fi definită printr‑o trimitere la sistemele de drept ale statelor membre, ci trebuie să primească o interpretare autonomă și uniformă în ordinea juridică a Uniunii, în măsura în care, în caz contrar, modalitățile de calculare a pragurilor prevăzute de aceasta și, prin urmare, chiar pragurile menționate ar fi la dispoziția statelor membre, ceea ce ar putea conduce la lipsirea acestei directive de efectul său deplin.

În aceste condiții, Cour de cassation (Curtea de Casație) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară: „Articolul 1 alineatul (1) [primul paragraf] litera (a) din [Directiva 98/59] […] trebuie interpretat în sensul că trebuie luați în considerare ca lucrători în calculul efectivelor prevăzut de această dispoziție salariații puși la dispoziția întreprinderii de către o întreprindere externă, care sunt prezenți în spațiile respective și lucrează în mod normal în întreprinderea utilizatoare la momentul desfășurării procedurii de concediere?”

Societatea Hôtel Plaza și Comisia Europeană invocă necompetența Curții de a soluționa cererea de decizie preliminară pentru motivul că reglementarea națională în discuție în litigiul principal nu ar intra în domeniul de aplicare al dreptului Uniunii. În această privință, ele susțin în special că litigiul principal privește numai aspectul dacă această societate era obligată, în conformitate cu reglementarea națională aplicabilă, să elaboreze un plan de salvare a locurilor de muncă și că Directiva 98/59, care nu prevede nicio obligație specifică pentru angajatorii în cauză de a elabora și de a pune în aplicare un astfel de plan, nu este aplicabilă în speță.

În această privință, trebuie subliniat de la bun început că este de competența Curții să analizeze condițiile în care este sesizată de instanța națională în scopul de a verifica propria competență (Hotărârea din 3 iunie 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, punctul 28 și jurisprudența citată).

Rezultă de asemenea din jurisprudența Curții că aceasta nu este, în principiu, competentă decât să interpreteze dispoziții ale dreptului Uniunii care sunt efectiv aplicabile în cauza principală (Hotărârea din 3 iunie 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, punctul 29 și jurisprudența citată).

Prin urmare, atunci când o situație juridică nu intră în domeniul de aplicare al dreptului Uniunii, Curtea nu este competentă să o examineze [a se vedea în acest sens Hotărârea din 14 octombrie 2021, INSS (Pensie de soț supraviețuitor întemeiată pe concubinaj), C‑244/20, EU:C:2021:854, punctul 59 și jurisprudența citată].

În speță, în ceea ce privește Directiva 98/59, reiese din jurisprudența Curții că nu este suficient, pentru a constata că dispozițiile dreptului național în discuție în litigiul principal intră în domeniul de aplicare al acestei directive, ca aceste dispoziții să facă parte dintr‑o reglementare națională mai largă, dintre care anumite alte dispoziții au fost adoptate pentru a transpune directiva menționată în dreptul intern. Astfel, pentru a se constata aplicabilitatea aceleiași directive situației în discuție în litigiul principal, este necesar de asemenea ca aceasta să impună o obligație specifică în privința situației în cauză, care a fost pusă în aplicare prin dispozițiile de drept național în discuție (a se vedea prin analogie Hotărârea din 17 martie 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, punctul 37 și jurisprudența citată).

Pentru a aprecia competența Curții de a soluționa prezenta cerere de decizie preliminară, este necesar, așadar, să se verifice dacă Directiva 98/59 reglementează elaborarea și punerea în aplicare a unui plan de salvare a locurilor de muncă precum cel care face obiectul litigiului principal sau impune o obligație specifică în privința situației în discuție în cauza principală [a se vedea în acest sens Hotărârea din 14 octombrie 2021, INSS (Pensie de soț supraviețuitor întemeiată pe concubinaj), C‑244/20, EU:C:2021:854, punctul 62 și jurisprudența citată].

Or, trebuie să se constate că din Directiva 98/59 nu rezultă vreo obligație de a elabora și de a pune în aplicare un plan de salvare a locurilor de muncă precum cel care face obiectul litigiului principal și nicio altă obligație specifică în privința situației în discuție în cadrul acestui litigiu.

În această privință, trebuie amintit că obiectivul principal al acestei directive constă în a asigura că o informare și o consultare a reprezentanților lucrătorilor și informarea autorității publice competente precedă concedierile colective. În temeiul articolului 2 alineatul (2) din directiva menționată, consultările se referă la posibilitățile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați, precum și la posibilitățile de a atenua consecințele prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați. În plus, în temeiul articolului 2 alineatul (3) și al articolului 3 alineatul (1) din aceeași directivă, angajatorul trebuie să notifice autorității publice orice concediere colectivă preconizată și să îi transmită elementele și informațiile menționate în aceste dispoziții (Hotărârea din 17 martie 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, punctul 40 și jurisprudența citată).

Prin urmare, din aceste obligații în materie de informare, de consultare și de notificare, puse în sarcina angajatorilor în temeiul Directivei 98/59, nu reiese o obligație specifică, în cadrul procedurii de concediere colectivă pentru motive economice, de a elabora și de a pune în aplicare un plan de salvare a locurilor de muncă precum cea prevăzută de reglementarea națională în discuție în litigiul principal.

De asemenea, trebuie subliniat că pragul „de cel puțin 50 de salariați”, începând cu care angajatorului în cauză i se impune obligația de a elabora și de a pune în aplicare un plan de salvare a locurilor de muncă în temeiul articolului L. 1233-61 primul paragraf din Codul muncii, nu corespunde niciunuia dintre pragurile prevăzute la articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din această directivă.

Pe de altă parte, trebuie amintit că directiva menționată nu asigură decât o armonizare parțială a normelor de protecție a lucrătorilor în caz de concediere colectivă, și anume cele privind procedura care trebuie urmată în cazul unor asemenea concedieri (Hotărârea din 17 martie 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, punctul 41 și jurisprudența citată). În această privință, este necesar să se arate că articolul 5 din această directivă a acordat statelor membre dreptul de a aplica sau de a adopta acte cu putere de lege sau acte administrative mai favorabile lucrătorilor ori de a promova sau a permite aplicarea unor convenții colective mai favorabile lucrătorilor.

Astfel, o dispoziție de drept național precum articolul L. 1233-61 primul paragraf din Codul muncii, care impune ca, atunci când concedierea preconizată într‑o întreprindere a cel puțin 50 de salariați privește cel puțin 10 salariați în aceeași perioadă de treizeci de zile, angajatorul să elaboreze și să pună în aplicare un plan de salvare a locurilor de muncă pentru a evita concedierile sau pentru a limita numărul acestora nu poate, în principiu, să fie considerată ca intrând în domeniul de aplicare al Directivei 98/59 și rămâne, în consecință, de competența statelor membre (a se vedea în acest sens Hotărârea din 21 decembrie 2016, AGET Iraklis, C‑201/15, EU:C:2016:972, punctul 33).

În acest cadru, trebuie subliniat totuși că din decizia de trimitere nu reiese că dreptul național a făcut aplicabile modalitățile de calculare prevăzute la articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din această directivă în cazuri precum cel în discuție în litigiul principal (a se vedea în acest sens Hotărârea din 15 noiembrie 2016, Ullens de Schooten, C‑268/15, EU:C:2016:874, punctul 53, precum și jurisprudența citată).

Din ansamblul considerațiilor care precedă rezultă că, în lipsa vreunei obligații specifice impuse de Directiva 98/59 în privința unei situații precum cea în discuție în litigiul principal, articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din această directivă nu își găsește aplicarea.

În consecință, Curtea nu este competentă să se pronunțe cu privire la prezenta cerere de decizie preliminară.

Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

HOTĂRÂREA CURȚII (Camera a zecea)

19 iunie 2025 ( *1 )

Hotărâre

Cadrul juridic

Dreptul Uniunii

Dreptul francez

Litigiul principal și întrebarea preliminară

Cu privire la competența Curții

Cu privire la cheltuielile de judecată