Concluziile avocatului general domnul A. Rantos prezentate la 30 aprilie 2025.###

Activitatea profesională a doamnei JU (denumită în continuare „reclamanta”), angajată în calitate de medic de Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iași (denumit în continuare „spitalul”), a fost încadrată ca activitate exercitată în „condiții deosebite”, și anume într‑un loc care prezintă un grad mare de expunere la risc. O astfel de activitate i‑a permis să beneficieze de drepturi sociale suplimentare. Ca urmare a faptului că încadrarea activității sale în condiții deosebite de muncă nu a fost reînnoită, ceea ce a condus la pierderea acestor drepturi suplimentare, reclamanta a introdus o acțiune la o instanță națională, care a fost respinsă pentru motivul că, potrivit reglementării naționale, astfel cum a fost interpretată de instanțele naționale, nu este deschisă calea unei acțiuni în constatare de drept comun a condițiilor deosebite de muncă în care lucrătorii și‑au desfășurat activitatea și nici a unei acțiuni în obligarea angajatorilor la încadrarea locurilor de muncă în aceste condiții atunci când angajatorii nu au obținut sau nu au reînnoit avizele pentru această încadrare.

În acest context, Curtea de Apel Iași (România) solicită în esență Curții să stabilească dacă articolul 9 și articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391/CEE ( 2 ), această din urmă dispoziție coroborată cu articolul 31 alineatul (1) și cu articolul 47 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”), se opun unei reglementări naționale precum cea din litigiul principal.

Această problemă a făcut deja obiectul unei examinări în cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Podilă ș.a. ( 3 ), care privea același cadru juridic național. Curtea este astfel invitată să examineze dacă raționamentul urmat în acea hotărâre se poate aplica în împrejurările prezentei cauze, care se referă la condițiile de acordare a pensiei pentru limită de vârstă și de stabilire a cuantumului acesteia, precum și la acordarea unor zile suplimentare de concediu anual plătit.

Articolul 1 din Directiva 89/391, intitulat „Obiectul”, prevede: „(1) Obiectul prezentei directive este adoptarea de măsuri privind promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă. (2) În acest scop, directiva conține principii generale privind prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securității, eliminarea factorilor de risc și de accident, informarea, consultarea, participarea echilibrată în conformitate cu legislațiile și practicile interne și formarea lucrătorilor și a reprezentanților acestora, precum și liniile directoare generale privind aplicarea principiilor menționate. (3) Prezenta directivă nu aduce atingere dispozițiilor dreptului intern și ale dreptului comunitar, în vigoare sau viitoare, care sunt mai favorabile protejării securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă.”

Articolul 9 din această directivă, intitulat „Diverse obligații ale angajatorului”, prevede: „(1) Angajatorul: (a) trebuie să dispună de o evaluare a riscurilor privind securitatea și sănătatea la locul de muncă, inclusiv a celor referitoare la grupele de lucrători expuși unor riscuri speciale; (b) decide care sunt măsurile de protecție ce urmează a fi luate și, dacă este necesar, care este echipamentul de protecție care poate fi utilizat; […] (2) Statele membre definesc, în funcție de natura activităților și mărimea întreprinderilor, obligațiile ce revin diferitelor categorii de întreprinderi cu privire la redactarea documentelor prevăzute la alineatul (1) literele (a) și (b) și la pregătirea documentelor prevăzute la alineatul (1) literele (c) și (d).”

Articolul 11 din directiva menționată, intitulat „Consultarea și participarea lucrătorilor”, prevede la alineatul (6): „Lucrătorii și reprezentanții acestora au dreptul să recurgă, în conformitate cu legislațiile și practicile interne, la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă, în cazul în care consideră că măsurile luate și mijloacele puse la dispoziție de angajator nu corespund scopurilor de asigurare a securității și sănătății la locul de muncă. În timpul inspecțiilor, reprezentanților lucrătorilor trebuie să li se acorde posibilitatea de a prezenta autorităților competente observațiile lor.”

Articolul 1 din Directiva 2003/88/CE ( 4 ), intitulat „Obiectul și domeniul de aplicare”, prevede: „(1) Prezenta directivă stabilește cerințe minime de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru. (2) Prezenta directivă se aplică: (a) perioadelor minime de repaus zilnic, repaus săptămânal și concediu anual, precum și pauzelor și timpului de lucru maxim săptămânal; […] (4) Dispozițiile Directivei 89/391/CEE se aplică în totalitate aspectelor prevăzute la alineatul (2), fără a aduce atingere dispozițiilor mai stricte sau speciale din prezenta directivă.”

Articolul 2 punctul 9 din Directiva 2003/88, intitulat „Definiții”, are următorul cuprins: „În sensul prezentei directive: […] prin «repaus suficient» se înțelege faptul că lucrătorii dispun de perioade de repaus regulate a căror durată se exprimă în unități de timp și care sunt suficient de lungi și de continue pentru a se evita ca aceștia să se rănească sau să producă vătămarea colegilor lor sau a altor persoane și că nu își dăunează propriei sănătăți, pe termen lung sau scurt, ca rezultat al oboselii sau al altor ritmuri de lucru neregulate.”

Articolul 7 din această directivă, intitulat „Concediul anual”, prevede la alineatul (1): „Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale.”

Articolul 15 din directiva menționată, intitulat „Dispoziții mai favorabile”, prevede: „Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta și aplica acte cu putere de lege și acte administrative mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor sau de a favoriza sau a permite aplicarea unor convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, care sunt mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor.”

Potrivit articolului 19 din Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale ( 5 ), în versiunea aplicabilă litigiului principal: „(1) În sensul prezentei legi, locurile de muncă în condiții deosebite reprezintă acele locuri care, în mod permanent sau în anumite perioade, pot afecta esențial capacitatea de muncă a asiguraților datorită gradului mare de expunere la risc. (2) Criteriile și metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, pe baza propunerii comune a Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale și a Ministerului Sănătății. […] (5) Avizul inspectoratului teritorial de muncă este obligatoriu pentru încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite.”

Articolul 2 alineatul (1) din Hotărârea Guvernului nr. 261 din 22 februarie 2001 privind criteriile și metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite ( 6 ) prevede: „Criteriile pentru încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite sunt următoarele: (a) prezența în mediul de muncă a noxelor profesionale fizice constând în zgomot, vibrații, unde electromagnetice, presiune, radiații ionizante, radiații calorice, radiații laser de putere neprotejate, precum și a noxelor profesionale chimice sau biologice, prevăzute în Normele generale de protecție a muncii, care nu respectă limitele admise prevăzute în aceste norme; (b) răspunsul specific al organismului la agresiunea noxei profesionale, evidențiat prin indicatori de expunere și/sau de efect biologic, stabiliți prin ordin al ministrului sănătății și familiei; (c) morbiditatea, exprimată prin boli profesionale înregistrate la locul de muncă în ultimii 15 ani.”

Articolul 147 alineatul (1) din Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 privind Codul muncii ( 7 ), în versiunea aplicabilă litigiului principal (denumită în continuare „Codul muncii”), prevede: „Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârsta de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.”

Articolul 12 alineatele (1) și (2) din Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 a securității și sănătății în muncă ( 8 ), în versiunea aplicabilă litigiului principal, are următorul cuprins: „(1) Angajatorul are următoarele obligații: (a) să realizeze și să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea și sănătatea în muncă, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice; (b) să decidă asupra măsurilor de protecție care trebuie luate și, după caz, asupra echipamentului de protecție care trebuie utilizat; […] (2) Prin ordin al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei, în funcție de natura activităților și de mărimea întreprinderilor, se vor stabili obligațiile ce revin diferitelor categorii de întreprinderi cu privire la întocmirea documentelor prevăzute la alineatul (1).”

Potrivit articolului 18 alineatul (7) din această lege: „Reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății lucrătorilor și/sau lucrătorii au dreptul să apeleze la autoritățile competente, în cazul în care consideră că măsurile adoptate și mijloacele utilizate de către angajator nu sunt suficiente pentru asigurarea securității și sănătății în muncă.”

Potrivit articolului 1 alineatul (1) din Hotărârea Guvernului nr. 246 din 7 martie 2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite ( 9 ): „Începând cu data intrării în vigoare a prezentei hotărâri, avizele de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, valabile până la data de 6 martie 2007 inclusiv, acordate în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile și metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, cu modificările și completările ulterioare, pot fi reînnoite potrivit metodologiei stabilite în cuprinsul prezentei hotărâri.”

Articolul 55 alineatul (1) din Legea nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice ( 10 ), în versiunea aplicabilă litigiului principal, prevede: „Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare, după cum urmează: (a) conform tabelului nr. 1, în situația persoanelor care au realizat stagii de cotizare în condiții deosebite de muncă; […]”

Articolul 169 alineatul (1) din această lege prevede: „Pensionarii sistemului public de pensii ale căror drepturi de pensie au fost stabilite potrivit legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001, care au desfășurat activități în locuri încadrate în grupa I și/sau grupa a II‑a de muncă, beneficiază de o creștere a punctajelor anuale realizate în aceste perioade, după cum urmează: (a) cu 50 % pentru perioadele în care au desfășurat activități în locuri încadrate în grupa I de muncă; (b) cu 25 % pentru perioadele în care au desfășurat activități în locuri încadrate în grupa a II‑a de muncă.”

Articolul 4 din Hotărârea Guvernului nr. 1014 din 30 decembrie 2015 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite ( 11 ) prevede: „Angajatorii care nu au obținut reînnoirea avizului pentru încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite se pot adresa direct instanței judecătorești competente, potrivit legii.”

Spitalul este o unitate sanitară de utilitate publică, cu personalitate juridică și subordonată autorității administrative locale, și anume Consiliul Județean Iași. Reclamanta, angajată de spital în calitate de medic primar – specializarea pneumologie, lucrează în cadrul secției de pneumologie de peste 30 de ani. În perioada cuprinsă între 1 iulie 1989 și 31 martie 2001, activitatea sa profesională a fost încadrată în grupa a II‑a de muncă, în procent de 100 %. Această încadrare își are originea în Legea nr. 27 din 28 decembrie 1966 privind pensiile de asigurări sociale de stat și pensia suplimentară ( 12 ), al cărei articol 6 alineatul (1) a stabilit o clasificare legală a condițiilor de muncă, împărțindu‑le în trei grupe. În grupa I de muncă se încadrau locurile de muncă cu condiții foarte vătămătoare, foarte grele sau foarte periculoase, în grupa II‑a de muncă, locurile de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase, iar în grupa a III‑a de muncă, celelalte locuri de muncă.

Lucrătorii din grupele I sau a II‑a de muncă erau îndreptățiți la beneficii în raport cu lucrătorii din grupa a III‑a de muncă, și anume sporuri de vechime, care corespundeau, pentru fiecare an lucrat efectiv la locurile de muncă din grupa a II‑a, unei perioade de trei luni ( 13 ), precum și zile suplimentare de concediu anual. În temeiul Legii nr. 3 din 30 iunie 1977 privind pensiile de asigurări sociale de stat și asistența socială ( 14 ), care a preluat dispozițiile legale anterioare, au fost aduse elemente suplimentare în ceea ce privește stagiul de cotizare și punctajul la determinarea pensiei, în special în ceea ce privește grupa a II‑a de muncă.

Aceste dispoziții, care reglementează încadrarea în grupele I și a II‑a de muncă, au fost abrogate la data intrării în vigoare a Legii nr. 19/2000, și anume la 1 aprilie 2001. Articolul 19 alineatul (1) din această lege prevedea că „locurile de muncă în condiții deosebite” sunt considerate locuri care pot afecta esențial capacitatea de muncă a asiguraților datorită gradului mare de expunere la risc ( 15 ). În perioada cuprinsă între 1 aprilie 2001 și 31 decembrie 2006, activitatea reclamantei a fost încadrată în „condiții deosebite”, în procent de 100 %. Lucrătorii angajați în aceste condiții beneficiau de asemenea de drepturi suplimentare sub forma, în primul rând, a unui număr mai mare de zile de concediu anual plătit, în al doilea rând, a reducerii vârstei de pensionare și, în al treilea rând, a creșterii punctajului pentru calcularea pensiei, angajatorul fiind obligat să plătească cote de contribuții sociale majorate procentual față de contribuția datorată pentru un loc de muncă în condiții normale.

Spitalul a deținut un aviz emis de Inspectoratul Teritorial de Muncă Iași (denumit în continuare „ITM”) la 11 decembrie 2001, prin care se aproba încadrarea în „condiții deosebite” a locurilor de muncă din cadrul său prevăzute în anexă și se stabilea termenul de 31 martie 2004 pentru realizarea măsurilor tehnico‑organizatorice în vederea normalizării condițiilor de muncă la aceste locuri de muncă. Acest aviz a fost prelungit printr‑un alt aviz emis la 29 martie 2004, cu un termen pentru normalizarea condițiilor de muncă stabilit 31 decembrie 2006. Prin adresa din 2 februarie 2007, ITM au comunicat spitalului că perioada pentru care a fost acordat avizul de încadrare a expirat și, prin urmare, acesta a încetat să își producă efectele la 31 decembrie 2006. Ca urmare a acestei adrese, spitalul a emis o decizie în temeiul căreia, începând de la 1 ianuarie 2007, personalul său își desfășura activitatea în condiții normale.

În paralel, spitalul a efectuat demersuri la Autoritatea de Sănătate Publică Iași, solicitând un aviz pentru menținerea sau prelungirea încadrării în condiții deosebite de muncă. Întrucât această autoritate nu a comunicat niciun răspuns, spitalul revine cu o a doua adresă, la 19 martie 2007, solicitând din nou un aviz cu privire la impactul riscului profesional existent la locurile de muncă în vederea reînnoirii avizului de încadrare de către ITM. Această adresă a rămas de asemenea fără răspuns. Totodată, spitalul a solicitat ITM, prin adresa din 28 iunie 2007, reînnoirea avizului de încadrare începând cu 1 ianuarie 2007. Spitalul a trimis la 27 decembrie 2007 o a treia adresă către Autoritatea de Sănătate Publică Iași și a efectuat alte demersuri.

Reclamanta a arătat că a aflat întâmplător că nu i‑au mai fost achitate contribuțiile de asigurări sociale raportat la condițiile de muncă în care își desfășoară activitatea efectiv. Ca urmare, a introdus o acțiune la Tribunalul Iași, solicitând ca prin sentința ce se va pronunța să se dispună încadrarea activității sale în condiții deosebite de muncă începând cu anul 2007 și achitarea de către angajatorul său a diferenței de contribuții de asigurări sociale aferente. Prin hotărârea din 15 iulie 2022, instanța amintită a considerat că, atât timp cât legislația națională prevede urmarea unei proceduri de către angajator pentru încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite, ea nu poate admite acțiunea reclamantei. Astfel, angajatorul nu ar putea fi obligat la încadrarea activității acesteia în condiții deosebite de muncă dacă nu a fost urmată procedura și nu a fost obținut avizul legal în acest sens. Instanța menționată a adăugat că, în situația în care nu a primit niciun răspuns privind încadrarea sau la orice altă solicitare, angajatorul poate, în temeiul articolului 4 din Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015, să cheme în judecată instituțiile respective și să le constrângă cu ajutorul instanței de judecată să își îndeplinească obligațiile care le revin potrivit legii naționale pentru a urma toate etapele prevăzute de această lege pentru încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite și, în consecință, pentru obținerea avizului de încadrare.

Reclamanta a declarat apel împotriva acestei sentințe la Curtea de Apel Iași, instanța de trimitere, susținând că demersurile întreprinse de spital au fost neconforme cerințelor prevăzute de legislația națională, așa încât, fie din neglijență, fie din rea‑credință, spitalul nu a demarat, practic, procedura pentru obținerea avizului de încadrare a activității sale profesionale în condiții deosebite de muncă începând cu anul 2007. În această privință, reclamanta a precizat că nu i‑au fost schimbate de la angajare nici locul de muncă, nici condițiile de muncă, nici riscurile și responsabilitățile și că, dimpotrivă, ea a lucrat într-o secție în care pacienții internați erau infectați cu COVID-19, activitatea ei devenind mult mai intensă și solicitantă, ceea ce a pus zilnic în pericol viața ei și a apropiaților.

Instanța de trimitere arată că soluționarea apelului formulat de reclamantă depinde exclusiv de stabilirea sensului și a întinderii marjei de apreciere a statului membru în procesul de transpunere a articolului 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 coroborat cu articolul 9 din aceasta, precum și cu articolul 31 alineatul (1) și cu articolul 47 din cartă. Această instanță arată că, în concepția legiuitorului român, încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite se circumscrie acțiunilor pozitive de natură a contrabalansa efectele pe termen lung ale prestării sarcinilor lucrative într‑un loc de muncă care, în pofida tuturor măsurilor luate pentru protecția securității și sănătății lucrătorilor, continuă să prezinte riscuri profesionale majore. În aceste circumstanțe, încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite ar acorda beneficii compensatorii suplimentare lucrătorilor vizați. Astfel, dreptul la concediu suplimentar ar permite un interval mai îndelungat de odihnă pentru a se reface, iar stagiul de cotizare redus pentru pensia pentru limită de vârstă, calculat în funcție de activitatea prestată în astfel de condiții, ar presupune o perioadă activă de durată mai scurtă decât atunci când activitatea este încadrată în condiții normale de muncă.

Instanța de trimitere se referă la Decizia nr. 12/2016 a Înaltei Curți de Casație și Justiție din 23 mai 2016 ( 16 ), în soluționarea recursului în interesul legii, prin care aceasta din urmă a statuat că articolul 1 din Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 prevede posibilitatea reînnoirii avizelor de încadrare, în conformitate cu metodologia stabilită prin acest act normativ, și că numai angajatorii care dețineau avize valabile până la 6 martie 2007 inclusiv privind încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite și care nu au realizat normalizarea condițiilor de muncă prin măsuri adoptate până la 9 martie 2007, dată la care a intrat în vigoare această hotărâre de guvern, intrau în sfera de reglementare a acestui act normativ. Această din urmă instanță a arătat de asemenea că, după 9 martie 2007, nu mai era posibilă emiterea avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, ci doar reînnoirea etapizată a avizelor deja acordate. Instanța menționată a adăugat că, în temeiul reglementării naționale, nu este deschisă calea unei acțiuni în constatare de drept comun a condițiilor deosebite de muncă în care lucrătorii și‑au desfășurat activitatea după 1 aprilie 2001 și nici a unei acțiuni în obligarea angajatorilor la încadrarea locurilor de muncă în aceste condiții atunci când angajatorii nu au obținut sau, după caz, nu au reînnoit avizele privind această încadrare ( 17 ).

Instanța de trimitere subliniază că, deși aplicarea legislației naționale în interpretarea obligatorie a Înaltei Curți de Casație și Justiție nu comportă dezbateri în jurisprudența internă, ea are totuși îndoieli în ceea ce privește conformitatea practicii naționale în cauză cu dreptul Uniunii. În această privință, instanța menționată arată că articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 a fost transpus în dreptul român prin articolul 18 alineatul (7) din Legea nr. 319/2006, fără să fi fost adoptate alte măsuri procedurale. Deși norma internă generală prevede expres un drept al lucrătorilor de a apela la orice autoritate competentă pentru a verifica dacă măsurile adoptate și mijloacele utilizate de către angajator nu sunt suficiente pentru asigurarea securității și sănătății în muncă, această normă nu ar fi fost preluată în legislația secundară ce vizează evaluarea riscurilor profesionale pe termen mediu sau lung pentru lucrători.

În speță, potrivit instanței de trimitere, spre deosebire de cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Podilă ș.a., finalitatea urmărită de acțiunea introdusă de reclamantă nu vizează stabilirea drepturilor de pensie, ci recunoașterea riscurilor profesionale specifice condițiilor deosebite în cadrul activității sale profesionale. În mod indirect, încadrarea în condiții deosebite ar avea consecințe în raport cu sistemul public de asigurări sociale, însă reclamanta este în continuare în executarea raportului său de muncă. Aceeași instanță adaugă că reclamanta pretinde că locul său de muncă a fost și a rămas în mod constant afectat de factori de risc majori cu depășirea valorilor‑limită de expunere profesională la locurile de muncă sau de alți agenți biologici care au avut efecte nocive asupra stării sale de sănătate. Cu toate acestea, accesul său la instanță în conformitate cu legislația și practica internă nu ar fi deschis nici pentru trecut, nici pentru viitor.

Pe de altă parte, deși articolul 12 din Legea nr. 319/2006 ar fi transpus în dreptul român articolul 9 din Directiva 89/391, obligațiile impuse angajatorilor nu ar apărea în corelație cu obligația de încadrare precisă și fidelă a condițiilor de muncă la nivelul întreprinderii. În plus, nu ar exista niciun act secundar legislativ ulterior care să definească efectele încălcării obligațiilor de evaluare și de monitorizare a riscurilor profesionale de către întreprinderile în cadrul cărora există riscuri majore pentru sănătatea lucrătorilor. Deși încălcarea obligațiilor prevăzute la articolul 12 din Legea nr. 319/2006 poate conduce la aplicarea unei amenzi administrative angajatorului, niciun alt efect juridic nu ar fi asociat pentru neevaluarea corectă a riscurilor profesionale la locul de muncă.

Instanța de trimitere arată, în sfârșit, că trebuie să se clarifice interferența dreptului Uniunii cu dreptul național. Astfel, conform jurisprudenței Curții, principiul supremației dreptului Uniunii ar impune instanței naționale să aplice dispozițiile dreptului Uniunii care au efect direct, înlăturând orice normă de drept intern care ar fi contrară acestora ( 18 ). Prin urmare, ar fi necesar să se stabilească dacă articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 are efect direct vertical. În cazul unui răspuns afirmativ, s‑ar ridica problema dacă această dispoziție coroborată cu articolul 31 alineatul (1) și cu articolul 47 din cartă conferă lucrătorilor dreptul la protecție jurisdicțională în cazul neîndeplinirii de către titularii legali ai obligațiilor instituite normativ.

În aceste condiții, Curtea de Apel Iași a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare: „1) Articolul 9 și articolul 11 alineatul (6) din Directiva [89/391] se opun unei legislații și practicii naționale obligatorii potrivit căreia lucrătorii nu au dreptul de a recurge direct la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă în cazul în care consideră că măsurile luate și mijloacele puse la dispoziție de angajator nu corespund scopurilor de asigurare a securității și sănătății la locul de muncă și nici nu pot sesiza instanța de judecată în condițiile în care apreciază că angajatorii nu și‑au îndeplinit obligațiile care le revin în ceea ce privește încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite de muncă, nici pentru perioada de timp deja lucrată, nici pentru perioada de timp viitoare a raportului de muncă? 2) Articolul 11 alineatul (6) din Directiva [89/391] are efect direct vertical, iar în corelație cu articolul 31 alineatul (1) și cu dispozițiile articolului 47 din [cartă] naște dreptul lucrătorilor la protecție jurisdicțională în cazul neîndeplinirii de către titularii legali a obligaților instituite normativ?”

Guvernul român și Comisia Europeană au prezentat Curții observații scrise și au fost ascultate în ședința din 30 ianuarie 2025.

Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere ridică în esență problema dacă articolul 9 și articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale, astfel cum este interpretată de instanțele naționale, care prevede proceduri potrivit cărora lucrătorii nu au dreptul să recurgă la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă sau la instanțele naționale pentru a solicita reexaminarea sau stabilirea încadrării activităților desfășurate de lucrători în diferite grupe de risc.

Cu titlu introductiv, amintim că, astfel cum reiese atât din titlul și din preambulul său, cât și din cuprinsul articolului 1 din aceasta, Directiva 89/391 are ca obiect punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă. În acest scop, după cum se precizează la articolul 1 alineatul (2), directiva enunță principii generale privind prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securității, eliminarea factorilor de risc și de accident, informarea, consultarea, participarea echilibrată în conformitate cu legislațiile și/sau practicile interne și formarea lucrătorilor și a reprezentanților acestora, precum și liniile directoare generale privind aplicarea principiilor menționate ( 19 ).

În speță, în temeiul reglementării naționale, activitatea profesională a reclamantei a fost încadrată în „grupa a II‑a de muncă” ( 20 ), apoi în „condiții deosebite” ( 21 ) de muncă. Astfel cum indică instanța de trimitere, lucrătorii din aceste categorii beneficiau de asemenea de drepturi suplimentare în ceea ce privește numărul zilelor de concediu anual plătit, precum și pensia pentru limită de vârstă sub forma, pe de o parte, a reducerii vârstei de pensionare și, pe de altă parte, a creșterii punctajului pentru calcularea pensiei, angajatorul fiind obligat să plătească cote de contribuții sociale majorate. Întrucât avizul de încadrare în condiții deosebite nu a fost reînnoit, spitalul a adoptat o decizie în temeiul căreia, începând de la 1 ianuarie 2007, personalul său își desfășura activitatea în condiții de muncă normale. Prin urmare, reclamanta a introdus o acțiune solicitând ca prin sentința ce se va pronunța să se dispună încadrarea activității sale în condiții deosebite de muncă, începând cu anul 2007, și achitarea de către spital a diferenței de contribuții sociale aferente.

Instanța de trimitere arată că, potrivit jurisprudenței Înaltei Curți de Casație și Justiție care interpretează reglementarea națională, nu este deschisă calea unei acțiuni în constatare de drept comun a condițiilor deosebite de muncă în care lucrătorii și‑au desfășurat activitatea după 1 aprilie 2001 și nici a unei acțiuni în obligarea angajatorilor la încadrarea locurilor de muncă în aceste condiții atunci când angajatorii nu au obținut avizele privind această încadrare sau nu le‑au reînnoit. În acest context, instanța de trimitere are îndoieli cu privire la conformitatea reglementării naționale, astfel cum a fost interpretată de această jurisprudență, cu Directiva 89/391, în special cu articolul 9 și cu articolul 11 alineatul (6) din aceasta.

Pentru a răspunde la întrebările instanței de trimitere, considerăm util să amintim raționamentul urmat de Curte în Hotărârea Podilă ș.a. în ceea ce privește problema dacă Directiva 89/391, printre altele, se opune unei reglementări naționale care instituie termene stricte și proceduri care nu permit instanțelor naționale să reexamineze sau să stabilească încadrarea activităților desfășurate de lucrători în diferite grupe de risc, pe baza căreia se calculează pensiile pentru limită de vârstă ale acestor lucrători.

În această privință, Curtea a arătat în hotărârea menționată că reclamanții din litigiul principal nu urmăreau, prin acțiunile formulate, să se constate că angajatorii lor nu și‑au îndeplinit obligațiile care le reveneau în ceea ce privește securitatea și sănătatea la locul de muncă și nici că condițiile în care și‑au desfășurat activitatea nu erau în conformitate cu cerințele privind securitatea și sănătatea la locul de muncă, ci urmăreau să obțină recunoașterea faptului că locurile de muncă în care și‑au desfășurat activitățile ar fi trebuit încadrate ca locuri de muncă în care lucrătorii sunt expuși unor condiții speciale, pentru a putea să beneficieze de o majorare a pensiilor pentru limită de vârstă. Curtea a precizat că nu se poate exclude de la bun început ca un sistem de încadrare a activităților lucrătorilor în diferite categorii în vederea calculării pensiilor pentru limită de vârstă în conformitate cu proceduri administrative specifice și cu termene stricte să poată avea un impact asupra respectării obligațiilor care revin angajatorilor în temeiul Directivei 89/391 și că aceasta ar putea fi situația în special în cazul în care încadrarea activităților unui angajator, în scopul calculării pensiilor pentru limită de vârstă, ca activități care nu supun lucrătorii unor condiții deosebite ar trebui să aibă o influență directă asupra încadrării acestui angajator în categoriile de întreprinderi pe care statele membre sunt obligate să le stabilească în temeiul articolului 9 alineatul (2) din această directivă, exonerându‑l eventual de la anumite obligații care decurg din directiva menționată ( 22 ).

Curtea a adăugat că Directiva 89/391 a fost transpusă în legislația română, în special articolul 9 alineatele (1) și (2), precum și articolul 11 alineatul (6) din directiva menționată au fost preluate de Legea nr. 319/2006 și că reiese din cuprinsul articolului 39 alineatul (4) din această lege că legiuitorul național a stabilit sancțiuni în cazul nerespectării de către angajator a obligațiilor vizate la articolul 9 alineatul (1) literele (a) și (b) din Directiva 89/391 ( 23 ). Or, în opinia Curții, în absența oricărei indicații, în decizia de trimitere, potrivit căreia transpunerea în dreptul român a directivei menționate ar fi incompletă sau legislația națională ar fi aplicată de autoritățile competente într‑un mod care nu este conform cu cerințele directivei menționate sau într‑un mod care ar avea un efect indirect asupra încadrării angajatorului în categoriile de întreprinderi, o situație precum cea în discuție nu intră în domeniul de aplicare al dispozițiilor directivei ( 24 ).

În consecință, în Hotărârea Podilă ș.a., în ceea ce privește drepturile conferite lucrătorilor, Curtea a făcut o distincție între două cadre juridice naționale, care se aplică în paralel. Primul privește Directiva 89/391 și transpunerea acesteia în dreptul național. Din această hotărâre reiese că, ținând seama de informațiile de care dispunea Curtea, articolul 9 alineatele (1) și (2), precum și articolul 11 alineatul (6) din această directivă au fost corect transpuse în dreptul român. Al doilea cadru juridic se referă la încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite, care a fost adoptat de România în exercitarea competențelor sale naționale și care nu are legătură cu Directiva 89/391 ( 25 ). Astfel, această directivă nu reglementează drepturile pecuniare aferente încadrării locurilor de muncă în funcție de riscurile la care sunt expuși lucrătorii.

Potrivit instanței de trimitere, prezenta cauză se distinge de cea în care s‑a pronunțat Hotărârea Podilă ș.a. pentru motivul că, în speță, reclamanta nu urmărește stabilirea drepturilor de pensie, ci recunoașterea riscurilor profesionale specifice condițiilor deosebite în care își desfășoară activitatea. Asemenea guvernului român și Comisiei, nu suntem de acord cu această apreciere. Astfel, dacă, desigur, reclamanta se află în continuare în executarea unui raport de muncă, raționamentul urmat de Curte în Hotărârea Podilă ș.a. pare perfect aplicabil în prezenta cauză.

Astfel, în primul rând, din decizia de trimitere reiese că, prin acțiunea formulată, reclamanta solicită ca activitatea sa să fie încadrată în condiții deosebite și ca angajatorul său să fie obligat la plata diferenței de contribuții sociale aferente în vederea obținerii unor drepturi pecuniare, și anume o pensie pentru limită de vârstă într‑un cuantum mai ridicat. În această privință, considerăm util să menționăm că, în ședință, guvernul român a subliniat că există locuri de muncă care, prin natura lor, expun lucrătorii la factori de risc și care, din acest motiv, sunt mai puțin atractive. Pentru aceste posturi, în cazul în care angajatorul ar trebui să ia toate măsurile prevăzute de Directiva 89/391, legiuitorul român ar fi prevăzut prestații pentru lucrători, inclusiv în ceea ce privește condițiile de acordare și de stabilire a cuantumului pensiei pentru limită de vârstă, care ar constitui o formă de compensație pentru inconvenientele inerente unor astfel de locuri de muncă și ar urmări să sporească atractivitatea acestora. În acest sens, drepturile în cauză conferite în materie de pensie, drepturi condiționate de încadrarea ca loc de muncă în care lucrătorii sunt expuși unor condiții deosebite, ar fi prevăzute de Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, iar nu de Legea privind securitatea și sănătatea lucrătorilor.

În al doilea rând, în ceea ce privește obligațiile angajatorilor în materie de protecție a securității și a sănătății lucrătorilor, rezultă din cuprinsul articolului 9 alineatele (1) și (2) din Directiva 89/391, pe de o parte, că angajatorii trebuie printre altele să dispună de o evaluare a riscurilor privind securitatea și sănătatea la locul de muncă, inclusiv a celor referitoare la grupele de lucrători expuși unor riscuri speciale, și să decidă care sunt măsurile de protecție ce urmează a fi luate sau chiar echipamentul de protecție care poate fi utilizat și, pe de altă parte, că statele membre trebuie să definească, în funcție de natura activităților și de mărimea întreprinderilor, obligațiile ce revin diferitor categorii de întreprinderi cu privire la redactarea documentelor prevăzute de această directivă ( 26 ). Astfel cum a arătat Comisia în observațiile sale scrise, nici Directiva 89/391, nici o altă directivă a Uniunii privind securitatea și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă nu impun statelor membre să se asigure că angajatorii încadrează locurile de muncă în funcție de nivelul de risc existent sau acordă lucrătorilor expuși unor riscuri profesionale mai ridicate prestații compensatorii de natură socială.

În al treilea rând, în ceea ce privește consultarea și participarea lucrătorilor, articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 prevede că lucrătorii și reprezentanții acestora au dreptul să recurgă, în conformitate cu legislațiile și practicile interne, la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă, în cazul în care consideră că măsurile luate și mijloacele puse la dispoziție de angajator nu corespund scopurilor de asigurare a securității și sănătății la locul de muncă. Or, instanța de trimitere confirmă că articolul 9 și articolul 11 alineatul (6) din directiva menționată, care sunt vizate de întrebările preliminare, au fost transpuse în dreptul român prin articolul 12 și, respectiv, prin articolul 18 alineatul (7) din Legea nr. 319/2006. În aceste condiții, lucrătorii beneficiază de drepturile conferite de directiva menționată în ceea ce privește, pe de o parte, obligațiile care revin angajatorilor, în special în legătură cu evaluarea riscurilor pentru securitatea și sănătatea la locul de muncă, precum și cu măsurile de protecție care trebuie luate, și, pe de altă parte, consultarea și participarea lucrătorilor, fără a fi condiționați de încadrarea locurilor de muncă ca locuri în care lucrătorii sunt expuși unor condiții deosebite. De altfel, din decizia de trimitere nu reiese că reclamanta s‑a aflat în imposibilitatea de a apela la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă pentru a se plânge de eventuala insuficiență a măsurilor de protecție adoptate de angajatorul său.

În al patrulea rând, din decizia de trimitere nu rezultă nici că reclamanta a susținut, în acțiunea formulată, că spitalul nu și‑a îndeplinit obligațiile care îi revin în temeiul dreptului național pentru a asigura securitatea și sănătatea sa la locul de muncă. În această privință, instanța de trimitere a reținut că încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite se efectuează numai atunci când angajatorul a luat măsuri tehnico‑organizatorice în conformitate printre altele cu Legea nr. 319/2006, care transpune Directiva 89/391.

În al cincilea rând, instanța de trimitere subliniază că, în ceea ce privește articolul 18 alineatul (7) din Legea nr. 319/2006, deși norma generală națională prevede în mod expres un drept al lucrătorilor de a apela la autoritățile competente, această normă nu a fost preluată în legislația secundară privind evaluarea riscurilor profesionale pe termen mediu sau lung pentru lucrători. Pe de altă parte, potrivit acestei instanțe, în ceea ce privește articolul 12 din Legea nr. 319/2006, nu există nici un act secundar legislativ ulterior care să definească efectele încălcării obligațiilor de evaluare și de monitorizare a riscurilor profesionale. Cu toate acestea, după cum a menționat instanța respectivă, încălcarea obligațiilor prevăzute la articolul 12 poate conduce printre altele la aplicarea unei amenzi administrative angajatorului ( 27 ). În plus, instanța menționată nu explică modul în care această situație ar avea drept consecință faptul că încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite ar intra în domeniul de aplicare al Directivei 89/391.

În al șaselea rând, într‑un mod mai general, obiectul Directivei 89/391 este adoptarea unor măsuri privind promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă. Or, creșterea punctajului pentru calcularea pensiei nu privește, prin definiție, viața profesională, ci perioada care urmează acesteia. Pe de altă parte, deși reglementarea națională conferă beneficiul unei reduceri a vârstei de pensionare pentru lucrătorii expuși unor condiții deosebite, ceea ce limitează timpul de expunere la riscurile profesionale, o astfel de reducere nu prezintă nicio legătură cu adoptarea unor măsuri privind îmbunătățirea securității și a sănătății lucrătorilor la locul de muncă.

În consecință, rezultă din tot ceea ce precedă că, precum în cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Podilă ș.a., încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite nu intră în domeniul de aplicare al dispozițiilor Directivei 89/391 cât privește condițiile de acordare și de stabilire a cuantumului pensiei pentru limită de vârstă.

În prezenta cauză, instanța de trimitere arată că salariații vizați au de asemenea dreptul la un concediu anual plătit suplimentar. Ca răspuns la o întrebare adresată de Curte în ședință, guvernul român a precizat că, pentru a putea beneficia de acest concediu, nu este necesar ca locul de muncă să fi făcut obiectul unei încadrări în condiții deosebite. Întrucât instanța de trimitere nu a stabilit, în decizia de trimitere, o legătură între concediul menționat și o astfel de încadrare, îi revine sarcina de a verifica în ce măsură acordarea acestui concediu presupune ca locul de muncă să fi fost încadrat în condiții deosebite.

Presupunând că aceasta ar fi situația, amintim că Directiva 89/391 trebuie interpretată în corelare cu Directiva 2003/88 ( 28 ), care are ca obiectiv stabilirea unor cerințe minime destinate ameliorării condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor în ceea ce privește timpul de lucru, punând la dispoziția acestora printre altele perioade minime de repaus ( 29 ). Astfel, articolul 2 punctul 9 din această din urmă directivă definește noțiunea de „repaus suficient” drept „faptul că lucrătorii dispun de perioade de repaus regulate a căror durată se exprimă în unități de timp și care sunt suficient de lungi și de continue pentru a se evita ca aceștia să se rănească sau să producă vătămarea colegilor lor sau a altor persoane și că nu își dăunează propriei sănătăți, pe termen lung sau scurt, ca rezultat al oboselii sau al altor ritmuri de lucru neregulate”. Instanța de trimitere observă în acest sens că acordarea unor zile suplimentare de concediu anual conferă lucrătorului o perioadă de repaus mai lungă pentru a se reface. Suntem de acord că acordarea acestor zile are legătură cu protecția securității și a sănătății lucrătorilor la locul de muncă.

Cu toate acestea, se ridică problema dacă dreptul Uniunii trebuie interpretat în sensul că impune statelor membre să acorde zile suplimentare de concediu anual lucrătorilor care sunt expuși unui risc profesional. În opinia noastră, răspunsul la această întrebare trebuie să fie în mod clar negativ. Astfel, în ceea ce privește concediul anual, articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 prevede că statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni, în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale.

În speță, potrivit articolului 147 alineatul (1) din Codul muncii, salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare beneficiază printre altele de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin trei zile lucrătoare. În această privință, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, Directiva 2003/88 nu se opune unor dispoziții interne care acordă un drept la concediu anual plătit cu o durată superioară celor patru săptămâni prevăzute la articolul 7 alineatul (1) din această directivă, în condițiile de obținere și de acordare stabilite de dreptul național, din moment ce rezultă clar din modul de redactare a articolului 1 alineatele (1) și (2) litera (a), a articolului 7 alineatul (1) și a articolului 15 din Directiva 2003/88 că obiectul acesteia din urmă se limitează la stabilirea unor cerințe minime de securitate și de sănătate pentru organizarea timpului de lucru, fără a aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica dispoziții naționale mai favorabile protecției lucrătorilor ( 30 ). Tot potrivit Curții, într‑un asemenea caz, drepturile la concediu anual plătit acordate astfel peste minimul prevăzut la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 nu sunt guvernate de această directivă, ci de dreptul național, în afara regimului stabilit de directiva menționată, cu precizarea însă că asemenea dispoziții naționale mai favorabile lucrătorilor nu ar putea servi la compensarea unei eventuale atingeri aduse protecției minime asigurate de această dispoziție a dreptului Uniunii, precum cea care ar rezulta printre altele dintr‑o reducere a remunerației datorate pentru perioada minimă de concediu anual plătit pe care ea o garantează în acest fel ( 31 ). Din această jurisprudență rezultă că acordarea zilelor suplimentare de concediu anual plătit în temeiul articolului 147 din Codul muncii este reglementată numai de dreptul național.

În acest cadru, guvernul român a susținut în ședință că, în urma analizei de către angajator a riscului la care este expus lucrătorul, s‑ar putea acorda un concediu suplimentar ca măsură de protecție a securității și a sănătății la locul de muncă și că, în această ipoteză, lucrătorul respectiv s‑ar putea întemeia pe articolul 18 alineatul (7) din Legea nr. 319/2006 pentru a contesta la inspectoratul de muncă neacordarea unui asemenea concediu sau caracterul inadecvat al măsurii adoptate și, prin urmare, pentru a sesiza instanța națională competentă în cazul în care autoritatea administrativă nu ia măsurile necesare.

Deducem din ansamblul acestor elemente că o situație precum cea în discuție în litigiul principal nu intră în domeniul de aplicare al dispozițiilor Directivelor 89/391 și 2003/88.

Prin urmare, propunem să se răspundă la prima întrebare preliminară că articolul 9 și articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391, precum și Directiva 2003/88 trebuie interpretate în sensul că nu se aplică unei reglementări naționale, astfel cum este interpretată de instanțele naționale, care prevede proceduri potrivit cărora lucrătorii nu au dreptul să recurgă la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă sau la instanțele naționale pentru a solicita reexaminarea sau stabilirea încadrării activităților desfășurate de lucrători în diferite grupe de risc, pe baza căreia sunt acordate drepturi cu privire la pensia pentru limită de vârstă a acestor lucrători, precum și zile suplimentare de concediu anual plătit peste minimul prevăzut la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88.

Prin intermediul celei de a doua întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 are efect direct și dacă această dispoziție coroborată cu articolul 31 alineatul (1) și cu articolul 47 din cartă conferă lucrătorilor dreptul la protecție jurisdicțională efectivă atunci când persoanele care răspund din punct de vedere legal pentru obligațiile stabilite de legislația națională nu le îndeplinesc.

Din răspunsul pe care îl propunem la prima întrebare preliminară rezultă că Directiva 89/391 nu se aplică unei încadrări a locurilor de muncă precum cea în discuție în litigiul principal. Prin urmare, în opinia noastră, nu este necesar să se examineze dacă articolul 11 alineatul (6) din directivă are efect direct din moment ce răspunsul la o astfel de întrebare nu ar fi util instanței de trimitere pentru a se pronunța cu privire la litigiul cu care este sesizată.

În ipoteza în care Curtea nu ar împărtăși analiza noastră, amintim că, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, în toate situațiile în care dispozițiile unei directive sunt, din punctul de vedere al conținutului, necondiționate și suficient de precise, particularii sunt îndreptățiți să le invoce în fața instanțelor naționale împotriva statului fie atunci când acesta s‑a abținut de la transpunerea în termen a directivei în dreptul național, fie atunci când a efectuat o transpunere incorectă a acestuia ( 32 ). Or, astfel cum rezultă din decizia de trimitere, articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 pare să fi fost corect transpus în dreptul național prin articolul 18 alineatul (7) din Legea nr. 319/2006. Prin urmare, nici în acest caz, examinarea aspectului dacă această dispoziție are efect direct nu este utilă instanței de trimitere pentru soluționarea litigiului pendinte în fața sa.

În orice caz, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, pentru a fi recunoscută ca având efect direct, o dispoziție a unei directive trebuie să apară ca fiind, din punctul de vedere al conținutului său, necondiționată și suficient de precisă. O dispoziție este necondiționată atunci când enunță o obligație care nu este supusă niciunei condiții și nici nu este subordonată, în privința executării sau a efectelor sale, intervenției vreunui act fie al instituțiilor Uniunii, fie al statelor membre. O dispoziție este considerată suficient de precisă pentru a fi invocată de un justițiabil și aplicată de instanță atunci când enunță o obligație în termeni neechivoci. Chiar dacă o directivă lasă statelor membre o anumită marjă de apreciere atunci când adoptă modalitățile de punere în aplicare, o dispoziție a acestei directive poate fi considerată ca având un caracter necondiționat și precis atunci când pune în sarcina statelor membre, în termeni neechivoci, o obligație de rezultat precisă și care nu este supusă niciunei condiții cu privire la aplicarea normei pe care o enunță ( 33 ).

În această privință, deși articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 identifică lucrătorii și reprezentanții acestora ca fiind persoanele care au dreptul să recurgă la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă, această dispoziție prevede că dreptul menționat trebuie exercitat „în conformitate cu legislațiile și practicile interne”. În consecință, dispoziția menționată condiționează punerea sa în aplicare de adoptarea unor măsuri naționale care să reglementeze normele și modalitățile de aplicare a acesteia. Astfel, din moment ce necesită intervenția statelor membre și le conferă acestora o marjă de apreciere importantă, dispoziția menționată nu poate fi considerată, din punctul de vedere al conținutului său, ca fiind necondiționată și suficient de precisă, ceea ce exclude efectul său direct ( 34 ).

În sfârșit, în ceea ce privește articolul 31 alineatul (1) și articolul 47 din cartă, la care instanța de trimitere face referire în cea de a doua întrebare, amintim că domeniul de aplicare al cartei, în ceea ce privește acțiunea statelor membre, este definit la articolul 51 alineatul (1) din aceasta, potrivit căruia dispozițiile cartei se adresează statelor membre în cazul în care acestea pun în aplicare dreptul Uniunii. Rezultă că drepturile fundamentale garantate în ordinea juridică a Uniunii au vocație de a fi aplicate în toate situațiile reglementate de dreptul Uniunii, însă nu în afara acestora. Or, în măsura în care considerăm că încadrarea în discuție nu este reglementată de dreptul Uniunii, nu este necesar să se răspundă la a doua întrebare în lumina cartei. În orice caz, desigur, deși articolul 47 din cartă, care constituie o reafirmare a principiului protecției jurisdicționale efective, este suficient în sine și nu trebuie să fie precizat prin dispoziții ale dreptului Uniunii sau ale dreptului național pentru a conferi particularilor un drept care să poată fi invocat ca atare ( 35 ), aplicarea acestui articol presupune că ne aflăm în domeniul de aplicare al dreptului Uniunii.

În aceste condiții, în ipoteza în care Curtea ar considera că Directiva 89/391 se aplică unei încadrări a locurilor de muncă precum cea în discuție în litigiul principal, propunem să se răspundă la a doua întrebare preliminară că articolul 11 alineatul (6) din această directivă nu are efect direct.

Având în vedere considerațiile care precedă, propunem Curții să răspundă la întrebările preliminare adresate de Curtea de Apel Iași după cum urmează: 1) Articolul 9 și articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă, precum și Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretate în sensul că nu se aplică unei reglementări naționale, astfel cum este interpretată de instanțele naționale, care prevede proceduri potrivit cărora lucrătorii nu au dreptul să recurgă la autoritatea care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă sau la instanțele naționale pentru a solicita reexaminarea sau stabilirea încadrării activităților desfășurate de lucrători în diferite grupe de risc, pe baza căreia sunt acordate drepturi cu privire la pensia pentru limită de vârstă a acestor lucrători, precum și zile suplimentare de concediu anual plătit peste minimul prevăzut la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88. 2) Articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391 trebuie interpretat în sensul că nu are efect direct.

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

DOMNUL ATHANASIOS RANTOS

prezentate la 30 aprilie 2025 ( 1 )