Hotărârea Curții (Camera a șasea) din 22 iunie 2023.#LD împotriva ALB FILS Kliniken GmbH.#Cerere de decizie preliminară formulată de Bundesarbeitsgericht.#Trimitere preliminară – Politica socială – Munca prin agent de muncă temporară – Directiva 2008/104/CE – Articolul 1 – Domeniu de aplicare – Noțiunea de «punere la dispoziție cu titlu temporar» – Transferul funcțiilor exercitate de un lucrător de la angajatorul acestuia la o întreprindere terță – Punere la dispoziție permanentă a acestui lucrător cu menținerea contractului de muncă inițial al acestuia.#Cauza C-427/21.

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 1 alineatele (1) și (2) din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară (JO 2008, L 327, p. 9).

Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între LD, un lucrător salariat, pe de o parte, și ALB FILS Kliniken GmbH, fostul angajator al acestuia din urmă, pe de altă parte, cu privire la obligația care îi revenea lui LD de a presta munca sa în mod permanent la A Service GmbH (denumită în continuare „societatea A”) ca urmare a transferului către aceasta din urmă al funcțiilor pe care acesta le exercita la ALB FILS Kliniken.

Considerentele (11) și (15) ale Directivei 2008/104 sunt redactate după cum urmează: „(11) Munca temporară răspunde nu numai necesităților în materie de flexibilitate ale întreprinderilor, dar și necesității lucrătorilor de a‑și armoniza viața profesională cu cea privată. Astfel, munca temporară contribuie la crearea de locuri de muncă și la participarea și integrarea pe piața muncii. […] (15) Contractele de muncă pe durată nedeterminată reprezintă forma generală de raport de muncă. În cazul lucrătorilor care au încheiat un contract pe durată nedeterminată cu agentul de muncă temporară, având în vedere protecția specială pe care o oferă acest tip de contract, ar trebui să se introducă o dispoziție care să permită excepții de la regulile aplicabile în întreprinderea utilizatoare.”

Articolul 1 din această directivă, intitulat „Domeniu de aplicare”, prevede: „(1) Prezenta directivă se aplică lucrătorilor care au încheiat un contract de muncă sau se află într‑un raport de muncă cu un agent de muncă temporară și care sunt puși la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestora. (2) Prezenta directivă se aplică întreprinderilor publice și private care sunt agenți de muncă temporară sau întreprinderi utilizatoare angajate în activități economice, indiferent dacă au sau nu un scop lucrativ. […]”

În temeiul articolului 2 din directiva menționată, intitulat „Obiectivul”: „Obiectivul prezentei directive este acela de a asigura protecția lucrătorilor temporari și de a îmbunătăți calitatea muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalității de tratament, astfel cum este prevăzut la articolul 5, lucrătorilor temporari și prin recunoașterea agenților de muncă temporară în calitate de angajatori, ținând seama în același timp de necesitatea de a stabili un cadru corespunzător pentru utilizarea muncii temporare în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme de muncă flexibile.”

Articolul 3 din aceeași directivă, intitulat „Definiții”, prevede la alineatul (1): „În înțelesul prezentei directive: […] (b) «agent de muncă temporară» înseamnă orice persoană fizică sau juridică ce, în conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a‑i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora; (c) «lucrător temporar» înseamnă un lucrător care a încheiat un contract de muncă sau se află într‑un raport de muncă cu un agent de muncă temporară în vederea punerii sale la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia; (d) «întreprindere utilizatoare» înseamnă orice persoană fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un lucrător temporar; (e) «misiune de muncă temporară» înseamnă perioada în care lucrătorul temporar este pus la dispoziția întreprinderii utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia; […]”

Articolul 5 din Directiva 2008/104, intitulat „Principiul egalității de tratament”, prevede la alineatele (1) și (5): „(1) Condițiile de bază de angajare și de muncă aplicabile lucrătorilor temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară în cadrul unei întreprinderi utilizatoare, cel puțin acelea care s‑ar aplica lucrătorilor în cazul în care aceștia ar fi fost recrutați direct de întreprinderea utilizatoare respectivă pentru a ocupa același loc de muncă. […] (5) Statele membre iau măsuri corespunzătoare, în conformitate cu legislația și/sau practicile naționale, în vederea prevenirii abuzurilor în aplicarea prezentului articol și în special în vederea prevenirii unor misiuni de muncă temporară succesive concepute pentru a eluda dispozițiile prezentei directive. […]”

Articolul 6 din directiva menționată, intitulat „Accesul la un loc de muncă, la beneficii colective și la formare profesională”, prevede la alineatele (1) și (2): „(1) Lucrătorii temporari sunt informați cu privire la existența oricărui loc de muncă vacant în întreprinderea utilizatoare, pentru a li se acorda aceeași oportunitate de a ocupa un loc de muncă permanent ca și celorlalți lucrători din întreprinderea utilizatoare respectivă. […] (2) Statele membre iau toate măsurile necesare pentru a se asigura că orice clauză care interzice sau poate împiedica încheierea unui contract de muncă sau stabilirea unui raport de muncă între întreprinderea utilizatoare și lucrătorul temporar, după încheierea misiunii acestuia, este nulă și neavenită sau poate fi declarată nulă și neavenită. […]”

Potrivit articolului 1 din Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (Legea privind reglementarea punerii la dispoziție a forței de muncă) din 7 august 1972 (BGBl. 1972 I, p. 1393), în versiunea sa publicată la 3 februarie 1995 (BGBl. 1995 I, p. 158), astfel cum a fost modificată ultima dată prin Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld (Legea privind ameliorarea temporară, ca urmare a crizei, a normelor referitoare la alocațiile de șomaj parțial) din 13 martie 2020 (BGBl. 2020 I, p. 493) (denumită în continuare „AÜG”), intitulat „Punerea la dispoziție a lucrătorilor, obligație de autorizare”: „(1) Angajatorii care, în calitate de agenți de muncă temporară, doresc, în cadrul activității lor economice, să pună la dispoziție lucrători (lucrători temporari) unor întreprinderi terțe (întreprinderi utilizatoare) pentru a presta o muncă acolo trebuie să dețină o autorizație. Lucrătorii sunt puși la dispoziție pentru a presta o muncă atunci când sunt integrați în organizarea activității întreprinderii utilizatoare și supuși autorității acesteia din urmă. […] Punerea la dispoziție de lucrători este autorizată cu titlu temporar până la o durată maximă stabilită la alineatul 1b. […] […] (1b) Agentul de muncă temporară nu poate pune la dispoziție același lucrător temporar aceleiași întreprinderi utilizatoare pentru o perioadă mai mare de 18 luni consecutive; întreprinderea utilizatoare nu poate angaja același lucrător temporar pentru o perioadă mai mare de 18 luni consecutive. […] […] (3) Prezenta lege […] nu se aplică punerii la dispoziție de lucrători […] (2b) între angajatori, atunci când funcțiile unui lucrător sunt transferate de la angajatorul actual la un alt angajator, iar, în temeiul unei convenții colective a serviciului public, a) raportul de muncă cu angajatorul actual continuă să existe și b) munca va fi prestată în viitor în cadrul întreprinderii sau al organismului noului angajator; […]”

Articolul 9 din AÜG, intitulat „Privare de efecte”, prevede la alineatul 1: „Sunt lipsite de efect […] (1b) contractele de muncă între agentul de muncă temporară și lucrătorul temporar care depășesc durata maximă autorizată de punere la dispoziție în sensul articolului 1 alineatul 1b, cu excepția cazului în care, înainte de expirarea unei luni de la depășirea duratei maxime a punerii la dispoziție autorizate, lucrătorul temporar declară în scris agentului de muncă temporară sau întreprinderii utilizatoare că își menține contractul de muncă cu agentul de muncă temporară, […]”

Articolul 10 din AÜG, intitulat „Consecințele juridice ale privării de efecte”, prevede la alineatul 1: „În cazul în care contractul dintre un agent de muncă temporară și un lucrător temporar este lipsit de efecte în temeiul articolului 9, se consideră că între întreprinderea utilizatoare și acest lucrător temporar a luat naștere un raport de muncă la data începerii misiunii de muncă temporară convenite între această întreprindere utilizatoare și acest agent de muncă temporară; […] Se consideră că durata muncii care a fost convenită în cadrul raportului de muncă potrivit primei teze este cea care era prevăzută între agentul de muncă temporară menționat și întreprinderea utilizatoare menționată. În rest, conținutul și durata acestui raport de muncă se stabilesc în conformitate cu dispozițiile și cu alte norme aplicabile aceleiași întreprinderi utilizatoare; în lipsa unor astfel de dispoziții și norme, se aplică cele care reglementează întreprinderi comparabile. Remunerația datorată lucrătorului temporar menționat de întreprinderea utilizatoare este cel puțin egală cu cea convenită cu același agent de muncă temporară.”

Potrivit articolului 613a din Bürgerliches Gesetzbuch (Codul civil, denumit în continuare „BGB”), intitulat „Drepturi și obligații în cazul transferului de întreprindere”: „(1) În cazul în care o întreprindere sau o parte de întreprindere este transferată printr‑un act juridic unui alt proprietar, acesta se substituie în drepturile și obligațiile care decurg din contractele de muncă în curs la data transferului în cauză. […] […] (6) Lucrătorul se poate opune în scris transferului raportului său de muncă în termen de o lună de la primirea informațiilor prevăzute la alineatul 5. Opoziția acestui lucrător poate fi notificată fostului angajator sau noului proprietar.”

Articolul 4 din Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (Convenția colectivă pentru funcția publică în sectorul federației asociațiilor de angajatori municipali) din 13 septembrie 2015 (denumită în continuare „TVöD”), intitulat „Mutare, detașare, punere la dispoziție temporară, punere la dispoziție de personal”, prevede la alineatul 3: „În cazul în care funcțiile exercitate de angajați sunt transferate unui terț, munca datorată prin contract trebuie prestată, la cererea angajatorului respectiv, în cadrul întreprinderii sau al organismului terțului, raportul de muncă cu acest angajator fiind menținut (punere la dispoziție de personal). Articolul 613a din BGB, precum și drepturile în materia rezilierii prevăzute de lege nu sunt afectate. Declarație la procesul‑verbal aferentă alineatului 3: Prin punerea la dispoziție de personal se înțelege locul de muncă, destinat să fie durabil, în cadrul unei întreprinderi terțe sau al unui organism terț, în timp ce raportul de muncă existent continuă. […]”

În măsura în care prevede o definiție autonomă a elementelor constitutive ale unei puneri la dispoziție de personal de către partenerii sociali, declarația la procesul‑verbal aferentă articolului 4 alineatul 3 din TVöD face parte integrantă din acesta din urmă și are, prin urmare, un caracter normativ.

LD, o persoană fizică, a încheiat, în cursul lunii aprilie 2000, un contract de muncă cu ALB FILS Kliniken, o societate de drept privat care exploatează o clinică și al cărei asociat unic este o persoană juridică de drept public, TVöD fiind aplicabilă raportului de muncă rezultat din acesta.

În cursul lunii iunie 2018, ALB FILS Kliniken a transferat societății A serviciile de „curierat”, de „arhive” și de „bibliotecă”, precum și funcțiile exercitate de LD în cadrul acestor servicii (în continuare „transferul în discuție în litigiul principal”). Această societate este o filială care a fost înființată de ALB FILS Kliniken și al cărei capital social este deținut integral de aceasta din urmă.

Astfel cum reiese din cererea de decizie preliminară, transferul în discuție în litigiul principal ar fi avut, în principiu, drept consecință faptul că raportul de muncă dintre LD și ALB FILS Kliniken a fost transferat societății A. Totuși, în conformitate cu articolul 613a alineatul 6 din BGB, LD și‑a exercitat dreptul de opoziție la transferul acestui raport de muncă, astfel încât acesta din urmă a fost menținut cu ALB FILS Kliniken, inclusiv în ceea ce privește condițiile de muncă și clauzele contractuale care erau în vigoare înainte de acest transfer.

În aceste condiții, LD era obligat să presteze munca la societatea A, care dispunea, în acest context, de o putere de conducere în privința sa, atât pe plan tehnic, cât și pe plan organizațional. În temeiul articolului 4 alineatul 3 din TVöD, pe de o parte, ALB FILS Kliniken avea dreptul de a‑l pune pe LD permanent la dispoziția societății A și, pe de altă parte, aceasta din urmă avea dreptul să îi dea instrucțiuni lui LD.

LD apreciază că reglementarea națională în discuție în litigiul principal este contrară dreptului Uniunii și în special Directivei 2008/104, în măsura în care această reglementare națională permite o punere la dispoziție de lucrători cu titlu permanent. Prin urmare, acesta a introdus o acțiune în justiție având ca obiect constatarea faptului că, în pofida transferului în discuție în litigiul principal, el nu era obligat să presteze munca cu titlu permanent la societatea A.

În urma respingerii acestei acțiuni în primă și în a doua instanță, LD a sesizat cu recurs instanța de trimitere, și anume Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania).

În primul rând, această instanță subliniază că soluționarea litigiului principal depinde de aspectul dacă punerea la dispoziție a lui LD societății A, efectuată în temeiul articolului 4 alineatul 3 din TVöD, intră în domeniul de aplicare al Directivei 2008/104.

Din moment ce punerea la dispoziție de personal în temeiul articolului 4 alineatul 3 din TVöD presupune existența unui raport de muncă între angajatorul în cauză și lucrătorul pus la dispoziția întreprinderii terțe, iar acest lucrător este supus puterii de conducere a acesteia din urmă, instanța menționată apreciază că s‑ar putea admite ca acest raport de muncă să fie executat sub „supravegherea” și sub „conducerea” acestei întreprinderi terțe, în sensul articolului 1 alineatul (1) din Directiva 2008/104.

Cu toate acestea, instanța de trimitere consideră că, având în vedere caracteristicile sale specifice și obiectivul său care constă în garantarea conținutului și a continuității raportului de muncă al lucrătorului vizat de un transfer permanent al funcțiilor sale, o punere la dispoziție de personal, în sensul articolului 4 alineatul 3 din TVöD, diferă atât de considerabil de modelul de muncă temporară care face obiectul Directivei 2008/104 încât o asemenea punere la dispoziție nu intră în domeniul de aplicare al acesteia din urmă.

Astfel, această instanță arată că punerea la dispoziție de personal, în sensul articolului 4 alineatul 3 din TVöD, privește transferul permanent al funcțiilor exercitate de un lucrător, angajat inițial pentru executarea unor sarcini proprii angajatorului său, către un terț, transfer care este efectuat în scopul de a asigura protecția și securitatea acestui lucrător, ale cărui funcții au încetat în mod durabil să existe în cadrul întreprinderii sau al organismului acestui angajator, evitând riscul pierderii locului de muncă sau al schimbării angajatorului.

Pe de altă parte, instanța menționată exprimă îndoieli, având în vedere jurisprudența rezultată din Hotărârea din 17 noiembrie 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik (C‑216/15, EU:C:2016:883), cu privire la aspectul dacă o astfel de punere la dispoziție de personal constituie o activitate a angajatorului menționat care constă în oferirea de bunuri sau de servicii pe o anumită piață și, prin urmare, o „activitate economică”, în sensul articolului 1 alineatul (2) din Directiva 2008/104.

În al doilea rând, în ipoteza în care Curtea ar decide că o situație precum cea în discuție în litigiul principal intră în domeniul de aplicare al Directivei 2008/104, instanța de trimitere urmărește să afle dacă faptul că articolul 1 alineatul 3 punctul 2b din AÜG, și anume reglementarea germană care a fost adoptată în vederea transpunerii acestei directive, exclude punerea la dispoziție de personal, în sensul articolului 4 alineatul 3 din TVöD, din domeniul de aplicare al AÜG, astfel încât dispozițiile de protecție ale acestuia din urmă nu sunt aplicabile, este, având în vedere obiectivul unei asemenea puneri la dispoziție care constă în menținerea locului în muncă și a raportului de muncă al lucrătorului în cauză, conform cu obiectivul de protecție urmărit de directiva menționată.

Potrivit acestei instanțe, o asemenea excludere a fost prevăzută de AÜG din moment ce punerea la dispoziție de personal în temeiul dreptului național este o formă specială de transfer al funcțiilor care are loc în interesul protecției drepturilor dobândite de lucrătorul vizat de acest transfer, rămânând în vigoare aceleași condiții de muncă ca înainte și fiind inexistente riscurile inerente muncii temporare, astfel încât orice risc de abuz în detrimentul acestui lucrător este exclus. În plus, aplicarea normelor de protecție ale AÜG în cazul unei astfel de puneri la dispoziție de personal ar putea fi contrară intereselor lucrătorului respectiv și în special interesului său de a menține raportul de muncă cu angajatorul său, din moment ce, în temeiul articolului 9 alineatul 1 punctul 1b și al articolului 10 alineatul 1 din AÜG, s‑ar naște un raport de muncă între același lucrător și terțul căruia îi sunt transferate funcțiile pe care le exercită.

Mai mult, interesele care stau la baza obiectivelor dispozițiilor de protecție în cauză, și anume, pe de o parte, interesele lucrătorilor temporari în temeiul Directivei 2008/104 și, pe de altă parte, interesele lucrătorilor vizați de punerea la dispoziție de personal, în sensul articolului 4 alineatul 3 din TVöD, nu ar coincide, deoarece dispozițiile acestei directive urmăresc stabilirea unui cadru de protecție nediscriminatoriu pentru lucrătorii temporari, în timp ce articolul 4 alineatul 3 are ca obiectiv menținerea raportului de muncă dintre lucrătorii vizați de transferul funcțiilor lor și angajatorul lor.

În aceste condiții, Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare: „1) Articolul 1 alineatele (1) și (2) din Directiva [2008/104] este aplicabil în cazul în care – astfel cum se prevede la articolul 4 alineatul 3 din TVöD – funcțiile exercitate de un lucrător sunt transferate unui terț, iar acest lucrător, în condițiile menținerii raportului de muncă cu angajatorul său inițial, trebuie – la solicitarea acestuia din urmă – să presteze în mod durabil munca datorată prin contract în cadrul întreprinderii sau al organismului acestui terț, lucrătorul menționat fiind supus puterii de conducere a acestuia, atât pe plan organizațional, cât și pe plan tehnic? 2) În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare: Este compatibilă cu obiectivul de protecție al Directivei [2008/104] situația în care punerea la dispoziție de personal (Personalgestellung), în sensul articolului 4 alineatul 3 din TVöD, este exclusă din domeniul de aplicare al normelor de protecție naționale în materia punerii la dispoziție de personal, în temeiul articolului 1 alineatul 3 punctul 2b din AÜG, astfel încât aceste norme de protecție nu se aplică în cazul punerii la dispoziție de personal?”

Prin scrisoarea din 13 august 2021, primită de Curte la 19 august 2021 (denumită în continuare „scrisoarea privind acordul tranzacțional”), instanța de trimitere a informat‑o mai întâi pe aceasta că părțile din litigiul principal au încheiat un acord tranzacțional într‑un alt litigiu dintre ele, în cadrul căruia au convenit, în primul rând, că LD va demisiona cel târziu la 31 decembrie 2021 în schimbul plății unei indemnizații de plecare, în al doilea rând, că, până la demisia sa, acesta va fi eliberat din funcție cu menținerea plății remunerației sale și, în al treilea rând, că va avea dreptul să rezilieze unilateral contractul său de muncă înainte de această dată.

Pe de altă parte, instanța de trimitere a precizat în scrisoarea privind acordul tranzacțional că, în dreptul german, o astfel de tranzacție nu avea nicio incidență directă asupra procedurii în litigiul principal, care trebuia, așadar, să continue. În ceea ce privește „interesul legitim al lui LD de a obține o decizie declaratorie” (Feststellungsinteresse), care este necesar pentru ca cererea formulată de acesta să poată face obiectul unei decizii pe fond, LD a indicat instanței de trimitere că dorea să continue procedura în cauză din moment ce problema dacă, în trecut, își desfășurase activitatea în conformitate cu legea prezenta interes pentru el.

Prin decizia președintelui Curții din 9 septembrie 2021, cererea de decizie preliminară a fost notificată părților din litigiul principal și celorlalte persoane interesate.

Cu titlu introductiv, în ceea ce privește admisibilitatea cererii de decizie preliminară, instanța de trimitere a informat Curtea că părțile din litigiul principal au încheiat un acord tranzacțional într‑o altă procedură națională, indicând totodată, pe de o parte, că acest acord nu are incidență directă asupra litigiului principal și, pe de altă parte, că LD a semnalat că dorea să continue procedura principală din moment ce aspectul dacă, în trecut, activitatea sa a fost desfășurată potrivit legii prezintă interes pentru el. Astfel, potrivit informațiilor furnizate de instanța de trimitere, obiectul procedurii cu care este sesizată subzistă.

Trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante, numai instanța națională care este sesizată cu soluționarea litigiului și care trebuie să își asume răspunderea pentru hotărârea judecătorească ce urmează a fi pronunțată are competența să aprecieze, luând în considerare particularitățile cauzei, atât necesitatea unei decizii preliminare pentru a fi în măsură să pronunțe propria hotărâre, cât și pertinența întrebărilor pe care le adresează Curții. În consecință, în cazul în care întrebările adresate privesc interpretarea dreptului Uniunii, Curtea este, în principiu, obligată să se pronunțe (Hotărârea din 8 decembrie 2022, Caisse régionale de Crédit mutuel de Loire‑Atlantique et du Centre Ouest, C‑600/21, EU:C:2022:970, punctul 23, precum și jurisprudența citată).

În consecință, întrebările referitoare la interpretarea dreptului Uniunii, adresate de instanța națională în cadrul normativ și factual pe care îl definește sub răspunderea sa și a cărui exactitate Curtea nu are competența să o verifice, beneficiază de o prezumție de pertinență. Refuzul Curții de a se pronunța asupra unei cereri de decizie preliminară formulate de o instanță națională este posibil numai dacă este evident că interpretarea solicitată a dreptului Uniunii nu are nicio legătură cu realitatea sau cu obiectul litigiului principal, atunci când problema este de natură ipotetică ori când Curtea nu dispune de elementele de fapt și de drept necesare pentru a răspunde în mod util la întrebările care i‑au fost adresate (a se vedea Hotărârea din 8 decembrie 2022, Caisse régionale de Crédit mutuel de Loire‑Atlantique et du Centre Ouest, C‑600/21, EU:C:2022:970, punctul 24, precum și Hotărârea din 2 martie 2023, Eurocostruzioni, C‑31/21, EU:C:2023:136, punctul 28 și jurisprudența citată).

În speță, din scrisoarea transmisă Curții de instanța de trimitere reiese, pe de o parte, că litigiul principal este încă pendinte în fața instanței de trimitere și, pe de altă parte, că nu este evident că problema descrisă în cererea de decizie preliminară a devenit ipotetică, în măsura în care nu se poate exclude ca LD să aibă încă un interes în obținerea, în cadrul acestui litigiu, a unei decizii cu privire la legalitatea obligației de a presta munca cu titlu permanent în cadrul societății A. În consecință, instanța de trimitere va fi determinată să țină seama, în vederea deciziei pe care este chemată să o pronunțe în această cauză, de răspunsul pe care Curtea l‑ar putea da la întrebările adresate.

În aceste condiții, cererea de decizie preliminară este admisibilă.

Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere urmărește să afle în esență dacă articolul 1 alineatele (1) și (2) din Directiva 2008/104 coroborat cu articolul 3 alineatul (1) literele (b)-(e) din aceasta trebuie interpretat în sensul că directiva menționată se aplică într‑o situație în care, pe de o parte, funcțiile exercitate de un lucrător sunt transferate în mod definitiv de angajatorul său unei întreprinderi terțe și, pe de altă parte, acest lucrător, al cărui raport de muncă cu acest angajator este menținut ca urmare a faptului că lucrătorul menționat și‑a exercitat dreptul de opoziție la transferul acestui raport de muncă către această întreprindere terță, poate fi obligat, la cererea angajatorului menționat, să presteze cu titlu permanent munca datorată prin contract la întreprinderea terță menționată și, în acest cadru, să fie supus, atât pe plan organizatoric, cât și pe plan tehnic, puterii de conducere a acesteia din urmă.

Potrivit unei jurisprudențe constante, în vederea interpretării unei dispoziții a dreptului Uniunii, trebuie să se țină seama nu numai de formularea acesteia, ci și de contextul ei și de obiectivele urmărite de reglementarea din care face parte această dispoziție (Hotărârea din 12 mai 2022, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, punctul 29 și jurisprudența citată).

În primul rând, în ceea ce privește interpretarea literală a articolului 1 din Directiva 2008/104, trebuie arătat că, potrivit alineatului (1) al acestui articol, această directivă se aplică „lucrătorilor care au încheiat un contract de muncă sau se află într‑un raport de muncă cu un agent de muncă temporară și care sunt puși la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestora”.

În această privință, pe de o parte, din definițiile noțiunilor de „agent de muncă temporară” și de „lucrător temporar”, în sensul articolului 3 alineatul (1) literele (b) și (c) din Directiva 2008/104, reiese că acest contract de muncă sau acest raport de muncă trebuie să fie încheiat cu un lucrător în scopul ca acesta din urmă să fie pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare.

Pe de altă parte, rezultă atât din textul însuși al articolului 1 alineatul (1) din Directiva 2008/104, cât și din definițiile acestor noțiuni, precum și din cele ale noțiunilor de „întreprindere utilizatoare” și de „misiune de muncă temporară”, în sensul articolului 3 alineatul (1) literele (d) și (e) din această directivă, că raportul de muncă cu întreprinderea utilizatoare prezintă, prin natura sa, un caracter temporar [a se vedea în acest sens Hotărârea din 14 octombrie 2020, KG (Misiuni succesive în cadrul unui contract de muncă temporară), C‑681/18, EU:C:2020:823, punctul 61].

În aceste condiții, trebuie amintit că termenul „temporar”, care figurează la articolul 1 alineatul (1) din Directiva 2008/104, nu are ca obiect limitarea aplicării muncii temporare la locuri de muncă care nu ar exista în mod durabil sau care ar trebui să fie ocupate cu titlu de înlocuire, acest termen caracterizând nu locul de muncă care trebuie ocupat în cadrul întreprinderii utilizatoare, ci modalitățile punerii la dispoziție a unui lucrător în cadrul acestei întreprinderi (a se vedea Hotărârea din 17 martie 2022, Daimler, C‑232/20, EU:C:2022:196, punctul 31).

Astfel, pentru ca un raport de muncă să intre în domeniul de aplicare al Directivei 2008/104, atât la încheierea contractului de muncă în cauză, cât și la fiecare dintre punerile la dispoziție care sunt realizate efectiv, un angajator trebuie să aibă intenția de a pune lucrătorul în cauză temporar la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare.

În speță, într‑o situație precum cea vizată la punctul 38 din prezenta hotărâre, desigur, lucrătorul în cauză prestează munca datorată prin contract, în cadrul raportului de muncă cu angajatorul său, în cadrul unei întreprinderi terțe și este, în acest context, supus „supravegherii” și „conducerii” acesteia, în sensul articolului 1 alineatul (1) din Directiva 2008/104.

În aceste condiții, din moment ce, în această situație, lucrătorul în cauză a fost angajat inițial pentru a executa sarcini proprii angajatorului său, trebuie să se constate că nu sunt îndeplinite cerințele menționate la punctele 41 și 44 din prezenta hotărâre, în măsura în care acest angajator nu avea intenția, la încheierea contractului de muncă în cauză, să pună acest lucrător la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare. În plus, această intenție lipsește nu numai cu ocazia încheierii acestui contract, ci și cu ocazia punerii la dispoziție a lucrătorului menționat întreprinderii terțe în cazul în care, precum în speță, raportul de muncă cu angajatorul menționat este menținut pentru simplul motiv că același lucrător și‑a exercitat dreptul de opoziție la transferul raportului său de muncă către această întreprindere terță.

În plus, un transfer permanent al funcțiilor exercitate de un lucrător în cadrul întreprinderii cu care a încheiat un contract de muncă către o întreprindere terță nu poate da naștere unui raport de muncă cu această din urmă întreprindere care să prezinte un caracter temporar, în sensul jurisprudenței expuse la punctele 42 și 43 din prezenta hotărâre.

Prin urmare, sub rezerva verificărilor pe care trebuie să le efectueze instanța de trimitere, trebuie să se constate, la fel ca guvernul german și Comisia Europeană, că un raport de muncă precum cel în discuție în litigiul principal nu poate intra în domeniul de aplicare al Directivei 2008/104, în măsura în care, pe de o parte, ALB FILS Kliniken nu avea nicio intenție de a‑l pune pe LD la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare și, pe de altă parte, punerea la dispoziție în cauză nu avea un caracter temporar.

În al doilea rând, o asemenea interpretare literală a articolului 1 alineatul (1) din Directiva 2008/104 este confirmată de contextul în care se înscrie această dispoziție.

Astfel, deși, desigur, Directiva 2008/104 precizează, în considerentul (15), precum și la articolul 6 alineatele (1) și (2), că „contractele de muncă pe durată nedeterminată”, și anume raporturile de muncă permanente, sunt forma generală a raporturilor de muncă și că lucrătorii temporari trebuie să fie informați cu privire la existența oricărui loc de muncă vacant în întreprinderea utilizatoare, pentru a li se acorda aceeași oportunitate de a ocupa un loc de muncă permanent ca și celorlalți lucrători din întreprinderea utilizatoare respectivă, reiese din jurisprudența Curții că această directivă vizează exclusiv raporturi de muncă temporare, tranzitorii sau limitate în timp, iar nu raporturi de muncă permanente [a se vedea în acest sens Hotărârea din 14 octombrie 2020, KG (Misiuni succesive în cadrul unui contract de muncă temporară), C‑681/18, EU:C:2020:823, punctul 62].

Această concluzie nu este repusă în discuție de faptul că Curtea a statuat de asemenea, pe de o parte, că Directiva 2008/104 urmărește ca statele membre să se asigure că munca temporară cu aceeași întreprindere utilizatoare nu devine o situație permanentă pentru un lucrător temporar și, pe de altă parte, că articolul 5 alineatul (5) prima teză din această directivă se opune ca un stat membru să nu ia nicio măsură în scopul de a menține natura temporară a muncii prin agent de muncă temporară, precum și unei reglementări naționale care nu prevede nicio măsură pentru a evita atribuirea de misiuni de muncă temporară succesive ale aceluiași lucrător temporar în cadrul aceleiași întreprinderi utilizatoare în scopul eludării dispozițiilor directivei menționate în ansamblul său [a se vedea în acest sens Hotărârea din 14 octombrie 2020, KG (Misiuni succesive în cadrul unui contract de muncă temporară), C‑681/18, EU:C:2020:823, punctele 60 și 72].

În această privință, având în vedere informațiile furnizate de instanța de trimitere, orice risc de abuz sau de eludare a Directivei 2008/104 era exclus în speță, în măsura în care, după cum reiese din cuprinsul punctului 46 din prezenta hotărâre, pe de o parte, ALB FILS Kliniken nu avea nicio intenție de a‑l pune pe LD la dispoziția societății A și, pe de altă parte, tocmai ca urmare a faptului că LD își exercitase dreptul de opoziție la transferul raportului său de muncă, acesta a fost menținut cu ALB FILS Kliniken, inclusiv condițiile de muncă și clauzele contractuale care erau în vigoare înainte de transferul în discuție în litigiul principal.

În al treilea rând, trebuie să se constate că interpretarea literală și sistematică a articolului 1 alineatul (1) din Directiva 2008/104, după cum reiese din cuprinsul punctelor 40-52 din prezenta hotărâre, este confirmată și de obiectivele urmărite de această directivă.

Astfel, considerentul (11) al Directivei 2008/104 arată că aceasta urmărește să răspundă nu numai necesităților în materie de flexibilitate ale întreprinderilor, dar și necesității lucrătorilor de a‑și armoniza viața profesională cu cea privată și contribuie în acest mod la crearea de locuri de muncă și la participarea și integrarea pe piața muncii. Această directivă urmărește, prin urmare, să concilieze obiectivul de flexibilitate urmărit de întreprinderi cu obiectivul de securitate care corespunde protecției lucrătorilor. Acest dublu obiectiv răspunde astfel voinței legiuitorului Uniunii de a apropia condițiile de muncă temporară de raporturile de muncă „normale”, cu atât mai mult cu cât, în considerentul (15) al directivei menționate, acest legiuitor a precizat în mod explicit că forma generală de muncă este contractul pe durată nedeterminată. Prin urmare, aceeași directivă urmărește de asemenea să încurajeze accesul lucrătorilor temporari la un loc de muncă permanent în întreprinderea utilizatoare (Hotărârea din 12 mai 2022, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, punctele 42 și 43, precum și jurisprudența citată).

În plus, potrivit articolului 2 din Directiva 2008/104, obiectivul ei „este acela de a asigura protecția lucrătorilor temporari și de a îmbunătăți calitatea muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalității de tratament, astfel cum este prevăzut la articolul 5, lucrătorilor temporari și prin recunoașterea agenților de muncă temporară în calitate de angajatori, ținând seama în același timp de necesitatea de a stabili un cadru corespunzător pentru utilizarea muncii temporare în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme de muncă flexibile”.

Or, pe de o parte, într‑o situație precum cea în discuție în litigiul principal, care se caracterizează printr‑un transfer definitiv către o întreprindere terță al funcțiilor exercitate de un lucrător, obiectivele de flexibilitate a întreprinderilor, de creare de noi locuri de muncă sau de promovare a accesului lucrătorilor temporari la un loc de muncă permanent urmărite de Directiva 2008/104 nu pot fi relevante din moment ce raportul de muncă al lucrătorului ale cărui funcții au fost transferate rămâne permanent. Pe de altă parte, după cum reiese din cererea de decizie preliminară, lucrătorul se poate opune transferului raportului său de muncă către această întreprindere terță, ceea ce are drept consecință menținerea tuturor condițiilor de muncă care îi erau aplicabile înainte de transferul funcțiilor sale. În consecință, protecția lucrătorilor temporari prevăzută de Directiva 2008/104 nu se aplică unei asemenea situații.

Rezultă din tot ceea ce precedă că articolul 1 alineatul (1) din Directiva 2008/104 coroborat cu articolul 3 alineatul (1) literele (b)-(e) din aceasta trebuie interpretat în sensul că această directivă nu se aplică unei situații în care, pe de o parte, funcțiile exercitate de un lucrător sunt transferate definitiv de angajatorul său unei întreprinderi terțe și, pe de altă parte, acest lucrător, al cărui raport de muncă cu acest angajator este menținut ca urmare a faptului că lucrătorul menționat și‑a exercitat dreptul de opoziție la transferul acestui raport de muncă către această întreprindere terță, poate fi obligat, la cererea angajatorului menționat, să presteze cu titlu permanent munca datorată prin contract la întreprinderea terță menționată și, în acest cadru, să fie supus, atât pe plan organizatoric, cât și pe plan tehnic, puterii de conducere a acesteia din urmă.

Având în vedere răspunsul dat la prima întrebare, nu este necesar să se răspundă la a doua întrebare, care a fost adresată în ipoteza în care Curtea ar răspunde afirmativ la prima întrebare.

Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

HOTĂRÂREA CURȚII (Camera a șasea)

22 iunie 2023 ( *1 )

Hotărâre

Cadrul juridic

Dreptul Uniunii

Dreptul german

AÜG

BGB

TVöD

Litigiul principal și întrebările preliminare

Procedura în fața Curții

Cu privire la întrebările preliminare

Cu privire la admisibilitate

Cu privire la fond

Cu privire la prima întrebare

Cu privire la a doua întrebare

Cu privire la cheltuielile de judecată