Concluziile avocatului general J. Richard de la Tour prezentate la 17 martie 2022.#XP și împotriva Fraport AG Frankfurt Airport Services Worldwide și AR împotriva St. Vincenz-Krankenhaus GmbH.#Cereri de decizie preliminară formulate de Bundesarbeitsgericht.#Trimitere preliminară – Politica socială – Protecția securității și a sănătății lucrătorilor – Organizarea timpului de lucru – Articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene – Directiva 2003/88/CE – Articolul 7 alineatul (1) – Dreptul la concediu anual plătit – Invaliditate totală sau incapacitate de muncă din cauza unei boli intervenite în cursul unei perioade de referință – Reglementare națională care prevede pierderea drepturilor la concediu anual plătit la expirarea unei anumite perioade – Obligația angajatorului de a oferi lucrătorului posibilitatea de a‑și exercita dreptul la concediu anual plătit.#Cauzele conexate C-518/20 și C-727/20.

Prin prezentele cereri de decizie preliminară, Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania) solicită Curții să interpreteze articolul 7 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru ( 2 ) și articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene ( 3 ).

Aceste cereri sunt formulate în cadrul a două litigii, primul între XP, pe de o parte, și Fraport AG Frankfurt Airport Services Worldwide (denumită în continuare „Fraport”), pe de altă parte, iar al doilea între AR, pe de o parte, și St. Vincenz‑Krankenhaus GmbH (denumită în continuare„St. Vincenz‑Krankenhaus”), pe de altă parte. Aceste litigii privesc dreptul la concediul anual plătit al lui XP și al lui AR pentru anul de referință în cursul căruia aceștia s‑au aflat în situația de invaliditate totală sau de incapacitate de muncă din cauza unei boli.

În esență, Curtea este invitată să decidă dacă dreptul Uniunii se opune unei reglementări naționale din care rezultă că dreptul la concediul anual plătit care a fost dobândit de un lucrător în cursul anului de referință în care a intervenit o invaliditate totală sau o incapacitate de muncă din cauza unei boli, care persistă de atunci, se poate stinge la sfârșitul unei perioade de report autorizate de dreptul național, chiar dacă acestui lucrător nu i‑a fost oferită de către angajatorul său posibilitatea de a‑și exercita dreptul menționat în perioada de muncă efectivă care precedă invaliditatea totală sau incapacitatea de muncă respectivă.

Curtea va trebui astfel să concilieze, într‑o situație în care un lucrător se află în incapacitate de muncă mai multe perioade de referință consecutive, dar a lucrat în parte în perioada în care a intervenit această incapacitate de muncă și revendică menținerea dreptului la concediul dobândit pentru această perioadă, concluziile care pot fi desprinse, pe de o parte, din jurisprudența rezultată din Hotărârea din 20 ianuarie 2009, Schultz‑Hoff și alții ( 4 ), și din Hotărârea din 22 noiembrie 2011, KHS ( 5 ), cu, pe de altă parte, cea rezultată din Hotărârea din 6 noiembrie 2018, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften ( 6 ).

Astfel, deși dintr‑o lectură coroborată a acestor două prime hotărâri reiese că o reglementare națională poate prevedea o limită temporală a dreptului la concediul anual plătit dobândit de un lucrător în perioade de referință succesive în cursul cărora s‑a aflat în incapacitate de muncă din cauza unei boli, o asemenea limitare temporală poate fi aplicată în mod sistematic dreptului la concediul anual plătit dobândit de acest lucrător în cursul perioadei de referință în care a lucrat înainte de a se afla în incapacitate de muncă? Trebuie să se considere că, în cazul în care angajatorul său nu și‑a îndeplinit obligațiile de incitare și de informare cu privire la efectuarea concediului înainte de apariția acestei incapacități de muncă, după cum au fost evidențiate de Curte printre altele în Hotărârea Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, lucrătorul menționat nu poate pierde dreptul la concediul anual plătit pe care l‑a dobândit pentru perioada de referință respectivă? Acestea sunt în esență întrebările care se vor afla în centrul prezentelor cauze.

În considerațiile care urmează, vom prezenta motivele pentru care considerăm că articolul 7 din Directiva 2003/88 și articolul 31 alineatul (2) din cartă ar trebui interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale în temeiul căreia dreptul la concediul anual plătit al unui lucrător dobândit pentru o perioadă de referință în cursul căreia a intervenit o invaliditate totală sau o incapacitate de muncă din cauza unei boli care persistă de atunci se poate stinge la finalul unei perioade de report autorizate de dreptul național sau ulterior în condițiile în care angajatorul său nu i‑a oferit în timp util posibilitatea de a‑și exercita acest drept înainte de apariția invalidității totale sau a incapacității de muncă respective.

Articolul 7 din Directiva 2003/88, intitulat „Concediul anual”, prevede: „(1) Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale. (2) Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează.”

Articolul 7 din Bundesurlaubsgesetz (Legea federală privind concediile) ( 7 ) din 8 ianuarie 1963, în versiunea sa din 7 mai 2002 aplicabilă raportului de muncă dintre părți ( 8 ), este intitulat „Data, reportarea și indemnizația compensatorie de concediu”. Acest articol prevede: „(1) La stabilirea perioadei de concediu se va ține seama de preferințele lucrătorului, cu excepția cazului în care acest lucru nu este posibil din cauza unor interese imperative ale întreprinderii sau a preferințelor exprimate de alți lucrători care au întâietate din motive sociale. Concediul trebuie acordat în mod obligatoriu în cazul în care lucrătorul îl solicită ca urmare a unei măsuri de medicină preventivă sau de readaptare. (2) Concediul se acordă în zile consecutive, în afară de cazurile în care, din motive urgente care țin de întreprindere sau din motive legate de persoana lucrătorului, este necesară fracționarea concediului. În cazul în care zilele de concediu nu pot fi efectuate consecutiv din cauza acestor împrejurări, iar lucrătorul are dreptul la mai mult de douăsprezece zile lucrătoare de concediu, o parte din concediu trebuie să cuprindă cel puțin douăsprezece zile lucrătoare consecutive. (3) Concediul trebuie acordat și efectuat în anul calendaristic în curs. O reportare a concediului în anul calendaristic următor este admisă numai pentru motive imperative care țin de întreprindere sau de persoana lucrătorului. În caz de reportare, concediul trebuie acordat și efectuat în primele trei luni ale anului calendaristic următor. La cererea lucrătorului, concediul parțial dobândit în conformitate cu articolul 5 alineatul (1) litera a) se reportează însă în anul calendaristic următor. (4) În cazul în care, din cauza încetării raportului de muncă, concediul nu mai poate fi acordat în tot sau în parte, angajatul are dreptul la o indemnizație compensatorie.”

XP, recunoscut ca persoană cu handicap grav, este angajat din anul 2000 de Fraport ca șofer pentru transportul mărfurilor. De la 1 decembrie 2014, acesta primește o pensie pentru incapacitate totală de muncă („Rente wegen voller Erwerbsminderung”), care a fost prelungită ultima dată până la 31 august 2022. Din informațiile furnizate Curții rezultă că nu este vorba despre o incapacitate de muncă permanentă, această incapacitate făcând obiectul unei reevaluări de către organismul de pensii la fiecare trei ani, și că raportul de muncă dintre cele două părți, deși suspendat, nu a încetat.

XP arată că Fraport îi mai datorează 34 de zile lucrătoare de concediu pentru anul 2014. În opinia sa, aceste drepturi nu sunt pierdute, în măsura în care Fraport nu și‑a îndeplinit obligația de a coopera la acordarea și la efectuarea concediului. În schimb, Fraport apreciază că concediul neefectuat de reclamant în anul 2014 a expirat la 31 martie 2016 la miezul nopții, la sfârșitul perioadei de report. Astfel, în opinia acesteia, un lucrător care se află, din motive de sănătate, în incapacitatea de a‑și efectua concediul o lungă perioadă – precum XP din cauza incapacității sale totale de muncă – pierde dreptul la concediu la 15 luni de la sfârșitul anului de referință pentru acest concediu, independent de îndeplinirea de către angajator a obligațiilor care îi revin pentru a‑i da posibilitatea lucrătorului respectiv să efectueze concediul menționat.

Instanța de trimitere precizează că litigiul principal privește existența dreptului la concediu al lui XP pentru anii 2010, 2011 și 2014, dar că numai concediul pentru acest din urmă an este relevant în scopul prezentei proceduri preliminare ( 9 ).

Întrucât instanța de fond i‑a respins cererea, XP își menține pretențiile în cadrul recursului.

AR, care este angajată de St. Vincenz‑Krankenhaus, se află în incapacitate de muncă în mod neîntrerupt de când s‑a îmbolnăvit în anul 2017 ( 10 ). Din informațiile furnizate Curții rezultă că AR nu se află într‑o situație de incapacitate totală de muncă și că aceasta din urmă a formulat o contestație împotriva unei decizii de respingere a unei cereri de pensie de invaliditate.

AR nu și‑a efectuat în întregime concediul legal pentru anul 2017. St. Vincenz‑Krankenhaus nu a incitat‑o la efectuarea concediului și nici nu a informat‑o cu privire la faptul că concediul nesolicitat putea fi pierdut la sfârșitul anului calendaristic sau al perioadei de report. AR solicită să se constate că are încă dreptul la cele 14 zile de concediu rămase pentru anul calendaristic 2017. Ea consideră că acest concediu nu este pierdut, întrucât angajatorul său nu a informat‑o în timp util cu privire la riscul de a‑l pierde. St. Vincenz‑Krankenhaus a arătat că dreptul la concediu pentru anul 2017 s‑a stins cel târziu la 31 martie 2019 la miezul nopții.

Litigiul dintre părți privește, așadar, numai existența dreptului la concediu al lui AR pentru anul 2017.

Întrucât instanța de fond i‑a respins cererea, AR își menține pretențiile în cadrul recursului.

Instanța de trimitere arată că, potrivit jurisprudenței Curții, a interpretat articolul 7 din BUrlG într‑un mod conform cu Directiva 2003/88, sub două aspecte.

În primul rând, aceasta a aplicat jurisprudența care rezultă din Hotărârea Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, considerând că dreptul la concediul minim legal nu se stinge, în principiu, la sfârșitul anului calendaristic [articolul 7 alineatul (3) prima teză din BUrlG] sau al unei perioade de report autorizate [articolul 7 alineatul (3) a doua și a patra teză din BUrlG] decât în cazul în care angajatorul i‑a dat anterior lucrătorului posibilitatea de a‑și exercita dreptul la concediu și, în pofida acestui fapt, lucrătorul nu a efectuat în mod voluntar concediul respectiv. Potrivit unei interpretări conforme a articolului 7 alineatul (1) prima teză din BUrlG, revine angajatorului sarcina de a lua inițiativa în vederea concretizării acestui drept. Limitarea în timp a dreptului menționat, prevăzută la articolul 7 alineatul (3) din BUrlG, presupune, în principiu, ca acest angajator să se asigure, în mod concret și pe deplin transparent, că lucrătorul respectiv este efectiv în măsură să își efectueze concediul anual plătit.

În cazul în care angajatorul nu și‑a îndeplinit obligațiile de colaborare, concediul care nu se stinge la data de 31 decembrie a anului de referință se adaugă dreptului la concediu care ia naștere la data de 1 ianuarie a anului următor. La fel ca noul drept la concediu, acesta intră sub incidența dispozițiilor articolului 7 alineatul (1) prima teză și alineatul (3) din BUrlG. Angajatorul respectiv poate, așadar, să evite cumulul nelimitat al drepturilor la concediu care rezultă din mai mulți ani prin îndeplinirea a posteriori, în anul de referință în curs, a obligațiilor sale de colaborare în ceea ce privește concediul pentru anii de referință anteriori. Dacă, într‑un asemenea caz, lucrătorul nu exercită dreptul cumulat la concediu în anul de referință în curs, deși ar fi avut posibilitatea, el pierde acest concediu la sfârșitul anului calendaristic sau al unei perioade de report. Deciziile Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă) priveau situații în care lucrătorii nu se aflau în incapacitate totală de muncă sau nu erau afectați de o boală de lungă durată.

În al doilea rând, instanța de trimitere a statuat, în temeiul jurisprudenței rezultate din Hotărârile Schultz‑Hoff și alții și KHS, că concediul legal nu se pierde, în temeiul articolului 7 alineatul (3) din BUrlG, dacă lucrătorul se află în incapacitate de muncă din motive de boală până la sfârșitul anului de referință și/sau al perioadei de report și, prin urmare, nu are posibilitatea să îl efectueze. În acest caz, dreptul la concediu care este păstrat se adaugă la dreptul la concediul dobândit în anul următor și este, așadar, din nou limitat în timp, în temeiul articolului 7 alineatul (3) din BUrlG. Totuși, în cazul în care incapacitatea de muncă persistă, acesta se stinge la 15 luni de la sfârșitul anului de referință. Instanța de trimitere a aplicat de asemenea această jurisprudență în cazurile în care lucrătorul primea o pensie de invaliditate.

Această instanță arată că nu a fost încă chemată să se pronunțe, ulterior Hotărârii Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, cu privire la aspectul dacă și în ce situații dreptul la concediu al lucrătorilor care se află în incapacitate totală de muncă sau care suferă de o boală de lungă durată se stinge la 15 luni de la sfârșitul anului de referință, în cazul persistenței incapacității de muncă.

Asemenea Curții, instanța menționată consideră că stingerea dreptului la concediu în cazul în care lucrătorul s‑a aflat în imposibilitatea de a‑și efectua concediul este posibilă numai în mod excepțional, în cazul existenței unor împrejurări specifice care justifică pierderea acestui concediu ( 11 ). Or, potrivit jurisprudenței aceleiași instanțe, existența unor astfel de împrejurări specifice este, în principiu, exclusă atunci când acest lucrător nu a fost în măsură să își efectueze concediul deoarece angajatorul nu și‑a îndeplinit obligațiile de incitare și de informare sau l‑a împiedicat în alt mod pe lucrătorul respectiv să își pună în aplicare dreptul la concediu.

Totuși, instanța de trimitere ridică problema dacă această jurisprudență este valabilă și în privința lucrătorilor care se află în incapacitate totală de muncă sau care suferă de o boală de lungă durată.

În această privință, instanța menționată consideră că, în cazul în care angajatorul și‑a îndeplinit obligațiile de colaborare în timp util, articolul 7 alineatul (3) din BUrlG trebuie interpretat, în conformitate cu Directiva 2003/88, în sensul că un lucrător afectat de o boală care generează o incapacitate de muncă de la începutul anului de referință sau care a contractat o astfel de boală în cursul acestui an de referință pierde dreptul la concediu legal la 15 luni de la sfârșitul respectivului an de referință dacă incapacitatea de muncă a persistat în mod neîntrerupt. În cazul în care această incapacitate de muncă se prelungește până la data de 31 martie a celui de al doilea an care urmează anului de referință, aceasta ar constitui o împrejurare specifică care justifică limitarea în timp a dreptului la concediu pentru a proteja un interes superior al angajatorului de a evita cumulul nelimitat al drepturilor la concediu, în pofida faptului că lucrătorul bolnav nu a avut posibilitatea de a‑și concretiza dreptul la concediu.

În schimb, ar fi necesar ca Curtea să clarifice aspectul dacă dreptul Uniunii permite de asemenea pierderea dreptului la concediu la 15 luni de la încheierea anului de referință sau, după caz, a unui termen mai lung, în situația în care persistă o invaliditate totală sau o incapacitate de muncă din motivul unei boli, în cazul în care angajatorul nu și‑a respectat obligațiile de incitare și de informare, iar lucrătorul ar fi putut încă, cel puțin parțial, să efectueze acest concediu în cursul anului de referință, înainte de apariția invalidității totale sau a incapacității de muncă respective.

Astfel, instanța de trimitere ridică problema dacă dreptul la concediul anual plătit dobândit într‑un an de referință se poate stinge la sfârșitul unei perioade de report autorizate de dreptul național în cazul în care angajatorul nu i‑a oferit lucrătorului posibilitatea de a‑și exercita acest drept înainte de apariția incapacității de muncă intervenite în anul de referință respectiv. În special, având în vedere contribuțiile Hotărârilor KHS și Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, s‑ar ridica problema dacă, ținând seama de finalitatea de repaus atribuită concediului anual plătit, principiul potrivit căruia stingerea dreptului la un astfel de concediu este condiționată de îndeplinirea de către angajator a obligațiilor sale de incitare și de informare s‑ar aplica numai în anumite limite.

Instanța menționată arată, în această privință, că ar fi posibil să se considere că, în cazul în care angajatorul și‑ar fi îndeplinit obligațiile de incitare și de informare în timp util, lucrătorul ar fi putut încă să își efectueze concediul anual plătit înainte de apariția invalidității totale sau a incapacității sale de muncă. Întrucât nu l‑a incitat pe lucrătorul respectiv și nu l‑a informat în conformitate cu dreptul aplicabil, acest angajator ar trebui să suporte riscul ca dreptul la concediu să nu fie pierdut în întregime, chiar dacă invaliditatea totală sau incapacitatea de muncă a lucrătorului respectiv se prelungește după data de 31 martie a celui de al doilea an care urmează anului de referință.

În aceste condiții, instanța menționată arată, întemeindu‑se pe jurisprudența rezultată din Hotărârea KHS, că concediul anual plătit poate răspunde finalității sale de repaus numai în măsura în care reportarea nu depășește o anumită limită temporală, astfel încât o reglementare națională poate prevedea o asemenea limită în cazul unei boli de lungă durată a lucrătorilor pentru a evita un cumul nelimitat de drepturi la un astfel de concediu.

Potrivit instanței de trimitere, în cazul în care aceste principii ar fi de asemenea aplicabile anului de referință în cursul căruia a intervenit invaliditatea totală sau incapacitatea de muncă a lucrătorului, care a persistat de la acea dată, dreptul la concediul anual plătit aferent anului respectiv ar putea fi pierdut la 15 luni de la sfârșitul acestuia, chiar dacă angajatorul nu și‑ar fi respectat obligațiile de incitare și de informare. Concediul dobândit pentru anul de referință înaintea acestei invalidități totale sau incapacități de muncă ar fi în acest caz stins, în pofida faptului că lucrătorul respectiv ar fi putut încă efectua acest concediu înainte de apariția invalidității totale sau a incapacității de muncă menționate, în cazul în care acest angajator și‑ar fi îndeplinit la timp obligațiile de incitare și de informare.

Instanța de trimitere arată deopotrivă că Curtea nu ar fi soluționat încă aspectul dacă articolul 7 din Directiva 2003/88 și articolul 31 alineatul (2) din cartă stabilesc data, în cursul anului de referință, la care angajatorul trebuie cel târziu să își fi îndeplinit obligațiile de notificare și de informare pentru ca acestea să fi fost efectuate în „timp util” în sensul dreptului Uniunii.

Având în vedere elementele de mai sus, Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare ( 12 ): „1) Articolul 7 din Directiva [2003/88/CE] și articolul 31 alineatul (2) din cartă se opun interpretării unei reglementări naționale precum articolul 7 alineatul (3) din [BUrIG], potrivit căreia dreptul la concediu anual plătit, neefectuat până în prezent al unui lucrător – în cazul căruia, în cursul anului corespunzător concediului, a intervenit o incapacitate totală de muncă din motive de sănătate (invaliditate) [sau care a contractat, în același an, o boală care antrenează o incapacitate de muncă], dar care ar fi putut să efectueze concediul, cel puțin parțial, înainte de începerea incapacității sale de muncă în cursul anului corespunzător concediului – se stinge, în situația incapacității de muncă permanente neîntrerupte, după 15 luni de la sfârșitul anului corespunzător concediului inclusiv în cazul în care angajatorul nu a oferit efectiv lucrătorului posibilitatea exercitării dreptului său la concediu, prin incitarea și informarea corespunzătoare? 2) În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare, în aceste condiții, în caz în caz de invaliditate sau de incapacitate de muncă permanentă și totală, este de asemenea exclusă stingerea acestui drept la o dată ulterioară?”

În cauza C‑518/20, XP, Fraport și Comisia Europeană au depus observații scrise.

În cauza C‑727/20, AR, St. Vincenz‑Krankenhaus și Comisia Europeană au depus observații scrise.

Prin intermediul întrebărilor preliminare, care trebuie, în opinia noastră, să fie examinate împreună, instanța de trimitere solicită Curții în esență să stabilească dacă articolul 7 din Directiva 2003/88 și articolul 31 alineatul (2) din cartă trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale în temeiul căreia dreptul la concediu anual plătit al unui lucrător dobândit pentru o perioadă de referință în cursul căreia a intervenit o invaliditate totală sau o incapacitate de muncă din motivul unei boli care persistă de atunci se poate stinge la sfârșitul unei perioade de report autorizate de dreptul național sau ulterior, în cazul în care angajatorul său nu i‑a oferit în timp util posibilitatea de a‑și exercita acest drept înainte de apariția invalidității totale sau a incapacității de muncă respective.

Curtea a fost deja chemată să se pronunțe cu privire la aspecte referitoare la dreptul la concediul anual plătit al unui lucrător care nu a fost în măsură să își exercite, până la încetarea raportului său de muncă, dreptul la acest concediu din motive independente de voința sa și în special din cauza unei boli.

În acest context, ea a pornit, în Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, de la constatarea potrivit căreia „Directiva 2003/88 nu face nicio distincție între lucrătorii care, în perioada de referință, sunt absenți de la serviciu pentru că se află în concediu medical, de scurtă sau de lungă durată, și cei care au lucrat efectiv în perioada menționată” ( 13 ). Potrivit Curții, rezultă că, „în ceea ce privește lucrătorii aflați în concediu medical prescris în mod legal, un stat membru nu poate condiționa dreptul la concediul anual plătit conferit chiar de Directiva 2003/88 tuturor lucrătorilor […] de obligația de a fi lucrat efectiv în perioada de referință stabilită de statul menționat” ( 14 ).

În aceeași hotărâre, Curtea a statuat de asemenea că „articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 nu se opune, în principiu, unei reglementări naționale care prevede modalități de exercitare a dreptului la concediul anual plătit acordat în mod expres de această directivă și care prevede chiar pierderea dreptului menționat la sfârșitul unei perioade de referință sau al unei perioade de report, cu condiția totuși ca lucrătorul al cărui drept la concediul anual plătit s‑a pierdut să fi avut în mod efectiv posibilitatea de a exercita dreptul conferit de directivă” ( 15 ).

Or, o reglementare națională precum articolul 7 alineatul (3) din BUrlG ține de domeniul modalităților de exercitare a dreptului la concediu anual plătit, în sensul articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, astfel cum a fost interpretat de Curte ( 16 ). O reglementare de acest tip face parte dintre normele și procedurile de drept național aplicabile pentru stabilirea concediilor lucrătorilor care urmăresc să țină seama de diferitele interese în cauză ( 17 ).

Potrivit Curții, este necesar totuși ca, în fiecare situație, „să se asigure faptul că aplicarea unor asemenea norme naționale nu poate conduce la stingerea dreptului la concediu anual plătit dobândit de lucrător, în condițiile în care acesta din urmă nu ar fi avut în mod efectiv posibilitatea de a‑și exercita dreptul menționat” ( 18 ). Astfel, o „pierdere automată a dreptului la concediu anual plătit, care nu este condiționată de verificarea prealabilă a împrejurării că lucrătorului i s‑a oferit efectiv posibilitatea de a‑și exercita acest drept, nu respectă limitele […] care se impun în mod imperativ statelor membre atunci când acestea stabilesc modalitățile de exercitare a dreptului menționat” ( 19 ). Astfel, „stingerea dreptului dobândit de un lucrător la concediu anual plătit sau a dreptului corelativ la plata unei indemnizații pentru concediul neefectuat în cazul încetării raportului de muncă, fără ca persoana interesată să fi avut în mod efectiv posibilitatea de a exercita acest drept la concediu anual plătit, ar aduce atingere înseși substanței acestui drept” ( 20 ).

Curtea a constatat că un lucrător aflat în concediu medical în toată perioada de referință și care continuă după expirarea acestei perioade și/sau a unei perioade de report „este lipsit de orice perioadă care îi dă posibilitatea de a beneficia de concediul anual plătit” ( 21 ). Aceasta a dedus că „articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că se opune unor dispoziții sau unor practici naționale care prevăd că dreptul la concediul anual plătit se stinge la expirarea perioadei de referință și/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul național chiar și în cazul în care lucrătorul s‑a aflat în concediu medical în toată perioada de referință și incapacitatea sa de muncă a continuat până la încetarea raportului său de muncă, motiv pentru care nu a putut să își exercite dreptul la concediul anual plătit” ( 22 ).

Este interesant de observat că Curtea a dedus aceeași concluzie în ceea ce privește un lucrător care, precum XP și AR în cadrul prezentelor proceduri, a lucrat o parte din perioada de referință înainte de a fi plasat în concediu medical, care a continuat după expirarea acestei perioade sau a unei perioade de report.

Astfel, potrivit Curții, un lucrător care se află în concediu medical de lungă durată în toată perioada de referință sau numai o parte a acesteia se află în ambele cazuri în aceeași situație „în măsura în care apariția unei incapacități de muncă pe motiv de boală este imprevizibilă” ( 23 ). Acesta poate, așadar, în fiecare caz, să revendice beneficiul dreptului la concediul dobândit în perioada de referință în cauză.

În cazul prelungirii acestei incapacități de muncă pe o perioadă îndelungată, o asemenea interpretare era totuși susceptibilă să determine în mod mecanic un cumul nelimitat al drepturilor la concediul anual plătit dobândit în perioadele succesive de absență de la locul de muncă din motive de boală. Acesta este motivul pentru care, în Hotărârea KHS, Curtea a apreciat că soluția pe care o reținuse în Hotărârea Schultz‑Hoff și alții trebuie să fie „nuanțată” în „împrejurări specifice” ( 24 ).

Astfel, în contextul special al lucrătorilor împiedicați să își exercite dreptul la concediul anual plătit ca urmare a absenței lor de la muncă din motive de boală, Curtea a statuat că, dacă un lucrător aflat în incapacitate de muncă mai multe perioade de referință consecutive ar fi îndreptățit să acumuleze, în mod nelimitat, toate drepturile la concediul anual plătit dobândit în perioada în care a lipsit de la muncă, un asemenea cumul nelimitat nu ar mai răspunde finalității înseși a dreptului la concediul anual plătit ( 25 ).

Prin urmare, în împrejurările specifice în care se găsește un lucrător aflat în incapacitate de muncă mai multe perioade de referință consecutive, Curtea a statuat că, ținând seama nu numai de protecția lucrătorului, care este urmărită de Directiva 2003/88, ci și de cea a angajatorului, confruntat cu riscul unui cumul foarte mare de perioade de absență a lucrătorului și cu dificultățile pe care aceste perioade le‑ar putea implica pentru organizarea muncii, articolul 7 din această directivă trebuie interpretat în sensul că nu se opune unor dispoziții sau practici naționale care limitează, printr‑o perioadă de report de 15 luni la expirarea căreia dreptul la concediul anual plătit se stinge, cumulul de drepturi la un astfel de concediu ale unui lucrător aflat în incapacitate de muncă mai multe perioade de referință succesive ( 26 ).

În consecință, trebuie să se examineze dacă împrejurări precum cele în discuție în litigiile principale sunt „specifice” în sensul jurisprudenței rezultate din Hotărârea KHS, astfel încât ar fi de natură să justifice o derogare de la principiul impus prin articolul 7 din Directiva 2003/88, precum și prin articolul 31 alineatul (2) din cartă, potrivit căruia un drept dobândit la concediul anual plătit nu se poate stinge la expirarea perioadei de referință și/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul național în cazul în care lucrătorul nu a fost în măsură să efectueze concediul ( 27 ).

Nu considerăm că asemenea împrejurări specifice pot fi constatate în prezentele cauze. Astfel, subliniem că, deși, precum în cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea KHS, se ridică problema unei limitări temporale a dreptului la concediul anual plătit în cazul absenței prelungite a lucrătorului din motivul unei boli sau al unei invalidități, există o diferență majoră între această cauză și cele supuse examinării.

Astfel, în cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea KHS, Curtea trebuia să răspundă la întrebarea dacă soluția pe care o stabilise în Hotărârea Schultz‑Hoff și alții însemna că un lucrător aflat în concediu medical pentru o perioadă îndelungată avea dreptul să cumuleze în mod nelimitat drepturile la concediul anual plătit dobândite în perioade de referință succesive. Această problemă se putea ridica în mod legitim, întrucât, în timpul absenței de la lucru din motive de boală, lucrătorul în cauză se afla într‑adevăr în imposibilitatea de a‑și exercita dreptul la un asemenea concediu, astfel încât, în cazul în care soluția reținută în Hotărârea Schultz‑Hoff și alții ar fi trebuit urmată întocmai, acest drept nu se putea stinge. Curtea a fost perfect conștientă de excesele pe care le putea implica această soluție și, pentru a le evita, a recunoscut statelor membre posibilitatea de a prevedea o limitare în timp a dreptului la concediul anual plătit dobândit într‑o perioadă prelungită de absență de la muncă din motive de boală.

Totuși, situația în discuție în prezentele cauze este diferită, întrucât lucrătorii în cauză nu revendică menținerea tuturor drepturilor la concediul anual plătit dobândite în perioada de absență prelungită de la muncă, ci numai dreptul la un asemenea concediu dobândit pentru perioada de referință în care au fost în parte la locul de muncă și în parte în situație de invaliditate totală sau de incapacitate de muncă din motive de boală.

Or, observăm că, astfel cum am arătat anterior, Curtea a considerat, în Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, cu privire la o perioadă de referință în care o persoană a lucrat o parte a acestei perioade înainte de a fi plasată în concediu medical, că dreptul la concediul anual plătit nu se putea stinge.

Pe de altă parte, deducem din Hotărârea KHS că numai pentru a evita consecințele negative ale unui cumul nelimitat al drepturilor la concediul anual plătit dobândite pentru o perioadă de absență prelungită de la muncă din cauza unei boli de lungă durată Curtea a recunoscut că trebuia adusă o derogare principiului potrivit căruia astfel de drepturi nu se pot stinge și că, în acest context, aceasta a acceptat posibilitatea unei limitări temporale în ceea ce le privește.

Apreciem că o astfel de derogare ar trebui să fie de strictă interpretare și, prin urmare, trebuie să se limiteze la riscul pe care are vocația să îl evite, și anume acela al unui cumul nelimitat al drepturilor la concediul anual plătit dobândite pentru o perioadă de absență prelungită de la muncă din cauza unei boli de lungă durată. Altfel spus, atunci când un asemenea risc nu se prezintă, ar trebui să prevaleze principiul prevăzut la articolul 7 din Directiva 2003/88, potrivit căruia un drept dobândit la concediul anual plătit nu se poate stinge la expirarea perioadei de referință și/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul național, în cazul în care lucrătorul nu a fost în măsură să își efectueze concediul ( 28 ).

În această privință, trebuie insistat asupra faptului că, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, dreptul la concediul anual plătit nu poate fi interpretat în mod restrictiv ( 29 ). Rezultă că „orice derogare de la regimul Uniunii în domeniul organizării timpului de lucru prevăzut de Directiva 2003/88 trebuie să primească o interpretare care să îi reducă domeniul de aplicare la ceea ce este absolut necesar pentru a proteja interesele pe care această derogare le permite a fi protejate” ( 30 ).

În consecință, deși limitarea temporală admisă de Curte în Hotărârea KHS ar împiedica cu siguranță, în măsura în care este prevăzută de dreptul național, lucrători precum XP și AR să revendice menținerea tuturor drepturilor la concediul anual plătit dobândite în timpul absenței lor prelungite de la muncă pentru mai multe perioade de referință consecutive, avem îndoieli că se poate admite că o asemenea limitare are deopotrivă vocația de a se aplica în mod sistematic dreptului la concediul anual plătit dobândit pentru perioada de referință în care a intervenit o invaliditate totală sau o incapacitate de muncă. Astfel, caracterul mixt al acestei perioade, în cursul căreia lucrătorul în cauză a lucrat înainte de a se afla în situația de invaliditate totală sau de incapacitate de muncă, invită la a se ridica problema respectării de către angajatorul său a obligațiilor de incitare și de informare care îi revin cu privire la efectuarea concediului și la consecințele care ar trebui deduse din nerespectarea de către acest angajator a obligațiilor menționate.

În această privință, din jurisprudența Curții rezultă că angajatorul trebuie să se asigure că îi oferă lucrătorului posibilitatea de a‑și exercita dreptul la concediul anual plătit ( 31 ). În acest scop, Curtea a statuat că „angajatorul este obligat în special, având în vedere caracterul imperativ al dreptului la concediu anual plătit și pentru a asigura efectul util al articolului 7 din Directiva 2003/88, să se asigure în mod concret și pe deplin transparent că lucrătorul este efectiv în măsură să își efectueze concediul anual plătit, incitându‑l, dacă este necesar în mod formal, să facă acest lucru și informându‑l, în același timp, în mod precis și în timp util pentru a garanta că respectivul concediu este încă apt să garanteze persoanei interesate repausul și destinderea la care se presupune că contribuie, cu privire la faptul că, dacă nu îl efectuează, acesta va fi pierdut la sfârșitul perioadei de referință sau al unei perioade de report autorizate” ( 32 ).

În plus, Curtea a statuat că „sarcina probei în această privință revine angajatorului […] În cazul în care acesta nu poate stabili că a dat dovadă de deplina diligență necesară pentru ca lucrătorul să aibă efectiv posibilitatea de a‑și efectua concediul anual plătit la care avea dreptul, trebuie să se considere că stingerea dreptului la concediul respectiv la sfârșitul perioadei de referință sau de report autorizate și, în cazul încetării raportului de muncă, lipsa corelativă a plății unei indemnizații financiare pentru concediul anual neefectuat ar încălca articolul 7 alineatul (1) și, respectiv, articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88” ( 33 ).

Rezultă, în opinia noastră, din această jurisprudență a Curții că, atunci când un lucrător aflat în incapacitate temporară de muncă pe termen lung revendică beneficiul unui concediu anual plătit dobândit pentru o perioadă de referință în care a fost în parte la locul de muncă și în parte în situație de invaliditate totală sau de incapacitate de muncă din motive de boală, instanța națională sesizată trebuie să verifice dacă angajatorul și‑a îndeplinit obligațiile de incitare și de informare cu privire la efectuarea concediului înainte de apariția acestei invalidități totale sau incapacități de muncă.

Astfel, într‑o asemenea situație, lucrătorul în cauză a lucrat efectiv o parte a perioadei de referință și a dobândit un drept la concediul anual plătit, din care o parte nu fusese încă utilizată la momentul apariției incapacității sale de muncă. Or, nu se poate exclude că un astfel de drept ar fi putut fi epuizat sau, cel puțin, ar fi fost utilizat într‑o mare măsură înainte de apariția acestei incapacități de muncă în cazul în care angajatorul său i‑ar fi dat în timp util posibilitatea de a exercita acest drept.

Desigur, s‑ar putea considera că, atunci când în cursul unei perioade de referință a intervenit o invaliditate totală sau o incapacitate de muncă din cauza unei boli, motivele neefectuării de către lucrător a concediului anual plătit sunt, potențial, de două tipuri. Pe de o parte, acest lucrător nu și‑a putut epuiza concediul deoarece s‑a îmbolnăvit. Pe de altă parte, acesta nu a putut efectua concediul întrucât angajatorul nu i‑a dat posibilitatea să facă acest lucru.

În condițiile menționate, în acest tip de situație, considerăm că angajatorul nu ar trebui să poată fi exonerat de respectarea propriilor obligații susținând că lucrătorul nu și‑a putut epuiza dreptul la concediu numai din cauza unui eveniment imprevizibil precum boala sa. În opinia noastră, ar trebui să prevaleze ideea potrivit căreia, dacă angajatorul i‑ar fi oferit acestui lucrător posibilitatea să își efectueze concediul, el nu ar mai trebui, probabil, să solicite să beneficieze de acesta după mai mulți ani.

Prin urmare, apreciem, pentru a relua termenii utilizați de Curte, că „angajatorul care nu dă unui lucrător posibilitatea de a‑și exercita dreptul la concediu anual plătit trebuie să își asume consecințele” ( 34 ). În opinia noastră, a admite că, din cauza apariției unei invalidități totale sau a unei incapacități de muncă din motive de boală, angajatorul a fost liberat de obligația sa de a oferi lucrătorului posibilitatea de a‑și efectua concediul până la data de la care acest lucrător nu își mai poate îndeplini munca ar conduce la crearea unui dezechilibru în favoarea angajatorului respectiv și în detrimentul lucrătorului, care trebuie considerat partea vulnerabilă în raportul de muncă ( 35 ). Astfel, angajatorului i s‑ar recunoaște în acest caz o posibilitate de a se exonera de respectarea propriilor obligații sub pretextul că apariția unei invalidități totale sau a unei incapacități de muncă din motivul unei boli constituie un eveniment imprevizibil ( 36 ). Reluând și aici termenii utilizați de Curte, „a admite, în aceste condiții, o stingere a drepturilor la concediul anual plătit dobândite de lucrător ar echivala cu validarea unui comportament care conduce la o îmbogățire nelegală a angajatorului în detrimentul obiectivului însuși al [Directivei 2003/88], care urmărește respectarea sănătății lucrătorului” ( 37 ).

Rezultă, în opinia noastră, că, la fel ca și ceea ce ar fi valabil, în temeiul jurisprudenței rezultate din Hotărârea Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, cu privire la o perioadă de referință în care lucrătorul a lucrat efectiv fără să fi intervenit o incapacitate de muncă sau o invaliditate totală ( 38 ), un lucrător care a lucrat o parte a unei perioade de referință înainte de apariția unei incapacități de muncă sau a unei invalidități totale nu pierde, la expirarea perioadei de report autorizate de dreptul național, dreptul la concediul anual plătit pe care l‑a dobândit pentru această perioadă de referință în cazul în care angajatorul său nu i‑a oferit posibilitatea de a‑și exercita acest drept. În consecință, în asemenea împrejurări, considerăm că dreptul astfel dobândit de lucrător trebuie amânat după data reluării activității sau, în cazul încetării raportului de muncă, trebuie să dea naștere unei indemnizații financiare pentru concediul neefectuat.

Împrejurarea că există un decalaj temporal între nașterea dreptului la concediul anual plătit în perioada de referință în cursul căreia a intervenit o incapacitate de muncă sau o invaliditate totală și utilizarea acestui drept nu constituie, în opinia noastră, un obstacol în calea aplicării stricte a jurisprudenței rezultate din Hotărârea Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften. Încă o dată, angajatorul este cel care trebuie să își asume consecințele constatării potrivit căreia el nu și‑a îndeplinit în timp util obligațiile de incitare și de informare cu privire la efectuarea concediului. Adăugăm în această privință că Curtea a admis deja că, „deși efectul pozitiv al concediului anual plătit pentru securitatea și sănătatea lucrătorului se realizează pe deplin dacă acest concediu este efectuat în anul prevăzut în acest scop, respectiv anul în curs, această perioadă de repaus nu își pierde importanța în această privință dacă respectivul concediu este efectuat într‑o perioadă ulterioară” ( 39 ).

Deși poziția noastră se distinge, astfel, de cea afirmată de Comisie, care susține în esență o aplicare strictă a Hotărârii KHS în împrejurări precum cele în discuție în litigiile principale, recunoaștem totuși că, după cum arată această instituție în observațiile sale, numai în cazul în care angajatorul a putut în mod efectiv să îi ofere lucrătorului posibilitatea de a‑și exercita dreptul la concediu obligația menționată îi poate fi opusă. Numai într‑o asemenea situație o neîndeplinire a obligațiilor de către angajator ar putea determina consecințe juridice negative pentru acesta.

În această privință, considerăm că revine instanței naționale sarcina de a aprecia în fiecare caz dacă, în funcție de momentul în care a intervenit o incapacitate de muncă sau o invaliditate totală în perioada de referință în cauză, angajatorul a avut efectiv timp să își îndeplinească obligațiile de incitare și de informare cu privire la efectuarea concediului.

În cadrul acestei aprecieri, trebuie luat în considerare faptul că, atunci când a intervenit o invaliditate totală sau o incapacitate de muncă din motivul unei boli la sfârșitul perioadei de referință în cauză, cum este cazul în cele două cauze supuse examinării, se poate presupune că angajatorul a dispus de timpul necesar pentru a‑și îndeplini obligațiile de incitare și de informare cu privire la efectuarea concediului.

Având în vedere ansamblul considerațiilor care precedă, propunem să se răspundă la întrebările preliminare adresate de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania) după cum urmează: Articolul 7 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru și articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale în temeiul căreia dreptul la concediul anual plătit al unui lucrător dobândit pentru o perioadă de referință în cursul căreia a intervenit o invaliditate totală sau o incapacitate de muncă din motivul unei boli care persistă de atunci se poate stinge la finalul unei perioade de report autorizate de dreptul național sau ulterior în cazul în care angajatorul său nu i‑a oferit în timp util posibilitatea de a‑și exercita acest drept înainte de apariția invalidității totale sau a incapacității de muncă respective.

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

DOMNUL JEAN RICHARD DE LA TOUR

prezentate la 17 martie 2022 ( 1 )