Concluziile avocatului general H. Saugmandsgaard Øe prezentate la 29 octombrie 2020.#BU împotriva Markt24 GmbH.#Cerere de decizie preliminară formulată de Landesgericht Salzburg.#Trimitere preliminară – Competența judiciară, recunoașterea și executarea hotărârilor în materie civilă și comercială – Regulamentul (UE) nr. 1215/2012 – Competența în materia contractelor individuale de muncă – Dispozițiile secțiunii 5 din capitolul II – Aplicabilitate – Contract încheiat într‑un stat membru pentru un loc de muncă la o societate stabilită în alt stat membru – Lipsa desfășurării unei activități pe întreaga durată a contractului – Excludere de la aplicare a normelor naționale de competență – Articolul 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) – Noțiunea de „loc în care sau din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea” – Contract de muncă – Locul de executare a contractului – Obligații ale angajatului față de angajator.#Cauza C-804/19.

BU, o persoană fizică cu domiciliul în Austria, a încheiat un contract de muncă cu Markt24 GmbH, o societate de drept german. Potrivit acestui contract, prima trebuia să îndeplinească, în favoarea și sub îndrumarea celei de a doua, prestații de curățenie în Germania. Însă, în realitate, contractul în discuție a rămas literă moartă timp de mai multe luni, până când a încetat prin concedierea lui BU de către Markt24. În această perioadă, societatea menționată nu i‑a atribuit angajatei nicio sarcină, deși aceasta a stat la domiciliul său, pregătită să lucreze. Aceeași societate nu i‑a plătit nici remunerația convenită.

În acest context, BU a sesizat Landesgericht Salzburg (Tribunalul Regional din Salzburg, Austria), pe a cărui rază teritorială se află domiciliul său, cu o acțiune în obligarea la plata acestei remunerații îndreptată împotriva Markt24. Această instanță a sesizat la rândul său Curtea cu prezenta cerere de decizie preliminară privind interpretarea Regulamentului (UE) nr. 1215/2012 privind competența judiciară, recunoașterea și executarea hotărârilor în materie civilă și comercială ( 2 ) (denumit în continuare „Regulamentul Bruxelles I a”).

Prin intermediul diferitor întrebări, instanța de trimitere urmărește în esență să se stabilească dacă este competentă să soluționeze acțiunea introdusă de BU sau dacă această acțiune ar fi trebuit formulată în fața unei instanțe germane. Acest lucru depinde de aspectul dacă, mai întâi, normele de competență care figurează în Regulamentul Bruxelles I a – în special articolul 21 din acesta, referitor la acțiunile introduse de angajați împotriva angajatorilor lor – sunt aplicabile unei astfel de acțiuni, în continuare, dacă, în caz afirmativ, acest articol permite angajatului să sesizeze instanța de la domiciliul său în împrejurări precum cele din speță și, în sfârșit, dacă, în caz contrar, regulamentul menționat se opune ca această din urmă instanță să se declare competentă în temeiul normelor naționale care oferă angajatului această opțiune.

În prezentele concluzii, vom explica faptul că o acțiune precum cea introdusă de BU intră sub incidența Regulamentului Bruxelles I a, astfel încât instanțele competente să soluționeze această acțiune trebuie determinate în raport cu dispozițiile acestui regulament, excluzând normele naționale de competență. Vom explica de asemenea că, într‑o situație în care un contract de muncă nu a fost executat, pentru un motiv oarecare, angajatul îl poate acționa în justiție pe angajatorul său, în temeiul articolului 21 menționat, fie înaintea instanțelor din statul membru pe teritoriul căruia se află domiciliul acestuia din urmă, fie înaintea celor de la locul în care acesta trebuia să își desfășoare activitatea, astfel cum este convenit în acest contract.

Considerentul (18) al Regulamentului Bruxelles I a arată că, „[î]n cazul contractelor de asigurare, al contractelor încheiate cu consumatorii și al contractelor de muncă, partea defavorizată ar trebui să fie protejată prin norme de competență mai favorabile intereselor sale decât normele generale”.

Secțiunea 5 din capitolul II din acest regulament, intitulată „Competența în materia contractelor individuale de muncă”, cuprinde articolele 20-23 din regulamentul menționat. Articolul 20 alineatul (1) din același regulament prevede: „În materia contractelor individuale de muncă, competența se determină în conformitate cu dispozițiile din prezenta secțiune, fără a se aduce atingere articolului 6, articolului 7 punctul 5 și, în cazul unei acțiuni introduse împotriva unui angajator, articolului 8 punctul 1.”

Articolul 21 alineatul (1) din Regulamentul Bruxelles I a prevede: „Un angajator domiciliat pe teritoriul unui stat membru poate fi acționat în justiție: (a) înaintea instanțelor din statul membru pe teritoriul căruia este domiciliat; sau (b) în alt stat membru: (i) înaintea instanțelor de la locul în care sau din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea sau înaintea instanțelor din ultimul loc în care acesta și‑a desfășurat activitatea; sau (ii) dacă angajatul nu își desfășoară sau nu și‑a desfășurat în mod obișnuit activitatea pe teritoriul aceleiași țări, înaintea instanțelor de la locul unde este sau a fost situată întreprinderea care l‑a angajat pe acesta.”

Articolul 4 din Bundesgesetz über die Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit (Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz) (Legea federală privind instanțele competente în materie de litigii de muncă și de asigurări sociale) din 7 martie 1985 (denumită în continuare „ASGG”) prevede la alineatul 1 literele a) și d): „La alegerea reclamantului, pentru litigiile menționate la articolul 50 alineatul 1 sunt competente teritorial: 1) în cazurile prevăzute la punctele 1-3, instanța în a cărei rază teritorială: a) lucrătorul are domiciliul sau reședința obișnuită în timpul raportului de muncă sau locul în care acesta avea domiciliul sau reședința obișnuită în momentul încetării raportului de muncă; […] d) este datorată remunerația sau, în măsura în care raportul de muncă a încetat, a fost datorată remunerația […]”

BU este o persoană fizică domiciliată în Salzburg (Austria). Markt24 este o societate de drept german cu sediul în Unterschleißheim (Germania).

La o anumită dată, BU a fost abordată de un bărbat care a susținut că Markt24 era în căutare de angajați și, prin urmare, ea a semnat cu acest bărbat, într‑o patiserie situată în Salzburg, un contract de muncă pe care figurau ștampila acestei societăți, precum și un număr de telefon din Austria și o adresă din Germania. Potrivit acestui contract, BU era angajată, pe fracțiune de normă, în calitate de agent de curățenie pentru a efectua prestații de curățenie în München (Germania) în schimbul unui salariu lunar.

S‑a prevăzut ca BU să înceapă activitatea la 6 septembrie 2017. Cu toate acestea, ea nu a început niciodată să lucreze. Astfel, Markt24 nu i‑a atribuit nicio sarcină. Deși a rămas disponibilă prin telefon și a stat la domiciliu, pregătită să lucreze, BU nu a efectuat nicio activitate de curățenie și niciun alt tip de prestații pentru această societate. BU nu avea numărul de telefon al bărbatului cu care a încheiat contractul de muncă. Pe durata raportului de muncă, BU nu a primit nicio remunerație. La fel ca alți trei angajați ai societății menționate, ea a fost însă înregistrată în calitate de salariată la organismul de asigurări sociale austriac.

La 15 decembrie 2017, Markt24 a concediat‑o pe BU.

La 27 aprilie 2018, BU a acționat în justiție Markt24 în fața Landesgericht Salzburg (Tribunalul Regional din Salzburg), solicitând obligarea acesteia la plata salariilor restante, a primelor datorate prorata temporis și a indemnizației compensatorii pentru concediul plătit pentru perioada cuprinsă între 6 septembrie 2017 și 15 decembrie 2017. Reclamanta din litigiul principal susține că această instanță este competentă pentru motivul că societatea menționată avea un birou în Salzburg la începutul raportului lor de muncă.

Întrucât citația nu a putut fi comunicată Markt24, iar reprezentanții acestei societăți nu au reședința cunoscută, Landesgericht Salzburg (Tribunalul Regional din Salzburg) a desemnat un mandatar pentru a o reprezenta în lipsă. Prin actul din 7 ianuarie 2019, acesta din urmă a invocat necompetența internațională și teritorială a acestei instanțe.

În aceste condiții, Landesgericht Salzburg (Tribunalul Regional din Salzburg) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare: „1) Articolul 21 din [Regulamentul Bruxelles I a] se aplică unui raport de muncă în cadrul căruia, deși a fost încheiat un contract de muncă în Austria având ca obiect prestarea de muncă în Germania, nu a fost prestată niciun fel de muncă de către lucrătorul care a fost disponibil pentru o perioadă de mai multe luni în Austria în vederea prestării de muncă? În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare: 2) Articolul 21 din [Regulamentul Bruxelles I a] trebuie interpretat în sensul că nu se opune aplicării unei dispoziții naționale, precum articolul 4 alineatul 1 litera a) din [ASGG], care permite (facilitează) unui lucrător introducerea unei acțiuni în justiție la instanța de la locul unde are domiciliul pe durata raportului de muncă sau unde avea domiciliul la data încetării raportului de muncă? 3) Articolul 21 din [Regulamentul Bruxelles I a] trebuie interpretat în sensul că nu se opune aplicării unei dispoziții naționale, precum articolul 4 alineatul 1 litera d) din ASGG, care permite (facilitează) unui lucrător introducerea unei acțiuni în justiție la instanța de la locul unde este datorată remunerația sau unde era datorată remunerația la data încetării raportului de muncă? În cazul unui răspuns negativ la a doua și la a treia întrebare: 4) a) Articolul 21 din [Regulamentul Bruxelles I a] trebuie interpretat în sensul că, în cazul unui raport de muncă în care lucrătorul nu a prestat nicio muncă, acțiunea trebuie introdusă în statul membru în care lucrătorul a fost disponibil în vederea prestării de muncă? b) Articolul 21 din [Regulamentul Bruxelles I a] trebuie interpretat în sensul că, în cazul unui raport de muncă în care lucrătorul nu a prestat nicio muncă, acțiunea trebuie introdusă în statul membru în care au avut loc negocierea și încheierea contractului de muncă, chiar dacă prin contract au fost convenite sau preconizate prestații de muncă într‑un alt stat membru? În cazul unui răspuns negativ la prima întrebare: 5) Articolul 7 punctul 1 din [Regulamentul Bruxelles I a] se aplică unui raport de muncă în cadrul căruia, deși a fost încheiat un contract de muncă în Austria având ca obiect prestarea de muncă în Germania, nu a fost prestată totuși niciun fel de muncă de către lucrătorul care a fost disponibil pe o perioadă de mai multe luni în Austria în vederea prestării de muncă, în cazul în care se poate aplica o dispoziție națională care permite (facilitează) unui lucrător introducerea unei acțiuni în justiție la instanța de la locul unde are domiciliul pe durata raportului de muncă sau unde avea domiciliul la data încetării raportului de muncă, precum articolul 4 alineatul 1 litera a) din ASGG, sau o dispoziție națională care permite (facilitează) unui lucrător introducerea unei acțiuni în justiție la instanța de la locul unde este datorată remunerația sau unde era datorată remunerația la data încetării raportului de muncă, precum articolul 4 alineatul 1 litera d) din ASGG?”

Cererea de decizie preliminară, din data de 23 octombrie 2019, a fost primită de Curte la 31 octombrie 2019. Markt24, guvernul ceh și Comisia Europeană au depus observații scrise în fața Curții. Nu a existat o ședință în prezenta cauză.

Prezenta cauză privește competența internațională a instanțelor din statele membre ale Uniunii de a soluționa o acțiune în obligarea la plata remunerației prevăzute într‑un contract de muncă, introdusă de un angajat împotriva angajatorului său, în împrejurări, cel puțin speciale, în care primul nu a îndeplinit, în realitate, nicio prestație în executarea acestui contract, din cauză că cel de al doilea nu i‑a atribuit sarcinile convenite. Astfel cum am arătat în introducerea prezentelor concluzii, contractul menționat a rămas, dacă ne putem exprima astfel, literă moartă între data semnării sale și data la care a încetat prin concedierea angajatului de către angajator

Această acțiune se înscrie în contextul unui litigiu transfrontalier. Astfel, angajata în cauză, BU, are domiciliul în Salzburg, în timp ce sediul societății angajatoare, Markt24, se află în Germania – această societate având probabil, în plus, un birou în Salzburg la începutul relației lor contractuale ( 3 ). Pe de altă parte, contractul de muncă în litigiu a fost încheiat în acest oraș, în timp ce activitatea convenită, și anume sarcinile de curățenie, trebuiau îndeplinite în München.

În acest context, prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere urmărește în esență să se stabilească dacă normele de competență prevăzute de Regulamentul Bruxelles I a, în special cele care figurează în secțiunea 5 din capitolul II din acesta, se aplică unei acțiuni precum cea introdusă de BU împotriva Markt24.

În acest stadiu, trebuie amintit că această secțiune conține norme specifice acțiunilor judiciare „în materia contractelor individuale de muncă”. Normele în discuție, care au determinat deja o jurisprudență considerabilă a Curții ( 4 ), urmăresc în special ( 5 ) să protejeze angajatul, considerat partea defavorizată din contractul de muncă ( 6 ). În acest cadru, articolul 21 din Regulamentul Bruxelles I a oferă diferite opțiuni de competență angajatului care dorește să introducă o acțiune împotriva angajatorului său. Pe de o parte, în conformitate cu alineatul (1) litera (a) al acestui articol, angajatul îl poate acționa în justiție pe angajatorul său înaintea instanțelor din statul membru pe teritoriul căruia se află domiciliul acestuia din urmă – dar, precizare importantă, nu înaintea celor de la propriul domiciliu. Pe de altă parte, alineatul (1) litera (b) al articolului menționat oferă angajatului posibilitatea de a introduce acțiunea sa fie (i) înaintea instanțelor „de la locul în care sau din care [acesta] își desfășoară în mod obișnuit activitatea” sau înaintea celor „din ultimul loc în care acesta și‑a desfășurat activitatea”, fie (ii) dacă angajatul nu își desfășoară sau nu și‑a desfășurat în mod obișnuit activitatea pe teritoriul aceleiași țări, înaintea instanțelor de la „locul unde este sau a fost situată întreprinderea care l‑a angajat […]”.

Instanța de trimitere se îndoiește că aceste norme sunt aplicabile acțiunii cu care este sesizată pentru motivul că, deși BU a încheiat un contract de muncă cu Markt24, ea nu a îndeplinit, în realitate, nicio activitate în executarea acestui contract. Cu toate acestea, vom explica, în secțiunea A, motivul pentru care normele menționate sunt aplicabile unei asemenea acțiuni, independent de faptul că contractul de muncă în litigiu nu a fost executat.

Prin intermediul celei de a doua și al celei de a treia întrebări, instanța de trimitere urmărește să afle dacă se poate declara competentă să soluționeze acțiunea introdusă de BU în temeiul normelor prevăzute în dreptul național – mai precis la articolul 4 alineatul 1 literele a) și d) din ASGG – pentru motivul că aceste norme oferă angajaților austrieci, fie direct, fie indirect ( 7 ), posibilitatea de a sesiza instanța de la propriul domiciliu din Austria și că ele sunt, astfel, mai favorabile acestora din urmă decât cele din Regulamentul Bruxelles I a. Cu toate acestea, vom explica în secțiunea B motivul pentru care numai normele de competență care figurează în acest regulament sunt aplicabile unei asemenea acțiuni, excluzând astfel de norme naționale, chiar și atunci când cele din urmă sunt mai favorabile angajaților decât primele.

A patra întrebare privește în esență norma prevăzută la articolul 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) din Regulamentul Bruxelles I a. Această întrebare urmărește să se stabilească dacă este posibil să se identifice „locul în care sau din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea”, în sensul acestei dispoziții, în împrejurări în care angajatul nu a desfășurat nicio activitate. Astfel cum subliniază instanța de trimitere, până în prezent, Curtea nu a trebuit să se pronunțe niciodată cu privire la modul în care dispoziția menționată trebuie interpretată într‑un astfel de context. Vom prezenta, în secțiunea C, motivele pentru care, chiar și în aceste împrejurări, acest „loc” este identificabil și corespunde nu locului încheierii contractului de muncă sau celui în care angajatul a stat pregătit să lucreze, astfel cum sugerează instanța de trimitere, ci celui în care angajatul trebuia să își desfășoare activitatea, astfel cum este convenit în contract.

În primul rând, nu există nicio îndoială, în opinia noastră, că o acțiune precum cea introdusă de BU intră sub incidența Regulamentului Bruxelles I a, considerat în ansamblul său. Astfel, această acțiune intră în mod vădit în domeniul de aplicare material al acestui regulament ( 8 ). Ea intră de asemenea în domeniul de aplicare personal al acestuia, întrucât normele de competență pe care le prevede se aplică, în principiu, atunci când pârâtul are domiciliul pe teritoriul unui stat membru ( 9 ), iar domiciliul Markt24 se află în Germania ( 10 ). În sfârșit, dacă aplicarea acestor norme impune, prin ipoteză, un element de extraneitate ( 11 ), amintim că acțiunea respectivă se referă la un litigiu transfrontalier ( 12 ).

În al doilea rând, este de asemenea clar, în opinia noastră, că aceeași acțiune intră sub incidența, mai precis, a secțiunii 5 din capitolul II din Regulamentul Bruxelles I a.

În această privință, amintim că, în conformitate cu articolul 20 alineatul (1) din acest regulament, secțiunea menționată se aplică acțiunilor judiciare „în materia contractelor individuale de muncă”. Din textul acestuia rezultă două condiții: pe de o parte, trebuie să existe un „contract individual de muncă” între părțile în litigiu; pe de altă parte, acțiunea trebuie să fie legată de acest „contract”.

În ceea ce privește prima condiție, Curtea a statuat în mod repetat că noțiunea menționată de „contract individual de muncă” nu face trimitere la categoriile prevăzute în dreptul național al instanței sesizate (denumit „lex fori”), ci trebuie să primească o definiție autonomă, pentru a garanta aplicarea uniformă a normelor de competență stabilite de Regulamentul Bruxelles I a în toate statele membre ( 13 ).

Astfel, Curtea a definit, în mod autonom, un asemenea „contract” prin referire la noțiunea de „raport de muncă”. Potrivit unei jurisprudențe constante, trăsătura esențială a unui astfel de „raport” o constituie împrejurarea că o persoană îndeplinește, într‑o anumită perioadă, pentru o altă persoană și sub îndrumarea acesteia, prestații în schimbul cărora primește o remunerație ( 14 ).

Rezultă că un contract trebuie calificat drept „contract individual de muncă”, în sensul articolului 20 alineatul (1) din Regulamentul Bruxelles I a, atunci când dă naștere obligațiilor care corespund unui astfel de raport de muncă între părțile contractante. În speță, este cert că, având în vedere stipulațiile sale, contractul încheiat de BU cu Markt24 determina astfel de obligații și, prin urmare, trebuie calificat ca atare ( 15 ).

În ceea ce privește a doua condiție, aceasta este în mod vădit îndeplinită în speță, din moment ce acțiunea introdusă de BU se întemeiază pe neexecutarea obligațiilor care rezultă din contractul de muncă în litigiu ( 16 ).

Instanța de trimitere ridică totuși problema dacă, pentru ca o acțiune să intre sub incidența secțiunii 5 din capitolul II din Regulamentul Bruxelles I a, raportul de muncă în litigiu trebuie să prezinte un anumit caracter de durată și de stabilitate, ceea ce, dacă este cazul, ar putea exclude aplicarea acestei secțiuni în special într‑o situație, precum cea în discuție în litigiul principal, în care angajatul nu a început să lucreze.

Asemenea Markt24, guvernului ceh și Comisiei, nu suntem de aceeași părere. Astfel, aplicarea secțiunii 5 din capitolul II din Regulamentul Bruxelles I a impune, astfel cum am arătat, ca acțiunea în discuție să se refere la un „contract individual de muncă” care leagă părțile în litigiu. În schimb, aspectul privind momentul la care acest contract a fost încheiat ( 17 ) sau dacă acesta a fost executat în realitate nu este important.

După cum arată acest guvern, această soluție decurge din însuși obiectul secțiunii menționate, care este de a prevedea norme de competență pentru litigiile „în materia contractelor individuale de muncă”. Evident, astfel de litigii se pot naște puțin după încheierea unui astfel de contract ( 18 ) sau chiar înainte de executarea sa ( 19 ). Cu privire la acest din urmă aspect, observăm că, adesea, neexecutarea tuturor sau a unei părți din obligațiile care rezultă dintr‑un contract de muncă este tocmai cauza acțiunilor în justiție care intră sub incidența acestei secțiuni.

În plus, interpretarea opusă ar fi contrară obiectivului unui grad ridicat de previzibilitate a normelor de competență, urmărit de Regulamentul Bruxelles I a. Astfel, în conformitate cu acest obiectiv, după cum subliniază Comisia, fiecare parte la contract trebuie să poată prevedea în mod rezonabil, încă de la încheierea contractului, în fața cărei/căror instanțe poate introduce o acțiune împotriva celeilalte părți sau poate fi acționată în justiție de aceasta.

O astfel de interpretare ar repune în discuție și obiectivul de protecție a angajatului, care stă la baza secțiunii 5 din capitolul II din acest regulament. În această privință, amintim că dacă această secțiune nu s‑ar aplica unui litigiu precum cel dintre BU și Markt24, acest litigiu ar intra sub incidența normelor generale prevăzute de acest regulament, care sunt, de cele mai multe ori ( 20 ), mai puțin favorabile angajatului. În special, acesta din urmă ar pierde privilegiul de a nu putea fi acționat în justiție de angajatorul său decât înaintea instanțelor de la propriul domiciliu ( 21 ) și de a nu i se putea impune o convenție atributivă de competență contrară intereselor sale ( 22 ).

Or, simplul fapt că un contract de muncă a fost încheiat de puțin timp sau nu a fost executat în realitate ar justifica cu greu înlăturarea, în privința litigiilor la care ar putea conduce acest contract, a aplicării normelor stabilite în secțiunea menționată. Chiar și atunci când reziliază contractul de muncă imediat după ce l‑a încheiat sau la începutul executării sale, angajatul merită protecție – cu atât mai mult cu cât o astfel de reziliere ar putea să fie imputabilă angajatorului. În mod similar, atunci când un angajat introduce, precum în speță, o acțiune împotriva angajatorului său pentru motivul că contractul nu a fost executat din cauza acestuia, nu există niciun motiv ca acesta din urmă să îi poată opune o convenție atributivă de competență contrară intereselor sale ( 23 ).

Având în vedere considerațiile care precedă, propunem Curții să răspundă la prima întrebare că o acțiune în obligarea la plata remunerației convenite într‑un contract de muncă, introdusă de un angajat cu domiciliul pe teritoriul unui stat membru împotriva unui angajator cu domiciliul pe teritoriul unui alt stat membru, intră sub incidența Regulamentului Bruxelles I a și, mai precis, a secțiunii 5 din capitolul II din acesta, chiar și atunci când, în realitate, acest angajat nu a desfășurat nicio activitate în executarea contractului în litigiu.

În ipoteza în care Curtea ar răspunde la prima întrebare, astfel cum îi propunem, că o acțiune precum cea introdusă de BU intră sub incidența Regulamentului Bruxelles I a și, mai precis, a secțiunii 5 din capitolul II din acesta, instanța de trimitere solicită în esență, prin intermediul celei de a doua și al celei de a treia întrebări, să se stabilească dacă acest regulament se opune aplicării normelor de competență prevăzute în dreptul național al acestei instanțe, care permit angajatului să sesizeze instanța pe a cărei rază teritorială are domiciliul sau reședința obișnuită pe durata raportului de muncă sau să sesizeze instanța pe a cărei rază teritorială este datorată remunerația.

În această privință, este cert că în speță normele prevăzute la articolul 4 alineatul 1 literele a) și d) din ASGG – sau cel puțin prima dintre ele – ar acorda competență instanței de trimitere pentru a soluționa acțiunea introdusă de BU. În aceste condiții, la fel ca Markt24, guvernul ceh și Comisia, nu avem nicio îndoială cu privire la faptul că Regulamentul Bruxelles I a se opune aplicării unor asemenea norme naționale de competență.

Astfel, din coroborarea articolului 4 alineatul (1) cu articolul 6 alineatul (1) din Regulamentul Bruxelles I a reiese că, pentru litigiile transfrontaliere în „materie civilă și comercială”, normele de competență prevăzute de acest regulament se aplică atunci când pârâtul are domiciliul pe teritoriul unui stat membru, în timp ce normele naționale de competență sunt relevante, în principiu, numai atunci când pârâtul are domiciliul pe teritoriul unui stat terț ( 24 ).

Mai mult, atunci când sunt aplicabile normele de competență stabilite de Regulamentul Bruxelles I a, acestea le exclud, pur și simplu, pe cele prevăzute în dreptul național al instanței sesizate. Acest lucru rezultă din articolul 5 alineatul (1) din acest regulament, care precizează că singurele derogări admise de la norma de principiu privind competența instanțelor din statul membru pe teritoriul căruia se află domiciliul pârâtului, care figurează la articolul 4 alineatul (1) menționat, sunt cele prevăzute în secțiunile 2-7 din capitolul II din regulamentul menționat ( 25 ).

În consecință, întrucât acțiunea introdusă de BU împotriva Markt24 intră, astfel cum am explicat la punctul 24 din prezentele concluzii, sub incidența Regulamentului Bruxelles I a și, mai precis, a secțiunii 5 din capitolul II din acesta, instanța de trimitere nu poate aplica normele prevăzute la articolul 4 alineatul 1 litera a) sau litera d) din ASGG ( 26 ). Dimpotrivă, aceasta trebuie să își determine competența numai în raport cu dispozițiile acestui regulament.

Faptul că normele naționale în discuție sunt mai favorabile angajaților nu repune în discuție această interpretare.

În această privință, trebuie să se precizeze că dispozițiile secțiunii 5 din capitolul II din Regulamentul Bruxelles I a nu constituie „standarde minime” de protecție a angajaților, asemenea celor stabilite de anumite directive de armonizare în materie socială ( 27 ). Astfel, acest regulament nu realizează o asemenea armonizare minimă: el prevede un regim unificat al normelor de competență, în scopul de a facilita libera circulație a hotărârilor în materie civilă și comercială și, prin aceasta, buna funcționare a pieței interne, precum și de a asigura o certitudine cu privire la repartizarea competențelor între instanțele din statele membre și, prin aceasta, de a consolida securitatea juridică ( 28 ).

Prin urmare, statele membre nu dispun de posibilitatea de a substitui normele de competență stabilite de Regulamentul Bruxelles I a sau de a adăuga la acestea norme naționale mai favorabile angajaților. O asemenea posibilitate ar perturba unificarea dorită de legiuitorul Uniunii, astfel cum arată Markt24. Aceasta ar compromite și securitatea juridică, după cum subliniază guvernul ceh, întrucât angajatorii ar putea anticipa mai greu în fața căror instanțe pot fi acționați în justiție de angajații lor ( 29 ).

Ținând seama de considerațiile care precedă, propunem Curții să răspundă la a doua și la a treia întrebare că Regulamentul Bruxelles I a se opune aplicării normelor de competență, prevăzute în dreptul național al instanței sesizate, care permit angajatului să sesizeze instanța pe a cărei rază teritorială are domiciliul sau reședința obișnuită pe durata raportului de muncă sau să sesizeze instanța pe a cărei rază teritorială este datorată remunerația.

Presupunând că, drept răspuns la prima întrebare, Curtea statuează, astfel cum îi propunem, că o acțiune precum cea introdusă de BU împotriva Markt24 intră sub incidența Regulamentului Bruxelles I a și, mai precis, a secțiunii 5 din capitolul II din acesta, instanța de trimitere va trebui să determine competența sa în raport cu normele prevăzute în această secțiune.

În acest cadru, amintim că articolul 21 alineatul (1) litera (a) din Regulamentul Bruxelles I a prevede că un angajat îl poate acționa în justiție pe angajatorul său înaintea instanțelor din statul membru pe teritoriul căruia se află domiciliul acestuia din urmă. În speță, este cert că Markt24 are domiciliul în Germania. Prin urmare, instanțele germane sunt competente în temeiul acestei dispoziții.

În consecință, instanța de trimitere ridică problema interpretării articolului 21 alineatul (1) litera (b) din acest regulament. În această privință, amintim că dispoziția amintită permite angajatului să introducă acțiunea sa împotriva angajatorului și: – (i) înaintea instanțelor de la „locul în care sau din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea” sau înaintea celor „din ultimul loc în care acesta și‑a desfășurat activitatea” sau – (ii) dacă angajatul nu își desfășoară sau nu și‑a desfășurat în mod obișnuit activitatea pe teritoriul aceleiași țări, înaintea instanțelor de la „locul unde este sau a fost situată întreprinderea care l‑a angajat pe acesta […]”.

Astfel, locul de muncă obișnuit constituie criteriul principal de competență în cadrul acestei dispoziții, în timp ce locul de angajare este un criteriu subsidiar. Prin urmare, primul criteriu trebuie examinat cu prioritate în fiecare cauză ( 30 ).

Potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, locul de muncă obișnuit, în sensul respectivului articol 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i), trebuie determinat nu prin raportare la legea aplicabilă contractului de muncă în discuție (denumită „lex contractus”), ci pe baza unor criterii autonome definite de Curte în raport cu sistemul și cu obiectivele Regulamentului Bruxelles I a și, în acest caz, pentru a asigura aplicarea uniformă, în toate statele membre, a normelor de competență pe care le prevede ( 31 ).

În conformitate cu această jurisprudență, acest loc corespunde celui „în care angajatul exercită în fapt activitățile convenite cu angajatorul său” ( 32 ). Prin urmare, identificarea locului menționat este în esență o chestiune de fapt. Revine instanțelor naționale sarcina de a determina acest loc în raport cu împrejurările fiecărei cauze cu care sunt sesizate, cu respectarea criteriilor definite de Curte.

În această privință, amintim că particularitatea cauzei principale este tocmai că, deși se prevedea, în contractul de muncă în litigiu, că BU va executa munca în München, ea nu a desfășurat, în fapt, nicio activitate pentru Markt24.

În asemenea împrejurări, aplicarea punctului (i) al articolului 21 alineatul (1) litera (b) din Regulamentul Bruxelles I a ar putea, la prima vedere, să pară exclusă în beneficiul celei a punctului (ii) al acestei dispoziții. Astfel, atât modul de redactare a primului punct, cât și jurisprudența Curții evocată la punctul 52 din prezentele concluzii presupun, la prima vedere, îndeplinirea efectivă a unor prestații de către angajat.

Cu toate acestea, asemenea Comisiei, considerăm că o astfel de interpretare ar fi inutil de restrictivă și contrară finalității dispoziției menționate.

Astfel, după cum a explicat Curtea în jurisprudența sa, criteriul locului de muncă obișnuit desemnează instanța care este, de regulă, cea mai apropiată de contractul de muncă și de litigiile care îl privesc ( 33 ). De asemenea, se consideră că acest criteriu oferă o protecție adecvată angajatului, întrucât, în majoritatea cazurilor, angajatul poate introduce cu cele mai mici costuri o acțiune împotriva angajatorului său în acest loc ( 34 ). În schimb, criteriul locului de angajare nu desemnează întotdeauna o instanță care are o legătură atât de strânsă cu contractul – din moment ce acest loc poate prezenta un caracter fortuit – și nu oferă aceeași protecție angajatului – întrucât angajatorul are în general deplina putere de a defini locul de angajare ( 35 ). În consecință, în conformitate cu această jurisprudență, primul criteriu trebuie interpretat în sens larg și nu este înlocuit de cel de al doilea decât în situațiile (excepționale) în care instanța sesizată nu este în măsură să determine un astfel de loc de muncă ( 36 ).

Or, asemenea guvernului ceh, considerăm că, într‑o cauză precum cea principală, deși în realitate nu a fost îndeplinită nicio prestație de către angajat, este posibil să se determine un loc de muncă obișnuit, în sensul articolului 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) din Regulamentul Bruxelles I a, pe baza contractului încheiat de părți. Mai ales, nu vedem niciun motiv pentru a priva angajații, în toate situațiile în care, pentru un motiv oarecare, contractul lor de muncă nu a fost sau nu a fost încă executat, de o opțiune de competență considerată favorabilă intereselor lor. În consecință, criteriul locului de angajare, astfel cum este prevăzut la alineatul (1) litera (b) punctul (ii) al acestui articol nu se aplică, în opinia noastră, în speță ( 37 ).

În ceea ce privește identificarea acestui loc de muncă obișnuit, împărtășim opinia unanimă a Markt24, a guvernului ceh și a Comisiei potrivit căreia, în toate situațiile în care survine un litigiu între angajat și angajator în condițiile în care contractul de muncă nu a fost sau nu a fost încă executat, acest loc corespunde celui în care angajatul trebuie sau trebuia să își desfășoare activitatea, astfel cum este convenit, în principiu, în acest contract ( 38 ). În speță, considerăm, așadar, că articolul 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) din Regulamentul Bruxelles I a acordă competență nu instanței de trimitere, ci instanțelor din orașul München, în care se situează locul de muncă convenit de părțile din litigiul principal în contractul lor.

Vom prezenta, în subsecțiunea 1, temeinicia acestei interpretări, înainte de a respinge, în subsecțiunea 2, soluțiile alternative menționate de instanța de trimitere.

În primul rând, deși identificarea locului de muncă obișnuit este în esență, astfel cum am arătat la punctul 52 din prezentele concluzii, o chestiune de fapt, acest lucru nu înseamnă că intenția părților la contractul de muncă în ceea ce privește acest loc nu este importantă. Dimpotrivă, trebuie să se țină seama de modul în care acestea au prevăzut executarea contractului lor ( 39 ). De altfel, Curtea a ținut seama deja de această intenție în jurisprudența sa ( 40 ).

Precizăm că nu este vorba despre a permite angajatorului să determine în mod artificial instanța competentă prin stipularea unui loc de muncă fictiv în contractul de muncă. Astfel, pe de o parte, locul de muncă prevăzut în contract nu este relevant decât în măsura în care reflectă intenția reală a părților. Dacă angajatul demonstrează, prin elemente obiective, că trebuia în realitate să își exercite activitatea într‑un alt loc, această considerație prevalează ( 41 ). Pe de altă parte, este cert că, în toate situațiile în care un contract de muncă a fost executat, modul în care a fost executat este decisiv. În caz de divergență între locul de muncă stipulat în acest contract și cel în care, în practică, angajatul și‑a desfășurat activitatea, realitatea faptelor primează, pentru a împiedica orice manipulare a competenței de către angajator, în conformitate cu obiectivul de protecție a angajatului care stă la baza articolului 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) din Regulamentul Bruxelles I a ( 42 ). Însă, atunci când contractul de muncă nu a fost executat, intenția exprimată de părți la contract este, în principiu, singurul element care permite cu adevărat să se stabilească un loc de muncă obișnuit în sensul acestei dispoziții. Pe scurt, stipulațiile contractului sunt determinante în special atunci când neexecutarea sau durata foarte scurtă a acestei executări nu permite să se stabilească acest loc în raport cu modul în care raportul se derulează în practică.

Acest lucru ne conduce la faptul că, în al doilea rând, această interpretare este, în opinia noastră, conformă cu obiectivul menționat de protecție a angajatului. În special, logica, amintită la punctul 56 din prezentele concluzii, potrivit căreia la locul de muncă obișnuit angajatul poate, de regulă, să introducă o acțiune împotriva angajatorului său cu cele mai mici costuri este valabilă și atunci când contractul de muncă în litigiu nu a fost sau nu a fost încă executat în realitate.

În al treilea rând, interpretarea menționată garantează, în opinia noastră, un mare grad de previzibilitate a normelor de competență, după cum arată guvernul ceh. Astfel, locul de muncă prevăzut de părți este, în principiu, ușor de identificat pe baza contractului de muncă. Angajatul poate astfel să determine cu ușurință instanța în fața căreia va putea introduce o eventuală acțiune, iar angajatorul poate să anticipeze instanța în fața căreia va putea fi acționat în justiție, încă de la încheierea contractului ( 43 ). În plus, această soluție poate fi generalizată la toate situațiile în care un contract de muncă nu a fost executat pentru un motiv oarecare ( 44 ), ceea ce contribuie de asemenea la asigurarea securității juridice ( 45 ).

În al patrulea rând, aceeași interpretare este conformă cu principiul proximității, care stă la baza articolului 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) din Regulamentul Bruxelles I a, menționat la punctul 56 din prezentele concluzii. Astfel, proximitatea este concepută având în vedere raportul juridic stabilit de acest contract și problemele pe care le poate genera. Din această perspectivă, instanța de la locul de muncă obișnuit, astfel cum este prevăzut de părțile la contractul de muncă, este apropiată de litigiile referitoare la acest contract, chiar și atunci când acesta din urmă nu a fost sau nu a fost încă executat.

În plus, un argument istoric susține interpretarea pe care o propunem. În această privință, trebuie amintit că normele de competență aplicabile litigiilor referitoare la contractele de muncă se raportau inițial la articolul 5 punctul 1 din Convenția de la Bruxelles. În special, această dispoziție, în versiunea sa modificată, rezultată din Convenția de la San Sebastián ( 46 ), acorda competență instanțelor „locului unde a fost îndeplinită sau ar fi trebuit să fie îndeplinită obligația care stă la baza cererii” și preciza că, „în materie de contract individual de muncă, acest loc este cel unde angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea”. Astfel, era suficient să se coroboreze aceste două propoziții incidente pentru a ști, fără umbră de îndoială, că, în materie de contract de muncă, competența era acordată instanțelor de la locul în care activitatea a fost desfășurată sau ar fi trebuit să fie desfășurată ( 47 ). Or, nimic nu tinde să indice că, prin mutarea normelor de competență în materia contractului individual de muncă într‑o secțiune autonomă, legiuitorul Uniunii a înțeles să revină asupra acestei soluții ( 48 ).

Instanța de trimitere are în vedere, în aspectele din cadrul celei de a patra întrebări, două soluții alternative la cea propusă în prezentele concluzii. În esență, această instanță ridică problema dacă ar fi posibil, într‑o situație în care, în realitate, nu a fost desfășurată nicio activitate în executarea contractului de muncă în litigiu din cauză că angajatorul nu i‑a atribuit angajatului sarcinile convenite, să se acorde competență, în temeiul articolului 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) din Regulamentul Bruxelles I a, (1) instanței de la locul în care angajatul a stat pregătit să lucreze sau (2) instanței de la locul în care s‑a desfășurat faza precontractuală și în care a fost încheiat contractul de muncă.

În speță, oricare dintre soluții ar însemna să se acorde competență instanței de trimitere, întrucât cele două locuri evocate la punctul precedent se află pe raza teritorială a acesteia: pe de o parte, BU a stat pregătită să lucreze la domiciliul său, în Salzburg; pe de altă parte, faza precontractuală s‑a desfășurat și contractul de muncă în litigiu a fost încheiat în acest oraș.

Cu toate acestea, asemenea Markt24, guvernului ceh și Comisiei, avem serioase rezerve în privința acestor soluții alternative. În opinia noastră, acestea s‑ar îndepărta în mod semnificativ de la criteriul de competență prevăzut la articolul 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) din Regulamentul Bruxelles I a și de la natura examinării pe care o impune identificarea locului de muncă obișnuit. Astfel, trebuie, în această privință, să se facă referire nu la orice împrejurare a litigiului, ci, prin ipoteză, la cele legate de activitatea în cauză.

Mai precis, în ceea ce privește prima soluție propusă de instanța de trimitere, considerăm că locul în care angajatul a stat pregătit să lucreze nu este relevant în sensul articolului 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i).

Astfel, pe de o parte, nu poate fi vorba despre „locul în care […] angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea”, în sensul acestei dispoziții. Chiar dacă se reține o accepțiune deosebit de largă a ceea ce constituie o prestație de „muncă”, simplul fapt de a aștepta să i se atribuie sarcinile convenite nu poate fi considerat ca atare ( 49 ). De altfel, amintim că prezenta cauză se întemeiază pe premisa potrivit căreia nicio prestație nu a fost furnizată în executarea contractului.

Pe de altă parte, nu se poate considera, în speță, domiciliul lui BU, în care aceasta a stat pregătită să lucreze, drept „locul […] din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea”, în sensul articolului 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) din Regulamentul Bruxelles I a, pentru motivul, de exemplu, că BU ar fi trebuit să plece de la domiciliul său pentru a‑și desfășura activitatea în München și s‑ar fi întors odată ce sarcinile ar fi fost îndeplinite.

În această privință, precizăm că această propoziție incidentă, adăugată în Regulamentul Bruxelles I a de legiuitorul Uniunii ( 50 ), urmărește să codifice jurisprudența constantă a Curții potrivit căreia, atunci când activitatea unui angajat se localizează în diferite locuri – cum este cazul în ceea ce privește lucrătorii itineranți, personalul navigant sau rutier etc. –, pentru a determina locul său de muncă obișnuit, în cazul în care nu se poate localiza un loc „în care” se desfășoară în principal activitatea în discuție, trebuie să se facă referire la cel „din care” acest angajat se achită în fapt de cea mai mare parte a obligațiilor sale față de angajator ( 51 ). Cu alte cuvinte, într‑o astfel de ipoteză, instanța sesizată trebuie să încerce să identifice o „bază” din care angajatul își organizează activitatea – bază care, în anumite cazuri, coincide cu domiciliul său ( 52 ).

Or, această jurisprudență nu poate fi transpusă la o cauză precum cea principală. Nu este vorba, în speță, despre o activitate localizată în mai multe locuri. Dimpotrivă, prestațiile convenite trebuiau îndeplinite într‑un singur loc. Domiciliul lui BU nu constituia o „bază” din care aceasta trebuia să își organizeze activitățile pentru angajatorul său.

În plus, a reține o interpretare privind „locul […] din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea” precum cea menționată la punctul 71 din prezentele concluzii ar tinde să indice că orice angajat transfrontalier care locuiește într‑un stat membru A și se deplasează în fiecare dimineață într‑un stat membru B pentru a‑și desfășura, într‑un loc obișnuit, activitatea profesională înainte de a se întoarce, seara, în statul membru A, ar avea opțiunea de a sesiza instanța de la domiciliul său, deși se achită în fapt de cea mai mare parte a obligațiilor sale față de angajator în statul membru B. Un astfel de rezultat ar fi contrar logicii înseși a articolului 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) din Regulamentul Bruxelles I a.

De altfel, o interpretare a acestei dispoziții care constă, într‑o situație precum cea din litigiul principal, în a acorda competență instanței de la locul în care angajatul a stat pregătit să lucreze ar fi incompatibilă cu obiectivul privind un mare grad de previzibilitate a normelor de competență. Astfel, aceasta ar constitui un răspuns eminamente cazuistic, întemeiat pe o interpretare cel puțin creativă și, prin aceasta, neașteptată a criteriului privind locul obișnuit de muncă, care nu permite, în plus, nicio generalizare pentru alte situații în care un contract de muncă nu a fost executat.

Nici obiectivul de protecție a angajaților nu ar permite o astfel de soluție. În această privință, nimeni nu contestă că această soluție le‑ar fi deosebit de favorabilă, întrucât ar însemna a le oferi acestora un forum actoris. Cu toate acestea, articolul 21 alineatul (1) litera (b) din Regulamentul Bruxelles I a nu oferă o protecție maximă angajaților. Legiuitorul Uniunii nu a prevăzut printre altele posibilitatea acestora de a sesiza ca atare instanța de la domiciliul lor ( 53 ), deși a procedat astfel în ceea ce privește consumatorii ( 54 ). În stadiul actual al acestui regulament, instanța de la domiciliul angajatului poate fi competentă, în temeiul punctului (i) al acestei dispoziții, numai în măsura în care acest domiciliu coincide efectiv cu locul său de muncă obișnuit ( 55 ). Nu se poate evita problema prin denaturarea acestui din urmă criteriu. Astfel, nu este posibilă îndepărtarea de la termenii clari ai dispoziției menționate, nici măcar atunci când aceasta s‑ar realiza în sensul obiectivului de protecție amintit ( 56 ).

În ceea ce privește a doua soluție propusă de instanța de trimitere, ne vom limita la a observa că locul în care s‑a desfășurat faza precontractuală și în care a fost încheiat contractul de muncă nu constituie, nici în acest caz, criteriul de competență ales de legiuitorul Uniunii la articolul 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) din Regulamentul Bruxelles I a ( 57 ). În plus, pentru a determina locul de muncă obișnuit, în conformitate cu această dispoziție, trebuie, astfel cum am arătat la punctul 68 din prezentele concluzii, să se facă referire la împrejurările legate de activitatea în cauză, excluzând împrejurările referitoare la negocierea și la încheierea contractului de muncă ( 58 ).

O ultimă obiecție, referitoare la principiul proximității, trebuie examinată înainte de a încheia această secțiune. Astfel cum am arătat în mod repetat în prezentele concluzii, acest principiu stă la baza criteriului privind locul de muncă obișnuit. Astfel, se consideră că instanța de la acest loc este cea mai apropiată de litigiile referitoare la contractul de muncă. Cu toate acestea, împrejurările concrete ale cauzei principale, considerate în ansamblul lor, tind să indice un alt loc: BU are domiciliul în Salzburg; aceasta a fost abordată, în acest oraș, de un bărbat care acționa în mod vădit în numele și pe seama Markt24; această societate avea probabil un birou în orașul menționat; faza precontractuală s‑a desfășurat și contractul a fost încheiat în acest oraș; BU a fost înregistrată la asigurările sociale austriece. Prin urmare, nu ar trebui să se acorde competență instanței de trimitere pentru motivul că aceasta este, ținând seama de toate aceste împrejurări, cea mai apropiată de litigiu?

Răspunsul este clar negativ. Criteriul locului obișnuit de muncă, astfel cum este prevăzut la articolul 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) din Regulamentul Bruxelles I a, reflectă o evaluare comparativă, efectuată în mod abstract de legiuitorul Uniunii, între cerințele de previzibilitate, de proximitate și de protecție a angajaților. În acest context, competența este acordată instanței de la locul de muncă obișnuit întrucât aceasta din urmă este, de regulă, cea mai apropiată de litigiile în materia contractelor individuale de muncă. În schimb, nu trebuie să se verifice dacă aceasta este situația concretă în fiecare cauză. Prin urmare, o altă instanță decât cea de la locul de muncă obișnuit nu se poate declara competentă, în temeiul acestei dispoziții, pentru motivul că este, având în vedere toate împrejurările cu care este sesizată, cea mai apropiată de litigiul în discuție ( 59 ).

O interpretare comparativă a dispoziției amintite cu articolul 8 din Regulamentul Roma I confirmă această interpretare.

Astfel, în condițiile în care acest articol 8 prevede la alineatele (2) și (3), pentru determinarea legii aplicabile unui contract de muncă, criterii analoge celor care figurează la articolul 21 alineatul (1) litera (b) din Regulamentul Bruxelles I a ( 60 ), alineatul (4) al acestuia conține o „clauză derogatorie” care nu are echivalent la articolul 21 menționat. Alineatul (4) prevede în această privință că, „[î]n cazul în care reiese din circumstanțele de ansamblu ale cazului că respectivul contract are o legătură mai strânsă cu o altă țară decât cea menționată la alineatul (2) sau (3), se aplică legea acelei alte țări”. Această „clauză derogatorie” permite astfel instanței să aplice contractului de muncă cu care este sesizată o altă lege decât cea a țării în care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea atunci când, ținând seama de toate împrejurările – precum cetățenia părților, locul de angajare, locul de plată a remunerației, cel de înregistrare la asigurările sociale etc. –, această altă lege pare mai apropiată de acest contract ( 61 ).

Or, deși articolul 21 din Regulamentul Bruxelles I a și articolul 8 din Regulamentul Roma I trebuie interpretate în mod coerent ( 62 ), acest lucru este valabil numai în măsura în care dispozițiile lor sunt echivalente. Prin urmare, nu este posibil să se integreze la primul articol, pe calea interpretării, o asemenea „clauză derogatorie” pentru motivul că al doilea articol prevede una ( 63 ). Nici în acest caz nu se poate evita problema, într‑o cauză precum cea în speță, prin stabilirea locului de muncă obișnuit, astfel cum este prevăzut la articolul 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i), în raport cu împrejurări – domiciliul angajatului, locul de încheiere a contractului etc. – care nu au, ca atare, legătură cu activitatea în cauză. O asemenea interpretare ar denatura acest criteriu de competență, astfel cum am arătat la punctul 68 din prezentele concluzii, și ar fi, în plus, de natură să creeze incoerențe cu Regulamentul Roma I, întrucât ar perturba funcționarea sistemului criteriilor de principiu/clauză derogatorie pe care îl stabilește acest regulament la alineatele (2)-(4) ale articolului 8 din acesta.

Având în vedere ansamblul considerațiilor care precedă, propunem Curții să răspundă la a patra întrebare că, atunci când un angajat și un angajator au încheiat un contract de muncă și, pentru un motiv oarecare, în realitate nu a fost desfășurată nicio activitate de către angajat în executarea contractului respectiv, „locul în care sau din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea”, în sensul articolului 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) din Regulamentul Bruxelles I a, corespunde, în principiu, locului de muncă convenit în contractul menționat.

În acest condiții, întrucât locul în care BU trebuia să își desfășoare activitatea, în conformitate cu contractul de muncă în litigiu, nu se află pe raza teritorială a instanței de trimitere și deși această instanță nu a ridicat nicio problemă cu privire la acest aspect, considerăm că este oportun, pentru a‑i furniza un răspuns util, să prezentăm, într‑o secțiune D, motivul pentru care această instanță poate fi competentă în temeiul articolului 7 punctul 5 din Regulamentul Bruxelles I a.

Trebuie amintit că articolul 20 alineatul (1) din Regulamentul Bruxelles I a rezervă în mod expres, în privința cererilor „în materia contractelor individuale de muncă”, aplicarea articolului 7 punctul 5 din acest regulament.

Articolul 7 punctul 5 oferă o opțiune de competență oricărui reclamant. Acesta îi permite să introducă acțiunea, „în privința unei contestații rezultate din activitatea unei sucursale, a [unei] agenții sau a unei alte unități, în fața instanțelor de la locul unde se află sucursala, agenția sau unitatea în cauză”.

Din acest text reies două condiții: pe de o parte, trebuie să existe o „sucursală”, o „agenție” sau o „altă unitate” a pârâtului pe raza teritorială a instanței sesizate; pe de altă parte, cererea trebuie să fie „rezultată din activitatea” acestei entități.

În ceea ce privește prima condiție, Curtea a definit noțiunile de „sucursală”, de „agenție” sau de „altă unitate” în mod autonom, în sensul că presupun existența unui centru al operațiunilor care se manifestă în mod permanent către exterior ca o extensie a unei entități‑mamă. Acest centru trebuie să fie dotat cu o conducere și să fie echipat din punct de vedere material pentru a putea negocia cu terții, care nu mai trebuie astfel să se adreseze direct entității‑mamă ( 64 ). Pe scurt, aceste noțiuni privesc orice structură stabilă a unei întreprinderi, inclusiv birouri, chiar dacă această structură nu ar avea personalitate juridică ( 65 ).

În ceea ce privește a doua condiție, noțiunea de „activitate” a unei sucursale, a unei agenții sau a unei alte unități cuprinde, printre altele, litigiile referitoare la angajamentele contractuale asumate de entitatea în cauză în numele entității‑mamă ( 66 ). În această privință, Curtea a statuat că această condiție impune ca entitatea menționată să fi negociat și/sau să fi încheiat contractul în discuție, iar nu ca obligațiile care rezultă din acest contract să trebuiască să fie executate în statul membru în care aceasta are sediul ( 67 ).

Din cele ce precedă rezultă că, în materia contractelor individuale de muncă, un angajat poate să îl acționeze în justiție pe angajatorul său, în conformitate cu articolul 7 punctul 5 din Regulamentul Bruxelles I a, în fața instanțelor de la locul în care acesta din urmă are o sucursală, o agenție sau o altă unitate, cu condiția ca această entitate să fi fost implicată în negocierea și/sau încheierea contractului de muncă în litigiu – cu alte cuvinte, concret, ca angajatul să fi fost angajat de către sau prin intermediul entității menționate –, chiar dacă și‑a desfășurat sau trebuia să își desfășoare activitatea într‑un loc diferit ( 68 ). Prin urmare, împrejurările referitoare la negocierea și la încheierea contractului de muncă sunt singurele relevante în sensul acestei dispoziții.

În speță, amintim că contractul de muncă în litigiu a fost negociat și a fost încheiat pe raza teritorială a instanței de trimitere de către BU cu un bărbat care acționa în mod vădit în numele și pe seama Markt24.

Dacă acest bărbat ar fi fost prezent în Salzburg doar pur temporar pentru a o angaja pe BU, acest lucru nu ar fi fost suficient pentru a fundamenta competența acestei instanțe în temeiul articolului 7 punctul 5 din Regulamentul Bruxelles I a. În schimb, dacă Markt24 ar avea un birou în acest oraș, s‑ar putea admite că acest birou a fost implicat în negocierea și/sau încheierea contractului de muncă și că, în consecință, se aplică această dispoziție ( 69 ). Or, arătăm că BU susține că Markt24 avea un birou în Salzburg la începutul raportului de muncă ( 70 ), ceea ce mandatarul care reprezintă această societate în lipsa sa contestă însă. Ar reveni instanței de trimitere sarcina de a verifica acest aspect.

Precizăm că, în opinia noastră, aspectul dacă acest eventual birou există în prezent nu este atât de important ca aspectul dacă exista la data angajării lui BU. Pe de altă parte, aspectul dacă bărbatul care a angajat‑o pe BU era sau nu angajat de biroul menționat nu este, în opinia noastră, decisiv. Astfel, organizarea internă a angajatorului nu contează atât de mult ca aparența întreprinderii sale în ochii terților. Trebuie să se stabilească mai degrabă dacă BU putea să creadă în mod legitim că acest om provine din acest birou sau acționează de comun acord cu acesta. În ceea ce privește faptul că contractul de muncă în litigiu nu a fost încheiat în biroul respectiv, ci într‑o patiserie situată în Salzburg, considerăm că nici acest lucru nu ar trebui să fie decisiv pentru aplicarea articolului 7 punctul 5 menționat. În caz contrar, ar fi prea ușor pentru un pârât să eludeze criteriul de stabilire a competenței pe care îl prevede această dispoziție, din moment ce ar fi suficient ca prepușii săi să încheie contractul în afara locației lor.

A cincea întrebare, referitoare la interpretarea articolului 7 punctul 1 din Regulamentul Bruxelles I a, nu este relevantă decât în ipoteza în care Curtea ar răspunde, în cadrul examinării primei întrebări, că o acțiune precum cea introdusă de BU nu intră sub incidența secțiunii 5 din capitolul II din acest regulament ( 71 ). Din moment ce, astfel cum am explicat în prezentele concluzii, această secțiune se aplică în mod incontestabil unei astfel de acțiuni, nu este necesar să se răspundă la această întrebare.

Având în vedere ansamblul considerațiilor care precedă, propunem Curții să răspundă la întrebările adresate de Landesgericht Salzburg (Tribunalul Regional din Salzburg, Austria) după cum urmează: 1) O acțiune în obligarea la plata remunerației convenite într‑un contract de muncă, introdusă de un angajat cu domiciliul pe teritoriul unui stat membru împotriva unui angajator cu domiciliul pe teritoriul unui alt stat membru, intră sub incidența Regulamentului (UE) nr. 1215/2012 al Parlamentului European și al Consiliului din 12 decembrie 2012 privind competența judiciară, recunoașterea și executarea hotărârilor în materie civilă și comercială și, mai precis, a secțiunii 5 din capitolul II din acesta, chiar și atunci când acest angajat nu a desfășurat, în realitate, nicio activitate în executarea contractului în litigiu. 2) Regulamentul nr. 1215/2012 se opune aplicării normelor de competență, prevăzute în dreptul național al instanței sesizate, care permit angajatului să sesizeze instanța pe a cărei rază teritorială are domiciliul sau reședința obișnuită pe durata raportului de muncă sau să sesizeze instanța pe a cărei rază teritorială este datorată remunerația. 3) Atunci când un angajat și un angajator au încheiat un contract de muncă și, pentru un motiv oarecare, în realitate, angajatul nu a desfășurat nicio activitate în executarea contractului respectiv, „locul în care sau din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea”, în sensul articolului 21 alineatul (1) litera (b) punctul (i) din Regulamentul nr. 1215/2012, corespunde, în principiu, locului de muncă convenit în contractul menționat.

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

DOMNUL HENRIK SAUGMANDSGAARD ØE

prezentate la 29 octombrie 2020 ( 1 )