Concluziile avocatului general Y. Bot prezentate la 19 ianuarie 2017.#Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt GmbH împotriva Ivan Felja și Asklepios Dienstleistungsgesellschaft mbH împotriva Vittoria Graf.#Cereri de decizie preliminară formulate de Bundesarbeitsgericht.#Trimitere preliminară – Transfer al unei întreprinderi – Menținerea drepturilor lucrătorilor – Directiva 2001/23/CE – Articolul 3 – Contract de muncă – Legislația unui stat membru care autorizează încheierea de clauze care fac trimitere la convenții colective de muncă ulterioare datei transferului – Opozabilitate față de cesionar.#Cauzele conexate C-680/15 și C-681/15.

Prezentele cereri de decizie preliminară privesc interpretarea articolului 3 din Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități ( 3 ), precum și a articolului 16 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”).

Aceste cereri au fost formulate în cadrul unui litigiu între domnul Ivan Felja și doamna Vittoria Graf (denumiți în continuare „reclamanții”), pe de o parte, și Asklepios Kliniken Langen‑Seligenstadt GmbH și Asklepios Dienstleistungsgesellschaft mbH (denumite în continuare „Asklepios”), pe de altă parte, cu privire la aplicarea unei convenții colective.

În urma Hotărârii din 9 martie 2006, Werhof (C‑499/04, EU:C:2006:168, denumită în continuare „Hotărârea Werhof”), și a Hotărârii din 18 iulie 2013, Alemo‑Herron și alții (C‑426/11, EU:C:2013:521, denumită în continuare „Hotărârea Alemo‑Herron și alții”), problematica generală care se ridică în prezenta cauză privește aspectul dacă un angajator cesionar poate, în urma transferului unei unități, să fie obligat să aplice condițiile de muncă rezultate din convențiile colective adoptate în urma acestui transfer.

Particularitatea hotărârilor citate anterior, precum și a prezentei cauze este că aplicarea convențiilor colective raporturilor de muncă dintre un angajator și angajații săi este rezultatul unei trimiteri efectuate prin contractele de muncă la aceste convenții.

Contractele de muncă pot cuprinde astfel două tipuri de clauze de trimitere, fie cu caracter static, fie cu caracter dinamic.

Aceste clauze operează în mod static sau dinamic, după cum fac trimitere doar la o anumită convenție colectivă în vigoare sau și la evoluțiile viitoare pe care le va implica această convenție.

Clauzele statice fac astfel trimitere la o convenție colectivă specifică, doar în versiunea în vigoare la data transferului.

În schimb, atunci când introduc în contractul de muncă o clauză dinamică, părțile la acest contract convin că anumite dispoziții materiale care reglementează raportul de muncă existent între ele trebuie să rezulte în mod dinamic dintr‑un cadru juridic extern și să continue să se dezvolte. Prin urmare, condițiile de muncă aplicabile corespund convențiilor colective negociate periodic de organizațiile competente.

Introducerea în contractele de muncă a acestui tip de clauze se explică, în contextul dreptului german, prin preocuparea de a asigura drepturi salariaților, independent de apartenența lor sindicală.

Aceste clauze de trimitere permit astfel angajatorilor care fac parte dintr‑o organizație patronală care a negociat și a adoptat o convenție colectivă de ramură să o aplice și salariaților neafiliați la un sindicat.

Aceste clauze de trimitere permit de asemenea angajatorilor care nu fac parte dintr‑o organizație patronală care a negociat și a adoptat o convenție colectivă să o aplice în mod voluntar salariaților (afiliați sau neafiliați la un sindicat).

Acest din urmă tip de situații este pus în discuție în prezenta cauză: un cedent care nu face parte dintr‑o organizație patronală care a negociat și a adoptat o convenție colectivă a optat să introducă în contractele de muncă ale salariaților săi o clauză de trimitere la această convenție colectivă. Clauza de trimitere menționată are caracter dinamic, întrucât aceasta are în vedere evoluțiile viitoare ale convenției colective respective.

În urma transferului unității cedentului, cesionarul consideră că nu este obligat să aplice condițiile de muncă care rezultă din modificările convenției colective efectuate în urma transferului.

Se solicită Curții să declare dacă, în asemenea condiții, Directiva 2001/23 se opune caracterului dinamic al clauzei de trimitere. Cu alte cuvinte, această directivă se opune ca cesionarul să fie obligat să aplice condițiile de muncă care decurg din evoluțiile viitoare ale convenției colective la care fac trimitere contractele de muncă?

În prezentele concluzii, vom răspunde în mod afirmativ la această întrebare.

Articolul 1 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2001/23, care înlocuiește și codifică Directiva 77/187/CEE ( 4 ), prevede: „Prezenta directivă se aplică în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni.”

Articolul 3 din această directivă prevede: „(1) Drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr‑un contract de muncă sau un raport de muncă existent la data transferului, în cazul unui astfel de transfer, sunt transferate cesionarului. […] (3) După transfer, cesionarul menține condițiile de muncă convenite printr‑o convenție colectivă, în aceleași condiții aplicabile cedentului în cadrul acelui acord, până la data rezilierii sau expirării convenției colective sau a intrării în vigoare sau a aplicării unei alte convenții colective. Statele membre pot limita perioada de menținere a condițiilor de muncă, sub rezerva ca această perioadă să nu fie mai mică de un an. […]”

La articolul 8, directiva menționată are următorul cuprins: „Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta acte cu putere de lege și acte administrative mai favorabile pentru salariați sau de a promova ori de a permite convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali mai favorabile salariaților.”

În Germania, drepturile și obligațiile în cazul transferului unei unități sunt reglementate de articolul 613a din Bürgerliches Gesetzbuch (Codul civil, denumit în continuare „BGB”), al cărui alineat 1 are următorul cuprins: „În cazul unui transfer, prin act juridic, al unei unități sau al unei părți de unitate către un alt proprietar, acesta preia drepturile și obligațiile care decurg din raporturile de muncă existente în momentul transferului. În cazul în care aceste drepturi și obligații sunt reglementate de normele juridice ale unui convenții colective sau de un acord de întreprindere, acestea fac parte integrantă din contractul de muncă dintre noul proprietar și lucrător și nu pot fi modificate în defavoarea acestuia din urmă înaintea expirării unui an de la data transferului. A doua teză nu se aplică atunci când drepturile și obligațiile noului proprietar sunt reglementate de dispozițiile unei alte convenții colective sau de un alt acord de întreprindere. Aceste drepturi și obligații pot fi modificate înaintea termenului de un an prevăzut la a doua teză în cazul în care convenția colectivă sau acordul de întreprindere nu mai sunt în vigoare sau în lipsa unei obligații reciproce de a se conforma cu o altă convenție colectivă a cărei aplicare este convenită între noul proprietar și lucrător.”

Reclamanții sunt angajați la spitalul din Dreieich‑Lange (Germania) în calitate de îngrijitor/grădinar din anul 1978 și, respectiv, de infirmieră din anul 1986. După cesiunea, în 1995, a spitalului de către districtul Offenbach (Germania), o colectivitate teritorială comunală, către o GmbH (societate cu răspundere limitată), organizată în temeiul dreptului privat, partea de unitate în care sunt angajați reclamanții a fost transferată în 1997 către întreprinderea KLS Facility Management GmbH (denumită în continuare „KLS FM”).

KLS FM, care nu făcea parte din nicio organizație patronală, a convenit prin contract individual încheiat cu reclamanții că raportul lor de muncă ar fi reglementat, astfel cum era cazul înainte de transfer, prin Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (convenția colectivă federală a salariaților din administrații și instituții, denumită în continuare „BMT‑G II”) și prin convențiile colective care o completează, o modifică și o înlocuiesc.

Ulterior, KLS FM a fost integrată în grupul Asklepios. Acesta încorporează numeroase întreprinderi din sectorul spitalicesc.

La 1 iulie 2008, partea de unitate în care sunt angajați reclamanții a fost transferată de KLS FM către o altă societate a grupului, și anume Asklepios. Nici pentru aceasta nu era și nici nu este în prezent obligatorie, în calitate de membru al unei organizații patronale, BMT‑G II și nici Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (convenția colectivă pentru funcția publică, denumită în continuare „TVöD”) care o înlocuiește de la 1 octombrie 2005, nici Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (convenția colectivă de tip „punte” convenită în această privință, denumită în continuare „TVÜ‑VKA”).

Reclamanții au solicitat instanțelor să constate că dispozițiile TVöD și ale convențiilor colective care o completează, precum și cele ale TVÜ‑VKA se aplică raportului lor de muncă în versiunile în vigoare respective, cu alte cuvinte în mod dinamic.

Asklepios a susținut că Directiva 2001/23 și articolul 16 din cartă se opun efectului juridic prevăzut de dreptul național al unei aplicări dinamice a normelor convențiilor colective pentru funcția publică la care face trimitere contractul de muncă. Aceasta conduce, în opinia ei, în urma transferului, doar la o aplicare statică a condițiilor de muncă convenite în contractul de muncă și întemeiate pe convențiile colective citate în acest contract raportului de muncă.

Instanțele inferioare au admis acțiunile introduse de reclamanți.

Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania), care este sesizată cu un recurs, solicită Curții să se pronunțe cu titlu preliminar cu privire la următoarele întrebări: „I 1) Articolul 3 din Directiva 2001/23 se opune unei reglementări naționale care prevede că, în cazul unui transfer de întreprinderi sau de unități, toate condițiile de muncă convenite în mod autonom și individual de cedent și lucrător în contractul de muncă sunt transferate fără modificări cesionarului, ca și când acesta le‑ar fi convenit el însuși cu lucrătorul printr‑un contract individual, în situația în care dreptul național prevede pentru cesionar posibilitatea de a adapta contractul atât pe cale convențională, cât și unilateral? 2) În cazul în care răspunsul la prima întrebare este afirmativ în ansamblu sau doar pentru o anumită categorie de condiții de muncă care au fost convenite în mod individual prin contractul de muncă încheiat între cedent și lucrător: Din aplicarea articolului 3 din Directiva 2001/23 rezultă că anumite condiții din contractul de muncă convenite în mod autonom de cedent și lucrător trebuie exceptate de la transferul nemodificat către cesionar și că trebuie adaptate numai în temeiul transferului de întreprindere sau de unitate? 3) În cazul în care, conform criteriilor stabilite prin răspunsurile Curții la prima și la a doua întrebare, o trimitere individuală, convenită prin contract individual, în temeiul căreia anumite dispoziții dintr‑o convenție colectivă sunt incluse, în mod dinamic și în exercitarea libertății contractuale, în cuprinsul contractului de muncă, nu este transferată nemodificată cesionarului: a) Acest lucru este valabil și în cazul în care nici cedentul, nici cesionarul nu sunt părți la o convenție colectivă sau nu aparțin unei astfel de părți, și anume în cazul în care chiar înainte de transferul de întreprindere sau de unitate prevederile convenției colective nu ar fi fost aplicabile raportului de muncă cu cedentul, fără ca acest lucru să fi fost prevăzut în mod autonom în cuprinsul contractului de muncă prin inserarea unei clauze de trimitere? b) În cazul unui răspuns afirmativ la această întrebare: Acest lucru este valabil și în cazul în care cedentul și cesionarul sunt întreprinderi ale aceluiași grup? II. Articolul 16 din [cartă] se opune unei reglementări naționale adoptate în vederea transpunerii Directivelor 77/187 sau 2001/23 care prevede că, în cazul unui transfer de întreprinderi sau de unități, cesionarul este obligat să respecte condițiile de muncă convenite înainte de transferul de întreprindere, de către cedent și lucrător în mod autonom și individual prin contractul de muncă, ca și când cesionarul ar fi achiesat el însuși la aceste condiții, în cazul în care aceste condiții fac ca anumite prevederi ale unei convenții colective – care, dacă nu s‑ar fi realizat transferul nu s‑ar fi aplicat raportului de muncă ‑ să fie încorporate, cu trimitere dinamică, în cuprinsul contractului de muncă, în măsura în care dreptul național prevede pentru cesionar posibilitatea de a adapta contractul atât pe cale convențională, cât și unilateral?”

Prin intermediul întrebărilor formulate, care trebuie analizate împreună, instanța de trimitere solicită, în esență, Curții să declare dacă articolul 3 din Directiva 2001/23 coroborat cu articolul 16 din cartă trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale care prevede că, în cazul transferului de unitate, menținerea drepturilor și obligațiilor rezultate pentru cedent dintr‑un contract de muncă se extinde la clauza unui asemenea contract care face trimitere, în mod dinamic, la condițiile de muncă prevăzute de o convenție colectivă, atunci când dreptul național prevede, în favoarea cesionarului, posibilități de adaptare atât în mod consensual, cât și unilateral. Instanța de trimitere pune accentul pe faptul că, pe de o parte, nici cedentul și nici cesionarul nu sunt părți direct sau indirect la convenția colectivă în discuție, și, pe de altă parte, cedentul și cesionarul sunt întreprinderi ale aceluiași grup.

Cu titlu introductiv, ne pare necesar să revenim asupra celor două precedente reprezentate de Hotărârile Werhof și Alemo‑Herron și alții.

La originea acestei cauze se punea în discuție un contract de muncă care, în ceea ce privește evoluția salariilor, făcea trimitere la o convenție colectivă în vigoare, negociată și semnată de o organizație patronală la care a aderat întreprinderea cedentă, însă nu și cesionarul. Clauza contractuală în discuție în această cauză avea caracter static, ceea ce înseamnă că făcea trimitere la o convenție colectivă specifică în vigoare, iar nu la convențiile colective care îi succedă în viitor.

După transferul părții de unitate în care lucra domnul Werhof, a fost încheiată o nouă convenție colectivă. Întrucât aceasta din urmă prevedea o mărire de salariu, domnul Werhof a solicitat ca angajatorul său să fie considerat obligat să îi aplice această mărire de salariu.

Acesta susținea astfel că, atunci când un contract individual de muncă cuprinde o clauză care se referă la convențiile colective încheiate într‑o anumită ramură, această clauză are în mod necesar un caracter „dinamic” și trimite, potrivit articolului 3 alineatul (1) din Directiva 77/187, care corespunde articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23, la convențiile colective încheiate după data transferului de întreprindere.

Curtea nu a urmat această teză. Dimpotrivă, ea a declarat că dispoziția respectivă trebuie interpretată în sensul că nu se opune, atunci când contractul de muncă face trimitere la o convenție obligatorie pentru cedent, ca cesionarul, care nu este parte la o asemenea convenție, să nu fie ținut de convențiile colective ulterioare celei care era în vigoare în momentul transferului de unitate.

Pentru a ajunge la această soluție, Curtea a efectuat următorul raționament.

Curtea a arătat mai întâi că o clauză contractuală de trimitere precum cea în discuție în această cauză este prevăzută la articolul 3 alineatul (1) din Directiva 77/187. Rezultă că, în temeiul acestei directive, „drepturile și obligațiile care decurg dintr‑o convenție colectivă la care face trimitere contractul de muncă sunt transferate, de plin drept, noului proprietar, chiar dacă […] acesta nu este parte la nicio convenție colectivă. În consecință, drepturile și obligațiile care decurg dintr‑o convenție colectivă continuă să lege noul proprietar în urma transferului de unitate” ( 5 ).

Prin urmare, este clar că, potrivit Curții, articolul 3 alineatul (1) din Directiva 77/187 este cel în temeiul căruia drepturile și obligațiile care decurg dintr‑o convenție colectivă la care trimite o clauză cuprinsă într‑un contract de muncă sunt transferate cesionarului.

Odată cu efectuarea acestei precizări, rămânea Curții să stabilească ulterior dacă, având în vedere normele conținute în Directiva 77/187, acest tip de clauze trebuia să fie interpretat ca făcând trimitere la convenția colectivă în vigoare la cedent în momentul transferului sau, în sens mai larg, la evoluțiile viitoare ale acestei convenții.

În acest caz, Curtea enunță mai multe norme care, astfel cum vom arăta, se dovedesc pe deplin pertinente pentru a răspunde la întrebările adresate de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă) în cadrul prezentei cauze.

Astfel, Curtea a indicat în mod clar că, „[p]entru interpretarea articolului 3 alineatul (1) din Directiva [77/187], o clauză de trimitere la o convenție colectivă nu poate avea o sferă de aplicare mai largă decât convenția la care aceasta face trimitere. În consecință, trebuie să se țină seama de articolul 3 alineatul (2) din directivă, care aduce limitări principiului aplicabilității [acestei convenții] colective la care se referă contractul de muncă” ( 6 ).

Astfel, Curtea stabilește regula potrivit căreia, atunci când este pusă în discuție o clauză contractuală de trimitere la condițiile de muncă prevăzute de o convenție colectivă, deși articolul 3 alineatul (1) din Directiva 77/187 constituie efectiv temeiul transferului drepturilor și obligațiilor către cesionar, nu este mai puțin adevărat că această dispoziție trebuie coroborată cu articolul 3 alineatul (2) din aceeași directivă, care corespunde articolului 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23. Amintim, în această privință, că dispoziția menționată prevede menținerea temporară a condițiilor de muncă rezultate din convențiile colective în cazul transferului de unitate.

Decurge de aici, în opinia Curții, pe baza modului de redactare a articolului 3 alineatul (2) din Directiva 77/187, pe de o parte, că condițiile de muncă reglementate de o convenție colectivă „sunt menținute numai până la data rezilierii sau a expirării sale ori până la intrarea în vigoare sau aplicarea unei alte convenții colective. Astfel, nu reiese nicidecum din textul [acestei directive] că legiuitorul [Uniunii] a urmărit ca cesionarului să îi fie opozabile alte convenții colective decât cele în vigoare în momentul transferului și, în consecință, să impună modificarea ulterioară a condițiilor de muncă prin aplicarea unei noi convenții colective încheiate în urma transferului” ( 7 ).

Curtea precizează că „o asemenea apreciere este, în plus, conformă cu obiectivul directivei menționate, care se limitează la menținerea drepturilor și obligațiilor lucrătorilor în vigoare la data transferului. În schimb, [Directiva 77/187] nu a urmărit să protejeze simple expectative și, prin urmare, beneficiile ipotetice care decurg din evoluțiile viitoare ale convențiilor colective” ( 8 ).

Pe de altă parte, Curtea a arătat că, astfel cum se menționează chiar în textul articolului 3 alineatul (2) din Directiva 77/187, „statele membre pot limita perioada de menținere a condițiilor de muncă care decurg din convenția colectivă, sub rezerva ca această perioadă să nu fie mai mică de un an” ( 9 ).

În plus, Curtea a precizat că, „deși, în conformitate cu obiectivul [acestei directive], este necesar să se protejeze interesele lucrătorilor vizați de transfer, nu se poate face însă abstracție de cele ale cesionarului, care trebuie să fie în măsură să efectueze ajustările și adaptările necesare pentru continuarea activității sale” ( 10 ).

În continuare, Curtea a confruntat solicitarea reclamantului ca clauza contractuală să fie interpretată în mod dinamic cu libertatea de asociere a cesionarului.

În această privință, în opinia Curții, „interpretarea «statică» a clauzei menționate […] permite să se evite ca cesionarul unității, care nu este parte la convenția colectivă, să fie legat de evoluțiile viitoare ale acesteia. Dreptul său de a nu se asocia este astfel pe deplin garantat” ( 11 ). În aceste condiții, „reclamantul nu poate susține că o clauză care figurează într‑un contract individual de muncă și care face trimitere la convențiile colective încheiate într‑o anumită ramură are în mod necesar un caracter «dinamic» și face trimitere, în temeiul articolului 3 alineatul (1) din Directiva [77/187], la convențiile colective încheiate după data transferului de întreprindere” ( 12 ).

Pe baza acestui raționament, Curtea a ajuns la soluția menționată la punctul 33 din prezentele concluzii.

Deși Curtea, ținând seama de contextul în care i se solicita să se pronunțe, nu a ajuns să declare că articolul 3 din Directiva 77/187 se opunea ca convenții colective ulterioare transferului de întreprindere să poată deveni opozabile cesionarului, raționamentul pe care îl dezvoltă conține izvoarele acestei soluții, care va fi, de altfel, cea reținută câțiva ani mai târziu de Hotărârea Alemo‑Herron și alții. Cu toate acestea, vom vedea că, pentru a ajunge la această soluție, Curtea dezvoltă un raționament diferit.

La originea acestei cauze, unul dintre consiliile de burg din Londra a cesionat serviciul „agrement” unei întreprinderi din sectorul privat, care a preluat salariații din acest serviciu în cadrul personalului său. Această întreprindere a cesionat ulterior, la rândul său, serviciul respectiv unei alte întreprinderi din sectorul privat.

La data la care serviciul „agrement” depindea de sectorul public, lucrătorii din acest serviciu beneficiau de condițiile de muncă negociate periodic în cadrul NJC, organism de negociere colectivă în sectorul public local. Aplicarea acordurilor negociate în cadrul NJC nu rezulta din lege, ci dintr‑o clauză contractuală inclusă în contractul de muncă.

În urma transferului de întreprindere, un nou acord a fost încheiat în cadrul NJC. Întreprinderea cesionară a considerat că acest acord nou, ca urmare a caracterului său ulterior transferului, nu era obligatoriu pentru ea și, în consecință, a refuzat să aplice lucrătorilor majorarea de salariu care rezulta de aici, pentru motivul că acordul a fost încheiat după transfer.

Sesizată cu titlu preliminar în cadrul litigiului dintre lucrători și întreprinderea cesionară, Curtea a declarat că articolul 3 din Directiva 2001/23 trebuie interpretat în sensul că se opune ca un stat membru să prevadă, în cazul unui transfer de întreprindere, opozabilitatea față de cesionar a clauzelor de trimitere dinamică la convențiile colective negociate și adoptate ulterior datei transferului atunci când acesta nu are posibilitatea de a participa la procesul de negociere a unor astfel de convenții colective încheiate ulterior transferului.

Pentru a ajunge la această soluție, Curtea a început prin a reaminti că din Hotărârea Werhof rezultă că articolul 3 alineatul (1) din Directiva 77/187 trebuie interpretat în sensul că nu se opune ca, în cazul în care contractul de muncă trimite la o convenție colectivă la care cedentul este parte, cesionarului, care nu este parte la o astfel de convenție, să nu îi fie opozabile convenții colective ulterioare celei care era în vigoare la momentul transferului întreprinderii.

Întrucât această dispoziție nu se opune ca dreptul național să prevadă că o clauză de trimitere are doar un caracter static, Curtea a verificat ulterior dacă articolul 8 din Directiva 2001/23 putea permite statelor membre să adopte dispoziții naționale mai favorabile lucrătorilor. Reamintim, în această privință, că respectiva dispoziție prevede că directiva menționată „nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta acte cu putere de lege și acte administrative mai favorabile pentru salariați sau de a promova ori de a permite convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali mai favorabile salariaților”. Această verificare era justificată, potrivit Curții, de faptul că clauzele de trimitere dinamică se dovedesc mai favorabile lucrătorilor decât clauzele statice.

Pentru a aprecia marja de manevră lăsată statelor membre de articolul 8 din Directiva 2001/23 în circumstanțele proprii acestei cauze, Curtea a subliniat următoarele elemente.

În primul rând, în opinia acesteia, Directiva 2001/23 „nu urmărește numai protejarea, cu ocazia transferului de întreprindere, a intereselor lucrătorilor, ci înțelege să asigure un just echilibru între interesele acestora din urmă, pe de o parte, și cele ale cesionarului, pe de altă parte. Mai exact, aceasta precizează că cesionarul trebuie să fie în măsură să efectueze ajustările și adaptările necesare continuării activității sale” ( 13 ).

Aceasta este cu atât mai necesar atunci când este vorba despre un transfer de întreprindere din sectorul public în sectorul privat ( 14 ). Or, potrivit Curții, „o clauză de trimitere dinamică la convențiile colective negociate și adoptate ulterior datei transferului de întreprindere în discuție, destinate să regleze evoluția condițiilor de muncă în sectorul public, poate să limiteze în mod considerabil marja de manevră necesară adoptării măsurilor de ajustare și de adaptare de către un cesionar privat” ( 15 ). Într‑o astfel de situație, Curtea a considerat că „o asemenea clauză este de natură să aducă atingere justului echilibru între interesele cesionarului în calitatea sa de angajator, pe de o parte, și cele ale lucrătorilor, pe de altă parte” ( 16 ).

În al doilea rând, Curtea a considerat că interpretarea articolului 3 din Directiva 2001/23 trebuia să se conformeze articolului 16 din cartă, care prevede libertatea de a desfășura o activitate comercială și care include printre componente libertatea contractuală ( 17 ).

Potrivit Curții, „[a]vând în vedere articolul 3 din Directiva 2001/23, rezultă că, în temeiul libertății de a desfășura o activitate comercială, cesionarul trebuie să aibă posibilitatea de a‑și valorifica în mod eficient interesele într‑un proces contractual la care participă și să negocieze elementele care determină evoluția condițiilor de muncă ale angajaților săi, în vederea viitoarei sale activități economice” ( 18 ).

În această privință, Curtea a constatat că cesionarul în discuție în această cauză nu avea nicio posibilitate de a participa la organismul de negociere colectivă, ceea ce îl priva de posibilitatea de a‑și valorifica în mod eficient interesele ( 19 ). În aceste condiții, Curtea a considerat că libertatea contractuală a cesionarului era în mod serios redusă, astfel încât o asemenea limitare putea să aducă atingere conținutului însuși al dreptului său la libertatea de a desfășura o activitate comercială ( 20 ).

În măsura în care „articolul 3 din Directiva 2001/23 coroborat cu articolul 8 din această directivă nu poate fi interpretat în sensul că permite statelor membre să ia măsurile care, deși sunt mai favorabile lucrătorilor, pot aduce atingere conținutului însuși al dreptului cesionarului la libertatea de a desfășura o activitate comercială” ( 21 ), Curtea a ajuns la soluția citată la punctul 52 din prezentele concluzii.

Prin urmare, din această hotărâre reiese că, deși statele membre pot, în principiu, prin utilizarea articolului 8 din Directiva 2001/23, să opteze în favoarea caracterului dinamic al clauzelor contractuale de trimitere la convențiile colective, punerea în aplicare a acestei posibilități este totuși condiționată de respectarea drepturilor fundamentale, și în special de respectarea libertății cesionarului de a desfășura o activitate comercială. Or, libertatea cesionarului de a desfășura o activitate economică nu este respectată atunci când acesta nu are posibilitatea de a participa la procesul de negociere a convențiilor colective încheiate ulterior transferului.

Considerăm că, pentru a răspunde la întrebările adresate de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă), Curtea ar trebui să își construiască raționamentul pe baza celui pe care l‑a dezvoltat în Hotărârea Werhof. Aceasta ar fi cu atât mai justificat cu cât trebuie confruntat, în cele două cazuri, dreptul german cu normele referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului unei întreprinderi enunțate de Directiva 2001/23. Mai mult chiar, ne pare necesar ca Curtea să profite de ocazia oferită de prezenta cauză pentru a clarifica modul în care articolul 3 alineatele (1) și (3) și articolul 8 din această directivă trebuie coroborate.

Conform modului de redactare a articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23, „[d]repturile și obligațiile cedentului care decurg dintr‑un contract de muncă sau un raport de muncă existent la data transferului, în cazul unui astfel de transfer, sunt transferate cesionarului”. Astfel cum a precizat deja Curtea, această dispoziție „trimite în termeni generali și fără nicio rezervă la drepturile și obligațiile [menționate mai sus]” ( 22 ). În consecință, din dispoziția menționată decurge că toate drepturile și obligațiile sunt transferate cesionarului, din moment ce decurg dintr‑un contract de muncă încheiat între cedent și lucrătorii vizați de transferul unei întreprinderi.

Dintr‑o jurisprudență constantă rezultă că Directiva 2001/23 urmărește să asigure menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul unei schimbări a angajatorului, permițându‑le să continue să lucreze pentru noul angajator în aceleași condiții ca acelea convenite cu cedentul ( 23 ).

În temeiul articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23, cesionarul se subrogă cedentului în ceea ce privește drepturile și obligațiile care decurg din raportul de muncă ( 24 ).

Pe de altă parte, Curtea a statuat că normele prevăzute de Directiva 2001/23 trebuie considerate imperative, în sensul că nu se permite o derogare de la acestea într‑un sens nefavorabil lucrătorilor. În consecință, contractele și raporturile de muncă existente la data transferului unei întreprinderi între cedent și lucrătorii afectați întreprinderii transferate se transmit de plin drept de la cedent la cesionar prin simplul fapt al transferului întreprinderii ( 25 ).

Potrivit guvernului norvegian, interpretarea literală și teleologică a articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 ar trebui să conducă la a se considera că drepturile și obligațiile care decurg dintr‑un contract de muncă în temeiul căruia lucrătorul și cedentul au convenit respectarea condițiilor de muncă prevăzute de o convenție colectivă în versiunea sa dinamică aplicabilă, precum în prezenta cauză, sunt transferate cesionarului.

Teza care susține urmărirea beneficiului condițiilor de muncă prevăzute de convenții colective negociate și adoptate după data transferului se întemeiază pe ideea potrivit căreia cedentul și lucrătorii au acceptat în mod voluntar, prin includerea unei clauze de trimitere la o convenție colectivă în contractul lor de muncă, ca dispozițiile acestei convenții colective să le reglementeze raportul de muncă. Lucrătorul ar avea astfel un drept contractual recunoscut de a beneficia de condițiile convenite periodic la nivel colectiv. Sursa obligației ar fi contractul individual de muncă, iar nu convenția colectivă. Această constatare ar implica o aplicare pură și simplă a articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23, în favoarea continuării drepturilor și obligațiilor care figurează în contractul de muncă. Întrucât dreptul lucrătorului de a beneficia de condițiile de muncă convenite periodic la nivel colectiv este opozabil cedentului, acesta ar trebui, în urma transferului, să poată fi opus cesionarului, contractul fiind considerat ca fiind încheiat de la început cu cesionarul.

Cu toate acestea, considerăm că, în împrejurări precum cele în discuție în litigiul principal, articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 nu poate fi interpretat în mod izolat, ci prin coroborare cu articolul 3 alineatul (3) din această directivă.

Reamintim că, potrivit articolului 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23: „După transfer, cesionarul menține condițiile de muncă convenite printr‑o convenție colectivă, în aceleași condiții aplicabile cedentului în cadrul acelui acord, până la data rezilierii sau expirării convenției colective sau a intrării în vigoare sau a aplicării unei alte convenții colective. Statele membre pot limita perioada de menținere a condițiilor de muncă, sub rezerva ca această perioadă să nu fie mai mică de un an.”

Articolul 3 alineatele (1) și (3) din Directiva 2001/23 prezintă o coroborare a două reguli. Mai întâi, regula generală potrivit căreia drepturile și obligațiile care decurg dintr‑un contract de muncă existent la data unui transfer în sensul acestei directive trebuie transferate cesionarului. Apoi, măsura în care cesionarului îi sunt opozabile condiții convenite în cadrul unei convenții colective aplicabile cedentului la data transferului.

Atunci când o clauză a contractului de muncă încheiat între angajatorul cedent și personalul său efectuează o trimitere la condițiile de muncă definite periodic prin negociere colectivă, situația este, în opinia noastră, reglementată de articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 și de articolul 3 alineatul (3) din aceasta din urmă, în mod coroborat.

În temeiul articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23, clauza unui contract de muncă care efectuează o trimitere la condițiile de muncă prevăzute de o convenție colectivă se transferă cesionarului ca urmare a transferului de unitate.

Cu toate acestea, întrucât este vorba despre condițiile de muncă prevăzute de o convenție colectivă, articolul 3 alineatul (3) din această directivă limitează întinderea obligațiilor care revin cesionarului în temeiul acestei clauze. Din dispoziția menționată decurge că doar condițiile de muncă prevăzute de convenția colectivă în vigoare la data transferului trebuie să fie menținute de cesionar. Astfel, din dispoziția menționată decurge că obligația de respectare a acestor condiții de muncă se aplică atât timp cât convenția colectivă în vigoare în momentul transferului rămâne ea însăși în vigoare, cu alte cuvinte „până la data rezilierii sau expirării convenției colective sau a intrării în vigoare sau a aplicării unei alte convenții colective”.

În plus, statele membre pot limita perioada de menținere a condițiilor de muncă, sub rezerva ca această perioadă să nu fie mai mică de un an. Trebuie precizat că dreptul german prevede în mod expres o asemenea limitare temporală.

Articolul 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23 exprimă o soluție de compromis destinată să concilieze interesele cesionarului cu cele ale lucrătorilor care fac obiectul transferului de întreprindere.

Trebuie subliniat că, în propunerea sa de directivă, prezentată la 29 mai 1974, Comisia avusese deja în vedere ipoteza unui transfer de întreprindere în cadrul căruia dobânditorul nu este parte la convenția colectivă opozabilă cedentului și această convenție nu a devenit obligatorie ( 26 ). Potrivit Comisiei, „ar fi contrar într‑un asemenea caz principiului libertății de asociere să se impună dobânditorului să adere împotriva voinței sale la o convenție colectivă. Cu toate acestea, pentru a evita ca lucrătorii să înceteze să beneficieze de protecția condițiilor lor de muncă prevăzute de convenție, s‑a urmărit să se ofere la alineatul (3) o soluție de compromis: fără a‑i fi opozabile convențiile colective, dobânditorul ar fi totuși obligat să respecte condițiile stabilite în acestea, până la expirarea sa în cazul unei convenții pe durată determinată și timp de un an în cazul unei convenții pe durată nedeterminată” ( 27 ).

Articolul 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23 asigură astfel un echilibru între interese concurente: pe de o parte, angajatul are dreptul de a beneficia de condițiile specifice convenite anterior cu cedentul, însă, pe de altă parte, cesionarul are un drept legitim de a cunoaște întinderea obligațiilor sale viitoare și așadar de a nu îi fi opozabile condiții noi de muncă definite la finalul unui proces de negociere colectivă la care nu dorește sau nu poate participa.

Articolul 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23 oferă chiar statelor membre posibilitatea, în interesul cesionarului, de a limita durata perioadei în care acestuia îi vor fi opozabile condițiile de muncă prevăzute de convenția colectivă în vigoare în momentul transferului, sub rezerva ca această durată să nu fie mai mică de un an. Această dispoziție reflectă de asemenea echilibrul urmărit de legiuitorul Uniunii între interesele respective ale lucrătorilor și ale cesionarului în cazul transferului unei întreprinderi.

Considerăm că clauza de trimitere dinamică încetează să își mai producă efectele în situațiile prevăzute la articolul 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23: expirare, reziliere sau înlocuire precum și, atunci când statul membru a prevăzut această situație, scurgerea a cel puțin un an de la transmiterea întreprinderii. Aceste clauze nu cuprind așadar convențiile colective încheiate ulterior datei transferului, cu excepția în care noul angajator exprimă o intenție diferită.

În opinia noastră, nu este posibil să se abordeze problema pe care o ridică litigiul principal prin efectuarea unei lecturi izolate a articolului 3 alineatul (1) din această directivă. O asemenea lectură ar determina, în temeiul acestei dispoziții, ca cesionarului să îi fie opozabile toate clauzele contractuale obligatorii pentru cedent, indiferent de natura lor. Deși este, desigur, adevărat că articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 nu efectuează nicio distincție în funcție de conținutul clauzelor contractuale, situația în care o clauză contractuală trimite la condiții de muncă prevăzute de o convenție colectivă prezintă o natură deosebită. Astfel, o asemenea trimitere la condițiile de muncă prevăzute de o convenție colectivă constituie o situație în care se combină, pe de o parte, menținerea drepturilor și obligațiilor care decurg dintr‑un contract de muncă și, pe de altă parte, menținerea condițiilor de muncă care decurg dintr‑o convenție colectivă.

Această situație mixtă ne determină să considerăm că articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 nu poate fi interpretat fără a ține seama de articolul 3 alineatul (3) din aceeași directivă, care afirmă caracterul provizoriu al menținerii condițiilor de muncă prevăzute de o convenție colectivă.

Este irelevant, în această privință, dacă aplicarea în cazul lucrătorilor a condițiilor de muncă prevăzute de o convenție colectivă decurge în mod direct din convenția colectivă, ca urmare a efectului obligatoriu al acesteia pentru întreprinderea sau sectorul în discuție, sau în mod indirect din această convenție, ca urmare a unei trimiteri efectuate printr‑o clauză a contractului de muncă.

În această privință, trebuie să se menționeze contribuția Hotărârii din 11 septembrie 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund [(C‑328/13, EU:C:2014:2197), denumită în continuare „Hotărârea Österreichischer Gewerkschaftsbund”]. În această hotărâre, Curtea a precizat astfel că „articolul 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23 nu are ca obiect menținerea în aplicare a unei convenții colective ca atare, ci a «condițiilor de muncă» care au fost convenite printr‑o astfel de convenție” ( 28 ). Astfel, „articolul 3 alineatul (3) din directiva menționată impune menținerea condițiilor de muncă convenite printr‑o convenție colectivă, fără ca originea specifică a aplicării lor să fie determinantă” ( 29 ). Rezultă, potrivit Curții, că „condițiile de muncă convenite printr‑o convenție colectivă intră, în principiu, în sfera articolului 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23, indiferent de tehnica utilizată pentru a face aceste condiții de muncă aplicabile persoanelor interesate. În această privință, este suficient ca astfel de condiții să fi fost convenite printr‑o convenție colectivă și să lege efectiv cedentul și lucrătorii transferați” ( 30 ). Aplicând acest raționament cauzei în discuție, Curtea a decis că „condițiile de muncă stabilite printr‑o convenție colectivă nu pot fi considerate ca fiind excluse din domeniul de aplicare al acestei dispoziții numai pentru motivul că se aplică persoanelor interesate în temeiul unei norme privind menținerea efectelor unei convenții colective precum cea în discuție în litigiul principal” ( 31 ).

Desigur, această hotărâre nu privea o clauză de trimitere cuprinsă într‑un contract de muncă, însă considerăm că are vocație să se aplice prin analogie în cadrul cauzei noastre.

Astfel, rațiunea de a fi a unei clauze de trimitere este ajungerea la același rezultat ca atunci când convenția colectivă s‑ar aplica direct întreprinderii sau sectorului în discuție, de exemplu ca urmare a afilierii acestei întreprinderi la organizația patronală care a negociat această convenție colectivă sau ca urmare a faptului că convenția menționată a făcut obiectul unei declarații de aplicare generală, cu alte cuvinte al unei extinderi de către stat a convenției în privința tuturor angajatorilor și așadar a tuturor salariaților din cadrul ramurii. Clauza de trimitere completează astfel lacuna rezultată din faptul că angajatorul nu este ținut de efectul normativ al unei convenții colective.

Clauza de trimitere permite astfel angajatorilor care fac parte dintr‑o organizație patronală care a negociat și a adoptat o convenție colectivă de ramură să aplice convenția respectivă și salariaților neafiliați la un sindicat.

Această clauză permite de asemenea angajatorilor care nu fac parte dintr‑o organizație patronală care a negociat și a adoptat o convenție colectivă, precum în prezenta cauză, să o aplice în mod voluntar salariaților (afiliați sau neafiliați la un sindicat).

În opinia noastră, articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 coroborat cu articolul 3 alineatul (3) din această directivă are vocația să reglementeze aceste două tipuri de situații. Prin urmare, considerăm că este indiferent dacă cedentul nu face parte din organizația patronală care a negociat și a adoptat convenția colectivă în discuție.

Desigur, articolul 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23 prevede că condițiile de muncă trebuie menținute „în aceleași condiții aplicabile cedentului în cadrul [convenției colective]”. Această dispoziție garantează astfel că, în pofida transferului de întreprindere, condițiile de muncă reglementate de convenții se mențin „în conformitate cu voința părților contractante din convenția colectivă” ( 32 ). Contrar susținerilor instanței de trimitere și ale guvernului norvegian, nu considerăm totuși că articolul 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23, astfel interpretat de Curte, impune pentru aplicarea sa ca cedentul să facă parte din organizația patronală care a negociat și a adoptat convenția colectivă în discuție. Ceea ce contează este ca cedentul să fie legat efectiv de această convenție colectivă, astfel cum a indicat Curtea la punctul 25 din Hotărârea Österreichischer Gewerkschaftsbund. Convenția colectivă în discuție poate fi așadar opozabilă cedentului în mod direct sau indirect. În ambele cazuri, cedentul și‑a exprimat, într‑o manieră sau alta, intenția de a fi legat de această convenție colectivă.

În plus, considerăm că a face dependentă aplicarea articolului 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23 de poziția cedentului în raport cu convenția colectivă în discuție ar conduce la diferențe de tratament între salariați cu ocazia transferurilor de întreprinderi, după cum cedentul face sau nu face parte din organizația patronală care a negociat și a adoptat această convenție colectivă.

Adăugăm că considerațiile dezvoltate de Curte în Hotărârea Werhof cu privire la coroborarea alineatelor (1) și (2) ale articolului 3 din Directiva 77/187 sunt formulate într‑o manieră generală și nu par să se limiteze la situația în care cedentul este membru al unei organizații patronale care a negociat și a adoptat convenția colectivă în discuție.

Având în vedere cele de mai sus, considerăm așadar că, într‑o situație precum cea în discuție în litigiul principal și în temeiul unei coroborări a alineatelor (1) și (3) ale articolului 3 din Directiva 2001/23, convențiile colective care nu erau în vigoare în momentul în care a avut loc transferul, dar care au fost negociate și adoptate ulterior transferului, nu pot fi opozabile cesionarului în mod nelimitat.

Astfel cum a precizat Curtea la punctul 29 din Hotărârea Werhof, obiectul directivei „se limitează la menținerea drepturilor și obligațiilor lucrătorilor în vigoare la data transferului” ( 33 ) și nimic mai mult. Astfel, Directiva 2001/23 nu garantează lucrătorului că va beneficia la cesionar de aceleași condiții de muncă precum cele de care ar fi putut beneficia, prin aplicarea clauzei de trimitere dinamică, în cazul în care ar fi rămas afectat la cedent.

Pe de altă parte, indicând în aceeași hotărâre că directiva „nu a urmărit să protejeze simple așteptări și, în consecință, beneficii ipotetice care decurg din convenții colective viitoare” ( 34 ), Curtea a fost cu siguranță sensibilă la caracterul incert și imprevizibil al condițiilor de muncă care decurg din evoluția viitoare a convențiilor colective și la efectele negative pe care aceasta le poate avea asupra cesionarului.

Astfel cum a subliniat avocatul general Ruiz Jarabo Colomer în concluziile pe care le‑a prezentat în cauza Werhof ( 35 ), „dacă convențiile colective viitoare ar afecta permanent un angajator străin de negocierea lor, […] [a]ceasta ar implica […] ca angajatorul care nu este semnatar al unei convenții colective să fie supus mai multor obligații decât cel care a subscris la aceasta: ar rămâne în incertitudine, fiind supus imprevizibilului eventualelor prevederi elaborate fără cunoștința sa”.

Curtea pare să fi admis că, într‑un anumit stadiu, interesele cesionarului impun stabilirea anumitor limite în calea protecției acordate lucrătorilor la transferul unei întreprinderi. În această privință, Curtea s‑a referit în mod expres la limitele care figurează la articolul 3 alineatul (2) din Directiva 77/187, care, să reamintim, corespunde articolului 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23.

La punctul 28 din Hotărârea Werhof, această dispoziție este prezentată ca aducând „limitări principiului aplicabilității convenției colective la care se referă contractul de muncă”. Una dintre aceste limite este că „condițiile de muncă reglementate de această convenție colectivă sunt menținute numai până la data rezilierii sau a expirării sale ori până la intrarea în vigoare sau aplicarea unei alte convenții colective”, astfel cum explică punctul 29 din hotărâre.

Ar fi incompatibil cu articolul 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23 ca articolul 3 alineatul (1) din această directivă să aibă ca efect obligativitatea pentru cesionar a convențiilor colective adoptate ulterior transferului, la care trimite o clauză inclusă în contractul de muncă, întrucât aceasta ar implica depășirea limitei exprese prevăzute la articolul 3 alineatul (3) din directiva menționată.

În consecință, într‑o situație precum cea din litigiul principal, în care nici cedentul și nici cesionarul nu sunt părți la o convenție colectivă, o clauză de trimitere la această convenție este opozabilă cesionarului numai în limitele prevăzute la articolul 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23.

În opinia noastră, nu există niciun motiv să se rețină o soluție diferită atunci când un transfer de unitate are loc în cadrul aceluiași grup. Astfel, Curtea a statuat deja că Directiva 77/187 are vocația de a reglementa un transfer între două filiale ale aceluiași grup ( 36 ). În cadrul prezentei cauze, clauza de trimitere a fost inclusă în contractele de muncă de către KLS FM într‑o perioadă în care această societate nu fusese încă încorporată în grupul Asklepios. Având în vedere jurisprudența citată anterior, circumstanța că contestarea caracterului dinamic al acestei clauze a intervenit ulterior integrării KLS FM în acest grup și, mai precis, cu ocazia transferului către Asklepios a părții de unitate în care sunt angajați reclamanții, nu este de natură să excludă aplicarea normelor prevăzute de Directiva 2001/23.

În sfârșit, guvernul norvegian a subliniat diferența de context între cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Werhof și prezenta cauză.

În cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Werhof, se punea în discuție o clauză de trimitere redactată în mod static și o solicitare a lucrătorilor ca această clauză să fie interpretată ca având un caracter dinamic. Pentru a ajunge la concluzia că Directiva 77/187 nu impunea caracterul dinamic al clauzei, Curtea a dezvoltat un raționament prin care se detaliază motivele pentru care articolul 3 alineatul (1) din această directivă coroborat cu articolul 3 alineatul (2) din aceasta trebuia interpretat în sensul că conferă acestui tip de clauze de trimitere un caracter static. Cu alte cuvinte, Curtea a enumerat motivele pentru care cesionarul nu putea fi obligat să aplice măririle de salarii rezultate din convențiile colective adoptate ulterior transferului.

Situația în discuție în cauza principală se prezintă conform unei optici inversate. Astfel, clauza de trimitere este redactată în mod dinamic. În fața solicitării lucrătorilor prin care se urmărește ca modificările aduse convenției colective avute în vedere de această clauză, intervenite ulterior transferului de unitate, să fie opozabile cesionarului, instanța de trimitere solicită Curții să declare dacă Directiva 2001/23 se opune caracterului dinamic al clauzei respective.

Această diferență de context între cele două cauze nu trebuie să mascheze însă faptul că este vorba de fiecare dată de aceeași problemă juridică, și anume compatibilitatea caracterului dinamic al unei clauze de trimitere cu normele dreptului derivat al Uniunii în materia transferului de întreprinderi.

Astfel, în pofida diferenței de context între cele două cauze, nu este mai puțin adevărat că motivele prezentate de Curte în Hotărârea Werhof pentru a explica motivele pentru care o clauză statică nu putea, având în vedere prevederile articolului 3 alineatul (1) din Directiva 77/187 coroborat cu articolul 3 alineatul (2) din aceasta să fie interpretată ca având un caracter dinamic sunt aceleași ca cele care ar trebui, în opinia noastră, să determine Curtea să declare că articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 coroborat cu articolul 3 alineatul (3) din aceasta se opune, în cazul transferului unei unități, recunoașterii caracterului dinamic al unei clauze de trimitere la o convenție colectivă.

Amintim că, potrivit articolului 8 din Directiva 2001/23, aceasta „nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta acte cu putere de lege și acte administrative mai favorabile pentru salariați sau de a promova ori de a permite convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali mai favorabile salariaților”.

Astfel cum a arătat Curtea în Hotărârea Alemo‑Herron și alții, interpretarea potrivit căreia clauzele contractuale de trimitere la o convenție colectivă au caracter dinamic se poate dovedi mai favorabilă lucrătorilor, dacă se pornește de la ipoteza că evoluțiile viitoare ale convenției colective vor conține îmbunătățiri pentru drepturile lucrătorilor.

În circumstanțe precum cele din litigiul principal, nu ne pare însă posibil să se admită ca, sub acoperirea adoptării unei soluții mai favorabile lucrătorilor în temeiul articolului 8 din Directiva 2001/23, instanțele naționale să poată, reținând interpretarea potrivit căreia clauzele de trimitere au caracter dinamic, să eludeze normele care figurează la articolul 3 alineatele (1) și (3) din Directiva 2001/23, care au fost transpuse prin articolul 613a din BGB.

Astfel, Republica Federală Germania a optat în mod clar, prin transpunerea Directivei 2001/23, pentru o menținere provizorie a condițiilor de muncă prevăzute de convențiile colective, în particular alegând să limiteze perioada de menținere a acestor condiții de muncă la o durată de un an. În aceste condiții, articolul 8 din această directivă nu ne pare să permită instanțelor naționale să adopte o soluție care ar fi contrară alegerii astfel efectuate de legiuitorul german.

Pe de altă parte, astfel cum reiese din Hotărârea Alemo‑Herron și alții, punerea în aplicare de statele membre a articolului 8 din Directiva 2001/23 trebuie să respecte drepturile fundamentale protejate de cartă.

Cu toate acestea, nu vedem necesitatea de a examina problematica ridicată de prezenta cauză prin prisma drepturilor fundamentale protejate de cartă, în măsura în care această problematică poate fi soluționată prin aplicarea doar a articolului 3 alineatele (1) și (3) din Directiva 2001/23. Precizăm, în această privință, că, evitând să împovăreze cesionarul în mod nelimitat și incert cu obligații rezultate din convenții colective viitoare pe care nu le poate influența, soluția pe care o preconizăm este de natură să răspundă preocupării de a garanta libertatea cesionarului de a desfășura o activitate comercială, exprimată de Curte în Hotărârea Alemo‑Herron și alții.

În plus, în măsura în care, conform analizei noastre, regula potrivit căreia condițiile de muncă prevăzute de o convenție colectivă trebuie, în cazul unui transfer, să fie menținute de cesionar doar cu titlu provizoriu, inclusiv în situația în care un contract de muncă face trimitere la această convenție colectivă, din articolul 3 alineatele (1) și (3) din Directiva 2001/23, astfel cum a fost transpus prin articolul 613a din BGB, decurge că nu este necesar, în opinia noastră, să se ridice problema realității, contestată de Asklepios, a posibilităților de care ar dispune cesionarul, conform dreptului german al contractelor, pentru a modifica, în mod unilateral sau consensual, clauza de trimitere cuprinsă în contractul de muncă.

Având în vedere considerațiile care precedă, propunem Curții să răspundă Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania) după cum urmează: „Într‑o situație precum cea în discuție în litigiul principal, în care contractul de muncă încheiat între cedent și lucrători conține o clauză de trimitere la condițiile de muncă definite printr‑o convenție colectivă și în care nici cedentul și nici cesionarul nu pot participa la procesul de negociere a acestei convenții colective, articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități coroborat cu articolul 3 alineatul (3) din această directivă trebuie interpretat în sensul că se opune ca o asemenea clauză să aibă, în urma transferului unei unități, caracter dinamic, cu alte cuvinte ca aceasta să fie interpretată în sensul că face trimitere și la adaptările viitoare la care va fi supusă convenția colectivă respectivă. Dimpotrivă, coroborarea alineatelor (1) și (3) ale articolului 3 din Directiva 2001/23 impune ca trimiterea conținută în clauza care figurează în contractul de muncă să fie supusă limitelor temporale prevăzute la articolul 3 alineatul (3) din această directivă, aplicabile condițiilor de muncă convenite printr‑o convenție colectivă.”

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

YVES BOT

prezentate la 19 ianuarie 2017 ( 1 ) ( 2 )